Representación Colectiva de los Trabajadores

El derecho de participación de los trabajadores en la empresa se reconoce en la Constitución y el Estatuto de los Trabajadores. Este derecho se ejerce a través de unos representantes que los propios trabajadores eligen mediante dos formas:

• Representación colectiva unitaria: Delegados de personal y Comité de empresa.
• Representación colectiva sindical: Sindicatos.

Representación Colectiva Unitaria

El colectivo de trabajadores de una empresa tiene derecho a ser representado, con independencia de su afiliación o no a un sindicato, a través de los delegados de personal o del comité de empresa.

Delegados de Personal

Cuando la empresa tiene menos de 50 trabajadores, la representación colectiva unitaria se efectúa a través de los delegados de personal, según las siguientes proporciones:

• De 6 a 10 trabajadores: Si los trabajadores deciden por mayoría tener 1 delegado de personal, podrán tenerlo de forma voluntaria (no es obligatorio).
• De 11 a 30 trabajadores: Es obligatoria la presencia de 1 delegado de personal.
• De 31 a 49 trabajadores: Habrá 3 delegados de personal.

Comité de Empresa

Si la empresa tiene 50 o más trabajadores, la representación unitaria se ejerce a través del comité de empresa, cuya composición depende del número de trabajadores en la empresa o centro de trabajo:

• De 50 a 100 trabajadores: 5 miembros.
• De 101 a 250 trabajadores: 9 miembros.
• De 251 a 500 trabajadores: 13 miembros.
• De 501 a 750 trabajadores: 17 miembros.
• De 751 a 1000 trabajadores: 21 miembros.
• De 1001 en adelante: 2 miembros por cada 1000 trabajadores o fracción, hasta un máximo de 75.

El comité de empresa actúa de forma colegiada, toma acuerdos por mayoría y puede ejercer acciones administrativas y judiciales. Se reúne cada dos meses o siempre que lo solicite, al menos, un tercio de sus miembros o de los trabajadores.

Garantías de los Representantes de los Trabajadores

Para evitar que se tomen represalias contra los representantes de los trabajadores por el ejercicio de su cargo, se les conceden unas garantías:

• Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los casos de suspensión o extinción de contratos por causas tecnológicas o económicas y en los casos de movilidad geográfica.
• No ser despedido ni sancionado durante su mandato, ni en el año posterior a la finalización de este, siempre que el motivo del despido o sanción se base en una acción realizada en el ejercicio de su representación. Si son sancionados por faltas graves o muy graves, deberá abrirse un expediente contradictorio; esto significa que serán oídos el interesado y los demás representantes de los trabajadores.
• No ser discriminado en su promoción económica o profesional.
• Libertad de expresión en las materias concernientes a su representación, pudiendo publicar y distribuir materiales de interés laboral o social, sin perturbar el normal desarrollo del trabajo.
• Se concede a cada representante un número determinado de horas al mes retribuidas para ejercer sus funciones de representación. Por convenio colectivo se puede pactar la acumulación de horas en uno o varios representantes, pudiendo quedar totalmente relevados del trabajo y percibir su remuneración de origen. Esta figura se conoce como liberado sindical.

Representación Colectiva Sindical

Los sindicatos son asociaciones, sin ánimo de lucro, de trabajadores por cuenta ajena, cuyo fin principal es conseguir el progreso económico y social de sus miembros, a través del mantenimiento o la mejora de sus condiciones de trabajo. La Constitución de 1978 proclama la libertad sindical como un derecho fundamental, desarrollado por la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), cuyos aspectos más importantes son los siguientes:

Derechos Sindicales

• Derecho a fundar sindicatos.
• Derecho a afiliarse o no a un sindicato, a separarse del sindicato al que estuviera afiliado y a elegir libremente el sindicato al que afiliarse.
• Derecho de cada afiliado a elegir libremente a sus representantes dentro de cada sindicato.
• Derecho a la actividad sindical.

Quién Puede Afiliarse y Excluidos

Pueden afiliarse:

• Trabajadores por cuenta ajena.
• Parados.
• Trabajadores de la Administración pública.
• Incapacitados.
• Trabajadores por cuenta propia, sin trabajadores a su servicio.
• Jubilados.

Excluidos:

• Miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar.
• Jueces, magistrados y fiscales, mientras se hallen en activo.

Excluidos del ámbito de aplicación de la Ley Orgánica:

• Los miembros de los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado que no tengan carácter militar, se regirán por su normativa específica.

