Poder de Dirección Empresarial: Ius Variandi

El empresario, en uso de su poder de dirección, puede modificar ciertas condiciones laborales no reguladas por ley, convenio o contrato. Este poder se conoce como ius variandi ordinario y no exige causa ni procedimiento, ya que consiste en instrucciones dentro del marco habitual de la relación laboral.

Existen también casos de ius variandi extraordinario, cuando se modifican condiciones fijadas en convenio o contrato individual. En estos casos, la ley exige que haya una causa legal válida y que se respeten ciertos procedimientos, al tratarse de una alteración más relevante de las condiciones de trabajo.

Movilidad Funcional (Art. 39 ET)

La movilidad funcional permite cambiar temporalmente a un trabajador de funciones dentro de la empresa, siempre que tenga la titulación necesaria y se respete su dignidad. Cuando se trata de funciones fuera del grupo profesional (superiores o inferiores), solo es válida si hay razones técnicas u organizativas, y por el tiempo estrictamente necesario. Si el cambio es a funciones superiores por más de 6 meses en un año, el trabajador puede solicitar el ascenso o reclamar la diferencia salarial. En ningún caso puede usarse esta situación para justificar un despido por ineptitud o falta de adaptación. Si el cambio no se ajusta a lo previsto legalmente, debe acordarse o tramitarse como una modificación sustancial de condiciones.

Movilidad Geográfica: Traslados (Art. 40 ET)

El traslado implica un cambio permanente de centro de trabajo que requiere cambio de residencia. Solo puede aplicarse si hay causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Debe notificarse con 30 días de antelación. En traslados colectivos, debe iniciarse un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. El afectado puede aceptar el traslado (recibiendo una compensación) o rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado, hasta 12 mensualidades. Si no está conforme, puede impugnarlo judicialmente.

Movilidad Geográfica: Desplazamientos (Art. 40 ET)

El desplazamiento es temporal y también debe estar justificado. La empresa debe cubrir los gastos de viaje, alojamiento y dietas. Si dura más de tres meses, el trabajador tiene derecho a cuatro días en su domicilio por cada trimestre. Si en un periodo de 3 años el desplazamiento supera los 12 meses, se considera traslado. El trabajador puede impugnar la medida ante la jurisdicción social.

Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (Art. 41 ET)

La empresa puede modificar de forma unilateral condiciones esenciales del contrato (como jornada, horario, salario, sistema de trabajo o funciones) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. La modificación puede ser individual o colectiva, según el número de trabajadores afectados. En el caso colectivo, se exige periodo de consultas. Si el trabajador resulta perjudicado, puede optar por la rescisión del contrato con indemnización de 20 días por año, hasta 9 mensualidades. También puede impugnar la medida judicialmente.

Régimen General de las Extinciones de Contrato (Art. 49.2 ET)

Al finalizar la relación laboral, el empresario debe entregar al trabajador el documento de liquidación (finiquito) con las cantidades pendientes: salarios, pagas extra y vacaciones. El trabajador puede solicitar la presencia de un representante en el momento de la firma. Si se le niega, puede hacerlo constar por escrito para futuras reclamaciones.

Despido Disciplinario: Causas (Art. 54 ET)

El despido disciplinario es la extinción del contrato decidida por el empresario cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Entre las causas previstas por la ley se encuentran: las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; actos de indisciplina o desobediencia en el trabajo; ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o sus familiares; transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza; disminución voluntaria y continuada del rendimiento; embriaguez o toxicomanía que afecten negativamente al trabajo; y conductas de acoso por razón de origen racial, religión, discapacidad, edad, sexo u orientación sexual, así como acoso sexual. Estas causas deben estar claramente acreditadas para que el despido se considere procedente.

Despido Disciplinario: Requisitos (Art. 55 ET)

Este tipo de despido debe formalizarse por escrito, indicando de forma clara y detallada los hechos que lo motivan y la fecha en que se hará efectivo. No genera derecho a indemnización. En el caso de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, debe abrirse un expediente contradictorio en el que se escuche tanto al trabajador como a otros miembros de la representación. Además, si el trabajador está afiliado a un sindicato y la empresa lo sabe, debe informar a los delegados sindicales antes de ejecutar el despido. Por convenio colectivo pueden establecerse requisitos formales adicionales. También se recuerda que todas las sanciones por faltas muy graves deben notificarse a la representación legal de los trabajadores.

Despido por Causas Objetivas: Causas (Art. 52 ET)

El empresario puede extinguir el contrato por causas objetivas que estén justificadas legalmente. Las causas reconocidas incluyen: la ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su contratación, siempre que no fuera evidente durante el periodo de prueba; la falta de adaptación a modificaciones técnicas razonables del puesto de trabajo, cuando el trabajador no supere un curso de formación ofrecido por la empresa; y razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, como descenso de ingresos o cambios en la estructura empresarial. También se permite este tipo de despido en contratos indefinidos celebrados por entidades sin ánimo de lucro cuando haya falta de financiación pública. Para que estas causas sean válidas, deben estar bien justificadas y no exceder el umbral de afectación que convertiría la extinción en despido colectivo.

Despido por Causas Objetivas: Requisitos (Art. 53 ET)

El despido debe notificarse por escrito al trabajador, explicando claramente la causa. Junto a la carta, el empresario debe entregar la indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades, salvo que no pueda hacerlo por razones económicas (lo cual debe constar en la carta). Además, debe concederse un preaviso mínimo de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la fecha de extinción. Durante ese periodo, el trabajador puede disfrutar de 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo. Este despido puede impugnarse ante los tribunales como si se tratara de un despido disciplinario. Si el juez no considera justificada la causa o detecta fallos formales graves, podrá declarar el despido improcedente.

Despido Colectivo (Art. 51 ET)

Se considera despido colectivo cuando, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa extingue contratos afectando, en 90 días, a: 10 trabajadores (si tiene menos de 100), el 10 % de la plantilla (entre 100 y 300), o 30 trabajadores (si supera los 300).

Debe iniciarse un procedimiento con notificación a la autoridad laboral y un periodo de consultas con los representantes legales. La Inspección de Trabajo emite un informe, pero no se requiere autorización administrativa. La decisión empresarial puede impugnarse judicialmente. Si hay defectos formales, el despido puede declararse nulo.

Impugnación de las Decisiones Extintivas del Empresario

El trabajador puede recurrir cualquier despido ante los tribunales. El juez podrá declararlo:

• Procedente: si se prueban las causas alegadas y se respetan los requisitos legales.
• Improcedente: si no se justifican las causas o hay defectos formales. En este caso, la empresa elige entre readmitir al trabajador (con salarios de tramitación) o pagar una indemnización de 33 días por año, hasta 24 mensualidades.
• Nulo: si el despido es discriminatorio o vulnera derechos fundamentales. Implica readmisión inmediata y pago de los salarios dejados de percibir. También puede ser nulo un despido colectivo si no se ha seguido el procedimiento legal.

Extinción por Voluntad del Trabajador por Incumplimientos Patronales (Art. 50 ET)

El trabajador puede pedir judicialmente la extinción del contrato con derecho a indemnización por despido improcedente si el empresario modifica sustancialmente sus condiciones sin causa, no paga o retrasa el salario de forma continua (tres mensualidades impagadas o seis retrasos en un año), o incumple gravemente otras obligaciones.

En estos casos, debe interponerse demanda y obtener sentencia estimatoria para que se declare extinguida la relación laboral con derecho a indemnización de 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades.