I. La Nómina: Conceptos y Estructura

1. ¿Qué es una nómina? ¿Para qué sirve? ¿Es obligatoria su expedición? ¿Existe un modelo oficial?

El recibo individual justificativo del pago de salarios, comúnmente conocido como nómina, es un documento que expiden cada mes los empresarios dirigido a los trabajadores para informarles de las retribuciones que reciben y las deducciones que se le practican.

• Utilidad: Sirve, por un lado, para que el empresario justifique el pago de la misma y, por otra, para dar a conocer al trabajador las diversas partidas que la integran (valor informativo), tanto su retribución como sus deducciones.
• Obligatoriedad: Sí, su expedición es obligatoria cada mes, ya que es un derecho del trabajador ser informado de su contenido.
• Modelo oficial: Sí, existe un modelo oficial, aunque las empresas, de acuerdo con los trabajadores, pueden utilizar otros modelos siempre que se respete la información que debe aparecer en el modelo oficial.

2. ¿De qué partes se compone la nómina?

La nómina se divide en diferentes partes:

• El encabezado: En el que aparecen datos de la empresa y el trabajador en cuestión, junto a la referencia al período de liquidación (mes).
• Devengos: Dividido entre percepciones salariales y no salariales. En este apartado deben reflejarse las retribuciones que le corresponden al trabajador en ese mes.
• Bases de cotización y del IRPF: En la parte inferior del documento se informa de las bases de cotización del trabajador y la cotización que le corresponde al empresario ese mes en función de dichas bases y los tipos de cotización aplicables.
• Liquidación: En el cuerpo central de la nómina se calculan las cotizaciones correspondientes al trabajador, sus retenciones para el IRPF y otras deducciones. Finalmente, hallando la diferencia entre el Total Devengado y la suma de las deducciones, se obtiene el líquido final a percibir por el trabajador. En este apartado también firmarán el empresario y el trabajador cuando se recaban las firmas.

3. ¿Qué diferencia básica hay entre percepciones salariales y no salariales?

La principal diferencia es que las percepciones salariales retribuyen la prestación de servicios que realiza el trabajador y la calidad o cantidad de ese servicio (se retribuye el trabajo en sí), mientras que las no salariales tienen carácter de ayuda, compensación o retribuyen periodos que no son de trabajo.

• Cotización: Las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social, mientras que las no salariales, por lo general, no cotizan (excepto algunas excepciones legales).
• Ejemplos de percepciones salariales: Salario base, antigüedad, plus de responsabilidad, horas extraordinarias y pagas extraordinarias.
• Ejemplos de percepciones no salariales: Plus de transporte, dietas, gastos de locomoción, subsidios durante incapacidad temporal, indemnizaciones por traslado, por suspensión de contrato o por despido.

4. Deducciones tras obtener el total devengado

Las principales deducciones que suelen aparecer son dos: cotizaciones a la Seguridad Social del trabajador y las retenciones para el IRPF (Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas). También pueden aparecer otras como anticipos o embargos de la nómina.

5. Cálculo de la Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCC)

Se obtiene sumando todas las retribuciones de ese mes que cotizan a la Seguridad Social, exceptuando las horas extraordinarias, y añadiendo a ese importe la prorrata de pagas extraordinarias.

La prorrata de pagas extras es la parte proporcional de las gratificaciones extraordinarias que se han devengado en ese mes. Aunque las pagas se reciben en meses concretos (diciembre y junio), deben cotizar todos los meses. En nóminas de retribución mensual, la prorrata se obtiene sumando las pagas anuales y dividiendo el resultado entre doce.

6. Cálculo de la Base de Cotización por Contingencias Profesionales (BCP)

Esta base se obtiene sumando a la Base de Contingencias Comunes (BCC) las horas extraordinarias. Si no hay horas extraordinarias, ambas bases coinciden.

Fórmula: BCP = BCC + Horas Extras

7. Conceptos de cotización: Trabajador vs. Empresa

• Trabajador: Cotiza por contingencias comunes (4,7%), desempleo (1,55% o 1,6%) y formación profesional (0,1%).
• Empresa: Cotiza por contingencias comunes (23,6%), desempleo (5,5% o 6,7%), formación profesional (0,6%), accidentes de trabajo y enfermedad profesional (AT y EP) (porcentaje variable según el riesgo) y para el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) (0,2%).

8. Retención para el IRPF

Se calcula sumando todas las percepciones por las cuales el trabajador tiene que tributar y aplicando a esa base el porcentaje de retención correspondiente. Existen conceptos por los que no se retiene, como las dietas y gastos de locomoción (bajo ciertos límites) y las indemnizaciones por despido.