Secciones Sindicales y Delegados Sindicales

Los afiliados a un mismo sindicato que trabajen en una misma empresa tienen derecho a formar secciones sindicales en su empresa o en su centro de trabajo.

En las empresas o centros de trabajo donde haya más de 250 trabajadores, las secciones sindicales estarán representadas por delegados sindicales elegidos por y entre los trabajadores de esa empresa, afiliados a dicho sindicato.

Competencias de los Representantes

Las principales competencias de los representantes de los trabajadores son:

• Recibir información sobre la situación económica de la empresa, la evolución probable del empleo, las sanciones impuestas por faltas muy graves, el absentismo de la plantilla y sus causas, los índices de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, etc.
• Recibir la copia básica de contratos y la notificación de las prórrogas en el plazo de 10 días.
• Emitir un informe antes de que el empresario ejecute sus decisiones sobre despidos, suspensiones, reducciones de jornada, traslados, etc.
• Vigilar el cumplimiento de las normas laborales, de Seguridad Social y empleo.
• Participar en la gestión de obras sociales establecidas en la empresa y colaborar en la puesta en marcha de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
• Colaborar con la dirección de la empresa para conseguir que se lleven a cabo las medidas tomadas para el mantenimiento y el incremento de la productividad.
• Informar a sus representados de todos los temas de interés.

El Convenio Colectivo

La máxima expresión de la participación de los trabajadores en el ámbito de las relaciones laborales es su capacidad para negociar y firmar convenios colectivos a través de sus representantes. El convenio colectivo es un acuerdo por escrito libremente adoptado entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo, la productividad y la paz laboral, respetando siempre los derechos mínimos establecidos por las normas de rango superior.

En resumen, el convenio colectivo:

• Regula las condiciones de trabajo, la productividad y la paz laboral.
• Se negocia entre los representantes de los trabajadores y los empresarios.

La Constitución reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos, es decir, todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación están obligados a su cumplimiento.

Ámbitos de Aplicación del Convenio Colectivo

Los convenios colectivos se definen por diferentes ámbitos:

• Funcional: El convenio puede aplicarse en un ámbito inferior al de empresa, en el ámbito de la empresa o en un ámbito superior a la empresa.
• Territorial: Hace referencia al espacio geográfico en el que el convenio produce sus efectos. El convenio puede aplicarse en el ámbito local, provincial, interprovincial, de comunidad autónoma, estatal, europeo o internacional.
• Personal: Alude a quién puede firmar el acuerdo (las partes con capacidad convencional y legitimación) y a quién se aplica el convenio.
• Temporal: Las partes negociadoras establecerán la duración de los convenios. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no media denuncia expresa de las partes. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado uno nuevo, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación pactados. Cuando se negocie un nuevo convenio o cuando transcurra el proceso de negociación sin llegar a un acuerdo, se mantiene la vigencia del convenio colectivo anterior. La fecha de entrada en vigor del convenio será la acordada por las partes; estas pueden pactar, incluso, que algunas partes del convenio colectivo tengan efectos retroactivos.

Materias Reguladas por el Convenio Colectivo

Los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, todo cuanto afecte a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus empresas. Pueden mejorar las condiciones laborales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, pero nunca empeorarlas.

Conflictos Colectivos y la Huelga

Conflictos Colectivos

Los conflictos colectivos enfrentan a un grupo de trabajadores con un empresario o grupo de empresarios, por un interés que afecta a todo el colectivo de trabajadores. Los legitimados para iniciar el conflicto colectivo son los representantes de los trabajadores. Las partes implicadas en un conflicto colectivo pueden adoptar medidas de presión, como la huelga y el cierre patronal.

La Huelga: Un Derecho Fundamental

La huelga es un derecho fundamental. Se trata de una medida de presión y de defensa de los intereses de los trabajadores. La huelga consiste en el cese temporal de la prestación de servicios, acordada por una colectividad de trabajadores de una o varias empresas, con motivo de un conflicto laboral. Incluye el abandono del centro de trabajo por parte de los trabajadores.

Naturaleza y Ejercicio del Derecho a Huelga

El ejercicio del derecho a la huelga se reconoce de forma individual, aunque se ejerce de forma colectiva:

• El reconocimiento individual significa que cada trabajador decide libremente si se suma o no a una huelga que le afecte, e implica que ningún trabajador puede renunciar a este derecho por acuerdo contractual.
• El ejercicio colectivo supone que un trabajador no puede declararse en huelga por sí solo. Su convocatoria, desarrollo y finalización se decide colectivamente a través de los representantes de los trabajadores.

