1. La Huelga: Procedimiento y Regulación

El ejercicio de la huelga exige el deber de buena fe a ambas partes.

1.1. Convocatoria

• Sujetos legitimados para convocar la huelga:
  • Los trabajadores, en asamblea (Arts. 77-80 del Estatuto de los Trabajadores).
  • Representantes de los trabajadores.
  • Aunque el RDL 17/1977 no menciona explícitamente a los sindicatos como sujetos legitimados para convocar la huelga, la Sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 estableció que las organizaciones sindicales con arraigo e implantación en el ámbito afectado también poseen esta facultad.

Conforme al Art. 3.3 del Real Decreto-ley 17/1977, la comunicación de la huelga se dirige a:

• Ámbito empresarial o inferior: al empresario.
• Ámbito supraempresarial: a la asociación empresarial más representativa.
• En ambos casos, debe notificarse también a la autoridad laboral.

La comunicación debe realizarse con una antelación mínima de cinco días naturales. Este plazo se amplía a diez días naturales si la huelga afecta a empresas, instituciones o entes que presten servicios esenciales para la comunidad. Se exceptúan los casos de fuerza mayor, según lo establecido por las Sentencias del Tribunal Constitucional 11/1981, 13/1996 y 36/1993.

1.2. Desarrollo de la Huelga

• Comité de Huelga (Art. 3.3 RDL 17/1977): Está compuesto por trabajadores afectados por el conflicto. Su función principal es gestionar el desarrollo de la huelga y, en su caso, mantener las negociaciones con la empresa.
• Derecho al Trabajo: La decisión de secundar o no la huelga corresponde exclusivamente a cada trabajador, siendo su ejercicio individual.
• Prohibición de ‘Esquirolaje’ (Art. 6.5 RDL 17/1977): Impide la sustitución de trabajadores en huelga. Coloquialmente, se denomina ‘esquirol’ a quien acude a trabajar durante una huelga. Sin embargo, en términos jurídicos, el ‘esquirol’ es el trabajador contratado por la empresa para sustituir a los huelguistas. La jurisprudencia ha extendido esta prohibición a la reasignación de tareas a trabajadores de otros grupos (movilidad funcional sustancial) o al uso de medios tecnológicos para suplir la actividad (por ejemplo, programas pregrabados en una emisora de radio, conocido como ‘esquirolaje tecnológico’).
• Piquetes (Art. 6.6 RDL 17/1977 y Art. 315.3 Código Penal): Son acciones destinadas a publicitar la huelga y persuadir a otros trabajadores. Deben ser pacíficos, ya que las coacciones o la violencia pueden derivar en ilícitos penales.
• Servicios de Seguridad (Art. 6.7 RDL 17/1977): No deben confundirse con los servicios esenciales. Se refieren a aquellas tareas imprescindibles para evitar daños graves a las instalaciones, maquinaria o bienes de la empresa. El apartado que atribuía al empresario la facultad exclusiva de designar a los trabajadores para estos servicios fue declarado inconstitucional por la Sentencia del Tribunal Constitucional (Pleno) de 8 de abril de 1981, que estableció: «en cuanto atribuye de manera exclusiva al empresario la facultad de designar los trabajadores que durante la huelga deban velar por el mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones». Un ejemplo claro es el mantenimiento de un horno de fundición, como el caso de Guardian.
• Mantenimiento de los Servicios Esenciales de la Comunidad (Art. 10.2 RDL 17/1977): En determinadas empresas, es imperativo garantizar la continuidad de ciertos servicios considerados esenciales para la comunidad.