9. Cálculo del líquido a percibir

Se obtiene restando del Total Devengado el Total de las Deducciones (cotizaciones, IRPF, anticipos, embargos, retribuciones en especie, etc.).

II. Jornada Laboral, Descansos y Vacaciones

1. Definición, Regulación y Duración

La jornada laboral es el tiempo que dedica un trabajador al desempeño de su actividad laboral. Puede ser diaria, semanal o anual. Se pacta en el convenio colectivo o contrato laboral, respetando los límites del Estatuto de los Trabajadores. La duración máxima en España es de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual.

2. Esquema de Períodos de Descanso

• Descanso durante la jornada:
  • Mayores de 18 años: Mínimo 15 minutos si la jornada diaria excede las 6 horas.
  • Menores de 18 años: Mínimo 30 minutos si la jornada diaria excede las 4 horas y media.
• Descanso diario: Mínimo 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente.
• Descanso semanal:
  • Mayores de 18 años: 1 día y medio mínimo ininterrumpido (acumulable por períodos de hasta 14 días).
  • Menores de 18 años: 2 días mínimos ininterrumpidos.

3. Horas Extraordinarias

Son las horas de trabajo realizadas por encima de la jornada ordinaria pactada. Existen varios tipos:

• Estructurales: Pactadas en convenio o contrato.
• No estructurales: Voluntarias para el trabajador, propuestas por el empresario según necesidades.
• Fuerza mayor: Obligatorias para prevenir o reparar siniestros (incendios, inundaciones). No tienen límite legal.

El límite máximo es de 80 horas anuales (excluyendo las de fuerza mayor). Está prohibido que realicen horas extras los menores de 18 años, trabajadores en horario nocturno o con contrato a tiempo parcial (salvo excepciones). Se retribuyen según convenio, siendo el valor mínimo el de la hora ordinaria, o se compensan con descanso equivalente.

4. Trabajo Nocturno

Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 22:00 y las 6:00 horas. Un trabajador nocturno es aquel que realiza al menos 3 horas de su jornada en esta franja. Limitaciones: No pueden realizarlo menores de 18 años, ni se pueden realizar horas extraordinarias, ni trabajadores con contrato para la formación.

5. Vacaciones Anuales

La duración mínima es de 30 días naturales. Solo pueden sustituirse por compensación económica en caso de extinción del contrato sin haberlas disfrutado. Los trabajadores deben conocer las fechas de disfrute con al menos dos meses de antelación.

6. Permisos Retribuidos

Son períodos en los que el empleado se ausenta por causa justificada sin reducción de salario:

• Matrimonio: 15 días naturales.
• Nacimiento de hijo: 2 días (4 si requiere desplazamiento).
• Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes (hasta 2º grado): 2 días (4 si requiere desplazamiento).
• Traslado de domicilio habitual: 1 día.
• Deber inexcusable (público y personal): El tiempo indispensable.
• Funciones sindicales: Lo establecido por ley o convenio.
• Exámenes prenatales y preparación al parto: El tiempo indispensable.
• Lactancia (hijo menor de 9 meses): 1 hora diaria (divisible en dos fracciones).
• Hospitalización de hijo prematuro: 1 hora diaria.
• Desplazamiento temporal: 4 días por cada 3 meses.
• Formación profesional vinculada a la empresa: 20 horas anuales (acumulables hasta 5 años).
• Búsqueda de empleo (despido objetivo): 6 horas semanales durante el preaviso.

III. Resumen del Procedimiento de Cálculo

Paso 1: Calcular el Total Devengado

Suma de Salario Base (SB) + Complementos Salariales + Horas Extraordinarias (HE/HEFM) + Percepciones No Salariales.

Paso 2: Calcular las Bases de Cotización e IRPF

• BCC: Remuneración mensual (percepciones que cotizan menos HE) + Prorrata de pagas extras.
• BCP: BCC + Horas Extraordinarias.
• Base IRPF: Total devengado menos conceptos exentos (dietas, gastos de locomoción e indemnizaciones exentas).

Paso 3: Calcular Cuotas de Cotización y Retenciones

Se aplican los porcentajes correspondientes sobre las bases calculadas (ej. 4,7% para Contingencias Comunes sobre la BCC). La suma de estas aportaciones y la retención del IRPF constituye el Total a Deducir.

Paso 4: Calcular el Líquido a Percibir

Líquido = Total Devengado – Total a Deducir.

Paso 5: Calcular Cotizaciones de la Empresa

Se aplican los porcentajes empresariales sobre la BCC y BCP del trabajador. La empresa no practica retención de IRPF sobre su propia cuota.