Huelgas Ilícitas

Se consideran huelgas ilícitas:

• Las que se inicien o se sostengan por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
• Las huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten al interés profesional de quienes las promuevan o sostengan.
• Las que pretendan alterar lo pactado en un convenio colectivo.
• Las huelgas rotatorias y las efectuadas en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir el proceso productivo.
• Las huelgas de celo o de aplicación estricta del reglamento.

Efectos de la Huelga

Durante la huelga, el contrato de trabajo queda en suspenso; por lo tanto, durante esos días los trabajadores no cobran su salario, ni la parte proporcional de las pagas extras, domingos y festivos. Durante la huelga se suspende la obligación de cotizar a la Seguridad Social por parte del trabajador y del empresario.

El empresario no puede sustituir a los trabajadores huelguistas. Los días de huelga no deben ser descontados de las vacaciones.

El Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo es un modelo de gestión empresarial basado en la participación de los empleados para que compartan y alcancen un objetivo común.

Ventajas del Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo ofrece múltiples beneficios:

• Exige directrices, objetivos y resultados claros.
• Integra diferentes formas de pensar y hacer, lo que contribuye a enriquecer el trabajo y a fomentar la creatividad y productividad.
• Permite realizar con éxito tareas complicadas.
• Mejora el clima laboral y las relaciones interpersonales si se resuelven los conflictos individuales y grupales que aparecen.
• Incrementa la responsabilidad y la confianza mutua si está bien liderado y tiene miembros comprometidos.
• Fomenta la comunicación activa y la retroalimentación.

Características de los Equipos de Trabajo

Los equipos de trabajo son grupos creados expresamente por la dirección de la empresa para ejecutar un proyecto o tarea concreta. Sus características principales son:

• En el equipo de trabajo no hay una estructura jerárquica rígida, ya que el jefe coordina las tareas y coopera con sus colaboradores para alcanzar unos objetivos comunes.
• Cada persona tiene un rol concreto, con personalidad, capacidades, experiencias y formas de pensar distintas, pero complementarias.
• El éxito del equipo reside en la sinergia. Por ello, se busca la participación efectiva de sus miembros, promoviendo una comunicación abierta para expresar ideas, opiniones, desacuerdos y sentimientos.
• Los componentes de los equipos deben actuar y comunicarse asertivamente, evitando la pasividad y la agresividad.

Tipos de Comportamiento en el Equipo

Existen diferentes tipos de comportamiento que influyen en la dinámica del equipo:

• Pasivo: No expresar abiertamente sus sentimientos, pensamientos y opiniones por dar más valor a los ajenos que a los suyos propios, por temor a ser rechazados.
• Asertivo: Habilidad de expresar directa, abierta y honestamente los pensamientos, sentimientos y creencias propios, pero respetando a los demás.
• Agresivo: Defensa de los derechos personales de forma inapropiada e impositiva, sin respetar a otras personas y obviando o despreciando la opinión de los demás.

La asertividad fomenta la tolerancia, la participación y la comunicación activa e impulsa la creatividad.

Gestión de Conflictos y Negociación

El Conflicto Laboral

El conflicto es una situación en donde dos o más personas o grupos se enfrentan por intereses, necesidades, deseos o valores distintos e incompatibles.

Procedimientos de Resolución de Conflictos

Todo conflicto puede ser reducido o resuelto utilizando distintos procedimientos:

• La confrontación es la forma más primaria de resolver un conflicto, en donde gana la parte más fuerte. Hay un ganador y un perdedor.
• La negociación es el proceso en el que las partes dialogan para llegar a un acuerdo mutuamente aceptado. Los convenios colectivos son fruto de la negociación entre la empresa y los trabajadores, a través de sus representantes.
• La conciliación pretende un acuerdo entre las partes, donde el conciliador ni resuelve ni propone una solución, sino que invita a las partes a hacerlo. La conciliación es obligatoria en muchos procesos laborales y se realiza en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o servicio administrativo autonómico equivalente.
• La mediación supone la intervención de un tercero imparcial, el mediador, que no resuelve el conflicto, sino que presenta informaciones y propuestas de solución, facilitando de esta manera que las partes puedan alcanzar un acuerdo. En los conflictos laborales colectivos, la mediación se realiza ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA). El acuerdo se recibe por escrito y se presenta una copia a la Autoridad Laboral competente.
• En el arbitraje, las partes en conflicto acuerdan voluntariamente someter sus controversias a la decisión de un tercero neutral y aceptan de antemano la solución que este dicte. El laudo arbitral es de obligado cumplimiento y se comunica al Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje y a la Autoridad Laboral.