1.3. Terminación de la Huelga

La huelga puede terminar por diversas vías, según el RDL 17/1977:

• Cese de la Convocatoria (Art. 8.2 RDL 17/1977).
• Acuerdo entre las Partes: Las negociaciones deben continuar durante el desarrollo de la huelga (Art. 3.3 RDL 17/1977).
• Intervención de la Inspección de Trabajo (Art. 9 RDL 17/1977): Se trata de un supuesto poco frecuente.
• Arbitraje Obligatorio (Art. 10 RDL 17/1977): En situaciones excepcionales, el Gobierno puede imponer el arbitraje obligatorio, como ha ocurrido en conflictos con controladores aéreos.

1.4. Ámbito Objetivo y Límites: El Mantenimiento de los Servicios Esenciales de la Comunidad

El derecho a la huelga, reconocido en el Art. 28.2 de la Constitución Española, encuentra su desarrollo legal en el RDL 17/1977, especialmente en su Art. 10.2, que regula el mantenimiento de los servicios esenciales.

La definición de ‘servicios esenciales’ ha sido establecida por el Tribunal Supremo (TS) y el Tribunal Constitucional (TC). Se consideran servicios esenciales aquellos que garantizan derechos fundamentales y libertades públicas de la ciudadanía (por ejemplo, sanidad como Osakidetza, transportes, etc.). Es crucial garantizar unos servicios mínimos durante la huelga. La determinación de estos servicios mínimos, aunque a menudo recae en la propia administración o empresa afectada, debe seguir criterios de imparcialidad.

Art. 10.2 RDL 17/1977: Criterios de Determinación

1. La autoridad imparcial del Gobierno (a propuesta de las partes) es la encargada de determinar los servicios mínimos.
2. Se debe restringir el derecho de huelga lo menos posible, aplicando el principio de proporcionalidad.
3. Se debe emitir una resolución ‘razonable’ que equilibre los bienes e intereses en conflicto.

1.5. Efectos de la Huelga

La huelga suspende la relación laboral. El objeto dual del contrato de trabajo queda en suspenso: no hay obligación de prestar servicios por parte del trabajador ni de abonar el salario por parte del empresario.

Es importante considerar la composición del salario. Dado que el salario retribuye tanto el trabajo efectivo como los periodos de descanso (por ejemplo, el descanso semanal), el trabajador en huelga pierde la parte proporcional del salario correspondiente a todos los conceptos retributivos por el tiempo no trabajado, incluyendo la parte proporcional del descanso semanal.

Seguridad Social: ‘Alta Especial’

En cuanto a la Seguridad Social, el trabajador en huelga se encuentra en situación de ‘alta especial’. Esta situación no genera derecho a la prestación por desempleo. Por lo tanto, el periodo de huelga no computa como periodo cotizado para futuras prestaciones de desempleo.

2. El Cierre Patronal: Concepto y Régimen Jurídico

2.1. Concepto y Clases

Concepto: El cierre patronal es una medida de carácter colectivo adoptada por el empresario para defender sus intereses en situaciones de huelga de los trabajadores. Implica la suspensión de la actividad de la empresa y, consecuentemente, del pago de salarios, con el fin de presionar a los trabajadores. Se materializa impidiendo el acceso de los trabajadores a las instalaciones o negándose a recibir su prestación de servicios.

Clases:

• Cierre ‘ofensivo’: Busca presionar a los trabajadores para imponer la voluntad del empresario.
• Cierre ‘defensivo’: Es el único cierre patronal legítimo y legal, regulado en los Arts. 12-16 del RDL 17/1977. Su objetivo es la defensa de la empresa ante situaciones de huelga que impliquen peligro para las personas, daños graves a las instalaciones o bienes, o la ocupación ilegal del centro de trabajo. Debe comunicarse a la autoridad laboral.
• Cierre de ‘retorsión’: Busca responder a una medida adoptada por los trabajadores y, simultáneamente, ejercer presión en favor de los intereses empresariales.

2.2. Régimen Jurídico Legal

El cierre patronal está reconocido en el Art. 37.2 de la Constitución Española y desarrollado en los Arts. 12-16 del RDL 17/1977, que regulan exclusivamente el cierre ‘defensivo’.