¿En qué consiste la movilidad funcional?

El empresario puede cambiar libremente al trabajador de puesto de trabajo dentro de la empresa, siempre que ese cambio se haga para realizar funciones que se encuadren dentro de la misma o una categoría profesional equivalente. También es posible el cambio de puesto para realizar funciones de diferente categoría, pero debe justificarse con razones técnicas u organizativas y su duración debe ser la estrictamente necesaria. Si se realizan funciones de inferior categoría, se tiene derecho a percibir el mismo salario que se venía percibiendo. Si se realizan funciones de una categoría superior, se tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a esa categoría superior y a solicitar el ascenso si las nuevas funciones se realizan por un periodo superior a seis meses en un año o a ocho meses en un periodo de dos años, salvo que en el convenio colectivo se haya establecido un sistema de cobertura de vacantes que lo impida.

¿En qué consiste la movilidad geográfica?

El empresario puede trasladar al trabajador a un centro de trabajo distinto que implique cambio de residencia, cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. La decisión del traslado se debe notificar al trabajador con una antelación mínima de 30 días. El trabajador puede optar entre:

• Trasladarse, con derecho a recibir una compensación por los gastos del traslado.
• No trasladarse y extinguir su relación laboral, con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por cada año de antigüedad en la empresa y con un máximo de doce mensualidades.

Si el trabajador considera que las razones expuestas por la empresa no justifican el traslado, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social. El Juzgado declarará si el traslado está justificado o no, en cuyo caso el trabajador se reincorporará a su puesto de trabajo. La empresa también puede realizar el traslado colectivo de la totalidad o parte del centro de trabajo, previo un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa o delegados de personal). Se entiende que un traslado es colectivo si en un plazo de 90 días afecta, al menos, a la siguiente cantidad de trabajadores de una empresa.

¿Cuándo se considera que se ha producido una modificación sustancial del contrato de trabajo?

La dirección de la empresa, a causa de razones probadas económicas, técnicas, organizativas o de producción, puede modificar, individual o colectivamente, condiciones de trabajo de carácter sustancial, tales como:

• La jornada de trabajo.
• El horario.
• El régimen de trabajo a turnos.
• El sistema de remuneración.
• El sistema de trabajo y rendimiento.
• Las funciones, cuando excedan los límites de la movilidad funcional.

La decisión de modificación de condiciones de trabajo debe ser notificada a los afectados con una antelación de 30 días. En algunos casos, como la modificación de jornada, horario y turno, el trabajador puede extinguir su relación laboral en la empresa, con derecho a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de antigüedad de servicios, con una cuantía máxima de nueve mensualidades.

Se consideran modificaciones colectivas:

• Las que, en un plazo de 90 días, afecten a un número de trabajadores igual al señalado para la movilidad geográfica.
• Las que afecten a condiciones establecidas por pacto o acuerdo colectivo.

Las modificaciones colectivas deben ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. El trabajador, al igual que en el caso de la movilidad geográfica, puede reclamar ante el Juzgado de lo Social si considera que las razones expuestas por la empresa no justifican la modificación.

¿Qué entendemos por suspensión del contrato de trabajo?

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la relación laboral. Durante este periodo, no se trabaja ni se perciben salarios y, al finalizar la causa de suspensión, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto.

Causas de la Suspensión del Contrato de Trabajo

• El mutuo acuerdo de las partes y las causas establecidas en el contrato de trabajo. Trabajador y empresario pueden pactar las causas que pueden originar una suspensión del contrato y su duración. Por ejemplo, el trabajador y el empresario pueden pactar que la relación se suspenda para que el trabajador curse estudios superiores. Sin embargo, no sería válido un pacto por el que el contrato se suspende durante el mes de vacaciones en que la empresa permanece cerrada porque, como hemos visto en la unidad 2, las vacaciones son un tiempo de descanso obligatorio y retribuido.
• La incapacidad temporal. La incapacidad temporal o baja por enfermedad es la situación en la que el trabajador se encuentra incapacitado temporalmente para trabajar, a causa de una enfermedad o de un accidente. Esta situación tiene una duración máxima de doce meses, prorrogables por otros seis meses cuando se considere que el trabajador se puede recuperar en ese tiempo de su enfermedad o de sus lesiones.
• La maternidad de la mujer trabajadora y el riesgo durante el embarazo. El descanso por maternidad, o por adopción de un menor de seis años, tiene una duración de dieciséis semanas, ampliables, en caso de parto o adopción múltiple, a dos semanas más por cada hijo. En el caso de maternidad biológica, la trabajadora puede distribuir este periodo antes o después del parto, reservando siempre seis semanas para después. En caso de que la madre y el padre trabajen, podrá ser el padre quien disfrute del descanso de forma simultánea o sucesiva con la madre, reservando siempre las seis semanas posteriores al parto que debe disfrutar exclusivamente la madre. Previo pacto con el empresario, este periodo de suspensión del contrato se puede disfrutar también a tiempo parcial, compaginándolo con el trabajo. El riesgo durante el embarazo es la situación de la trabajadora que no puede continuar en su puesto de trabajo por ser este incompatible con el embarazo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria. Posteriormente, si el trabajador es condenado a una pena de privación de libertad, el contrato podría extinguirse.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. El empresario puede sancionar con la suspensión temporal de empleo y sueldo al trabajador que haya cometido una falta grave.
• Fuerza mayor temporal y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que impidan la prestación del trabajo. El contrato de trabajo se puede suspender para varios o todos los trabajadores de la empresa, debido a un suceso externo imprevisible o inevitable, conocido como fuerza mayor, y que impide la prestación temporal del trabajo, como, por ejemplo, un incendio en la empresa. También pueden producirse interrupciones laborales que afecten a varios o a todos los trabajadores de una empresa, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. En ambos casos, se necesita la autorización previa de la autoridad laboral para proceder a la suspensión de los contratos.
• El ejercicio del derecho a la huelga y el cierre legal de la empresa. Tanto la huelga como el cierre legal de la empresa (que se estudiarán en la unidad 4) son situaciones con las que trabajadores y empresarios pueden exteriorizar sus diferencias.

Explica brevemente los diferentes tipos de excedencia

• Excedencia Forzosa

  Se concede cuando se designa a un trabajador para ocupar un cargo público (alcalde, diputado, etc.) que imposibilite la asistencia al trabajo. Una vez finalizada, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.

• Excedencia Voluntaria

  Los trabajadores pueden interrumpir su relación laboral, siempre que tengan una antigüedad en la empresa de al menos un año y que soliciten la excedencia por un mínimo de dos y un máximo de cinco años. Esta excedencia no da derecho a reincorporarse al puesto de trabajo, pero sí tiene derecho preferente a ocupar posibles puestos vacantes.

• Excedencia para el Cuidado de Hijos

  Los trabajadores tienen el derecho a disfrutar de un periodo de excedencia no superior a tres años, para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde su nacimiento. Durante el primer año de excedencia se tiene derecho a la reserva del propio puesto de trabajo. Transcurrido ese plazo, se tendrá reservado un puesto de trabajo de igual o similar categoría.

• Excedencia para el Cuidado de un Familiar

  También se tiene derecho a disfrutar de una excedencia por un periodo no superior a un año y con reserva del puesto, para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado, que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, enfermedad o accidente.