Resultados Positivos de una Gestión Adecuada del Conflicto

Si se manejan adecuadamente, el conflicto se puede minimizar, reconducir y resolver para conseguir, entre otros, los siguientes resultados positivos:

• Estimula la creatividad y las nuevas ideas.
• Promueve los cambios, el crecimiento y el aprendizaje.
• Involucra al personal en la solución de conflictos.
• Contribuye a que las personas se conozcan mejor y ayuda a aumentar la unión y la cooperación entre ellas.
• Conduce a una comunicación más auténtica.

Sin embargo, si el conflicto no se gestiona adecuadamente, puede deteriorar la cooperación, la comunicación, las relaciones entre las personas y el trabajo en equipo. También disminuye la productividad y ocasiona gastos jurídicos.

La Negociación: Proceso y Fases

La negociación es una sucesión de acciones que se desarrollan en un espacio de tiempo durante el cual las partes van modificando sus demandas hasta llegar a un compromiso aceptable para todos.

Fase 1: Planificación

Los negociadores, antes de las primeras conversaciones, deben concretar sus necesidades, objetivos, límites, peticiones iniciales y estrategias. La estrategia es el «qué se hará», es decir, es un plan de acción para alcanzar los objetivos fijados. Las acciones concretas dentro de la estrategia, enfocadas al corto plazo, se conocen como tácticas. Al definir la estrategia hay que establecer unos límites en la negociación y no modificarlos durante el proceso negociador.

• Zona de Objetivos: Márgenes dentro de los que se espera cerrar el acuerdo. Se sitúa entre el objetivo mínimo y el máximo. En ella se encuentra el objetivo real, que es lo que razonablemente se puede conseguir.
• Límite de Salida: Es el máximo objetivo que se busca en la negociación. No conviene que se sitúe cerca del objetivo real, para poder realizar concesiones.
• Límite de Ruptura: Objetivo mínimo que se tiene que conseguir, porque de no alcanzarlo sería muy perjudicial para los intereses propios. Si se sobrepasa es mejor romper la negociación.

Es recomendable hacer previsiones de estos aspectos para la parte contraria, que, en caso de no cumplirse, deben estar preparados para adaptarse a los cambios.

Fase 2: Toma de Contacto

En esta fase se produce el primer contacto cara a cara de los negociadores. Son momentos de tanteo y búsqueda de información para conocer en profundidad las posiciones de la otra parte y matizar el contenido y alcance de nuestras posiciones o planteamientos iniciales.

Fase 3: Discusión

La discusión es la parte más difícil del proceso de negociación. En ella se intenta acercar lo más posible el acuerdo final a nuestra posición. Los negociadores utilizan argumentos con sugestión, persuasión o disuasión que refuercen y apoyen sus tesis y debiliten la fuerza de las contrarias.

Fase 4: Acercamiento de Posturas y Cierre

En la recta final, se produce un intercambio de concesiones, se acercan las posturas y se materializan propuestas que faciliten llegar a un acuerdo con una solución aceptable para todos con máximos beneficios. El acuerdo se alcanza si hay una zona que coincida entre el límite de salida y el límite de ruptura de los negociadores. Si no, se rompe la negociación.

Reglas para una Negociación Eficaz

En una negociación eficaz, hay que seguir las siguientes reglas:

• Preparar la negociación.
• Separar las personas del problema y utilizar criterios objetivos, centrándose en los intereses y necesidades y no en las posiciones.
• Ceder ante las razones, no ante las presiones.
• Alcanzar el mejor acuerdo de todas las opciones posibles.
• Fomentar las buenas relaciones entre las partes ayuda a aumentar su compromiso para llegar a un acuerdo satisfactorio para todos.
• Realizar más concesiones, si se negocia frecuentemente.
• No mostrar impaciencia, pues los acuerdos rápidos suelen ser extremos y benefician a los negociadores expertos.

Cualidades de un Buen Negociador

Todo buen negociador se define por cuatro cualidades básicas:

• Es flexible y sabe escuchar.
• Busca información para resolver un conflicto o cerrar un acuerdo.
• Verifica permanentemente los datos que se manejan.
• Sabe seducir, establecer límites claros y es un buen comunicador.