Movilidad funcional

La movilidad funcional supone un cambio de las funciones que, de manera habitual, desarrolla la persona trabajadora.

Tipos de movilidad funcional

• Dentro del mismo grupo profesional o entre categorías profesionales equivalentes: No es necesario alegar una causa justificativa, no existe un límite temporal para su realización y el trabajador percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones.
• Fuera del grupo profesional o entre categorías profesionales no equivalentes: Deben alegarse causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Movilidad ascendente: Consiste en realizar funciones de una categoría superior. El trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones superiores.
  • Movilidad descendente: Consiste en realizar funciones de una categoría inferior. La retribución será la correspondiente a la categoría de origen antes de la movilidad.

La movilidad funcional deberá efectuarse de acuerdo con las titulaciones académicas o profesionales necesarias para ejercer la prestación laboral y respetando la dignidad del trabajador.

Movilidad geográfica

La movilidad geográfica se produce cuando existe un cambio de lugar de trabajo que implica un cambio de residencia para la persona trabajadora.

1. Traslado

• Duración superior a 1 año en un período de 3 años.
• Deben alegarse razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Preaviso de 30 días laborables.
• Opciones del trabajador:
  • Aceptar el traslado: La empresa debe abonar los gastos ocasionados (transporte, mudanza, etc.).
  • Impugnar la decisión: Puede acudir al Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días hábiles.
  • Extinguir el contrato: Derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

2. Desplazamiento

• Duración inferior a 1 año en un período de 3 años.
• Preaviso de 5 días laborables.
• Derecho a un permiso de 4 días laborables cada 3 meses.
• Opciones del trabajador:
  • Aceptar el desplazamiento: La empresa debe abonar los gastos ocasionados.
  • Impugnar la decisión: Puede acudir al Juzgado de lo Social.
  • Extinguir el contrato: Derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La empresa podrá modificar determinadas condiciones laborales cuando existan razones económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad, productividad u organización del trabajo.

Condiciones que pueden modificarse

Jornada laboral, horarios, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones (cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional).

Derechos del trabajador

En los casos de modificación de jornada, horario o régimen de turnos, si el trabajador se considera perjudicado, podrá extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

Suspensión del contrato de trabajo

La suspensión del contrato supone la interrupción temporal de la prestación laboral y libera tanto al trabajador como al empresario de sus obligaciones de trabajar y remunerar.

Excedencias

1. Excedencia voluntaria sin causa

• Se requiere al menos 1 año de antigüedad.
• Duración mínima: 4 meses. Duración máxima: 5 años.
• No computa a efectos de antigüedad.
• No existe reserva del puesto de trabajo, solo derecho preferente al reingreso en vacantes similares.

2. Excedencia por cuidado de hijo

• Puede solicitarla el padre o la madre.
• Duración máxima: hasta 3 años.
• Durante el primer año existe reserva del puesto de trabajo. Posteriormente, la reserva será para un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Este período computa a efectos de antigüedad.

3. Excedencia por cuidado de familiar

• Para atender a un familiar hasta segundo grado que no pueda valerse por sí mismo.
• El familiar no puede realizar actividad retribuida.
• Duración máxima: 2 años.
• Este tiempo computa a efectos de antigüedad.

Extinción del contrato de trabajo

La extinción del contrato supone la finalización definitiva de la relación laboral.

Contenido mínimo de la carta de despido

• Hechos: Deben detallarse claramente las conductas imputadas. No son válidas las acusaciones genéricas o indeterminadas.
• Fecha de efectos: Sirve para determinar el inicio del plazo de impugnación.

Despido disciplinario

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas del despido disciplinario, tales como:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad, orientación sexual o sexo.
• Acoso sexual o psicológico (mobbing): Maltrato persistente, deliberado y sistemático hacia una persona trabajadora con el objetivo de perjudicarla psicológica y socialmente.

Impugnación del despido

Si la persona trabajadora no está de acuerdo con el despido, puede impugnarlo en un plazo de 20 días hábiles, debiendo presentar previamente una papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación).

Calificación del despido

• Despido procedente: Se extingue el contrato, no existe derecho a indemnización, sí existe derecho al finiquito y puede solicitarse la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos.
• Despido improcedente: La empresa puede optar entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (máximo de 24 mensualidades).
• Despido nulo: El trabajador debe ser readmitido y se abonarán los salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia que declara la nulidad).

Despido objetivo

Supone la extinción de la relación laboral por causas objetivas que afectan negativamente a la empresa.

• Indemnización si es procedente: 20 días de salario por año trabajado (máximo de 12 mensualidades).
• Indemnización si es improcedente: 45 días por año trabajado hasta el 10/02/2012 y 33 días por año trabajado desde el 11/02/2012 (máximo de 24 mensualidades).

Conflictos colectivos

• Expediente de Regulación de Empleo (ERO) / Despido colectivo: Consiste en la extinción de contratos laborales que afecta a varios trabajadores de una empresa o centro de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Conflicto laboral: Es toda discusión o controversia entre empresarios y trabajadores relacionada con las condiciones de trabajo.
• Derecho de huelga: Consiste en el cese temporal y colectivo de la actividad laboral y supone la suspensión del contrato de trabajo.
• Cierre patronal: Consiste en la clausura temporal del centro de trabajo por parte de la empresa como medida de presión ante una huelga u otra irregularidad colectiva.