Modificaciones del Contrato de Trabajo y Situaciones Especiales

El empresario tiene la potestad de modificar las condiciones establecidas en el contrato, tales como el cambio de puesto de trabajo, el traslado a otro centro o el cambio de horario, siempre dentro de los límites legales establecidos.

1. Movilidad Funcional

Es la capacidad de la empresa para cambiar el puesto de trabajo a un trabajador, siempre dentro de la misma, y respetando los límites que señala la ley.

Movilidad dentro del grupo profesional

• La empresa puede cambiar a los trabajadores de un puesto a otro dentro del grupo profesional equivalente, pues son puestos semejantes.
• La duración del cambio puede ser indefinida o temporal, y no necesita justificación por razones técnicas.
• La retribución corresponde a las funciones del puesto en el que se está trabajando actualmente.

Movilidad fuera del grupo profesional

• Debe existir una causa organizativa o técnica para realizar el cambio de puesto, y se ejecuta en tiempo imprescindible.
• Existen dos tipos:
  • Descendente: Cuando se baja de grupo profesional, pero se mantiene el sueldo del puesto anterior.
  • Ascendente: Ascenso temporal. El trabajador cobrará por las funciones superiores. Si esta situación dura más de 6 meses en un año o 8 meses en dos años, podrá solicitar un ascenso definitivo.

Movilidad extraordinaria

• Se trata de un cambio definitivo del puesto de trabajo fuera del grupo profesional, lo cual se considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

2. Movilidad Geográfica

Es la posibilidad de cambiar a un trabajador de centro de trabajo, lo cual puede conllevar cambio de residencia, cuando existan razones objetivas. Si el cambio no exige cambiar de residencia, el empresario puede trasladar al trabajador sin necesidad de justificación de itinerancia.

a) Traslado

Supone un cambio de centro de trabajo definitivo. Se entiende como tal cuando el traslado excede de un año en un periodo de tres.

Traslado individual

Se debe notificar con 30 días de antelación. El trabajador tiene tres opciones:

1. Aceptar el traslado: Tiene derecho a que se cubran sus gastos de traslado y los de su familia.
2. Recurrir el traslado: Se realiza en el Juzgado de lo Social. Dispone de 20 días hábiles desde la notificación para recurrir, pero debe trasladarse hasta que se emita la sentencia.
3. Extinguir el contrato: El trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días.

Traslado colectivo

Debe afectar directamente a un número significativo de trabajadores. Se considera colectivo si afecta:

• A toda la plantilla si son más de 5 trabajadores.
• O bien afecta, en periodos de 90 días, a:
  • Empresas de menos de 100 trabajadores: al menos a 10 trabajadores.
  • Empresas entre 100 y 300 trabajadores: al menos al 10% de los trabajadores.
  • Empresas de más de 300 trabajadores: al menos a 30 trabajadores.

El procedimiento es más complejo, ya que además de notificar a los trabajadores, se debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de máximo 15 días, con el objetivo de intentar llegar a un acuerdo.

En caso de no llegar a un acuerdo, la empresa comunicará su decisión del traslado y los representantes podrán reclamar como conflicto colectivo en el Tribunal Superior de Justicia o en el Juzgado de lo Social, según si el ámbito supera una provincia o no.

b) Desplazamiento

El desplazamiento es un cambio de centro de trabajo temporal. Se entiende como temporal cuando supera el año en un periodo de 3 años.

• El preaviso debe ser con antelación suficiente, no inferior a 5 días laborales si el desplazamiento excede de 3 meses.
• El trabajador solo tiene dos opciones: aceptar el desplazamiento o recurrir en 20 días hábiles. No existe la opción de suspender el contrato como ocurre en el traslado.
• El trabajador tendrá derecho a 4 días extras de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, además de los dos días de viaje de ida y vuelta. Recibirá el abono de los gastos de viaje y dietas, según lo concretado en los convenios.

3. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo

La empresa puede modificar otras 6 condiciones reconocidas en el contrato de trabajo, debiendo estar justificadas con causas objetivas:

• La jornada: Por ejemplo, una empresa que ofrece una mejora en la jornada, reduciéndola 3 días, pero al final decide volver a la jornada marcada por el convenio.
• El horario: Por ejemplo, pasar de jornada continua a partida.
• Turnos: Por ejemplo, pasar de turnos fijos de mañana a turnos rotativos nocturnos.
• Movilidad funcional extraordinaria: Por ejemplo, pasar de Chef a pinche.
• Sistema de trabajo y rendimiento: La empresa modifica la forma de medir el rendimiento positivo para el pago de pluses de productividad.

Modificación Individual

Se debe avisar con 15 días de antelación. El trabajador tiene las siguientes opciones:

• Aceptar la modificación.
• Recurrir en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo Social.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días de salario (9 meses).
• En el supuesto de que la modificación suponga un menoscabo en su dignidad, podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 720 días.

Modificación Colectiva

Surge cuando se afecta al mismo número de trabajadores que en el traslado colectivo. Requerirán un periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores. Una vez finalizado el periodo de consultas, a los 7 días de notificada la decisión por la empresa, la modificación tiene efectos. Si hay desacuerdo, los representantes pueden acudir al Tribunal Superior de Justicia, según el ámbito provincial.

4. La Suspensión del Contrato

La suspensión del contrato implica que el trabajador deja de prestar sus servicios y tampoco percibe retribución por parte de la empresa durante un tiempo. Una vez terminada la suspensión, el trabajador volverá a su puesto de trabajo.

Posibles suspensiones del contrato:

• La maternidad, paternidad, adopción o acogida de un menor de 6 años.
• Por riesgo durante el embarazo o la lactancia de menor de 9 meses. Si el puesto de trabajo supone un riesgo para la mujer embarazada, se intentará cambiarla de puesto; si no es posible, se suspenderá el contrato y cobrará el 100% de la base de cotización por parte de la mutua. No se requiere cotización previa para esta suspensión (contingencia profesional).
• Por solicitar una excedencia.
• Por causas objetivas: Necesita un periodo de consultas de máximo 15 días con los representantes de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral. Mientras los contratos están suspendidos, los trabajadores cobran el desempleo. Si posteriormente hay un despido objetivo o colectivo, los días cobrados de paro se mantendrán, siempre que no superen los 180 días.
• Por fuerza mayor temporal (ej. incendio): Los trabajadores volverán cuando se solucione la causa; mientras, cobrarán el desempleo.
• Por huelga legal o por cierre legal de la empresa: No se trabaja ni se cobra salario durante este periodo.
• Por estar de baja laboral (accidente o enfermedad): Se cobra mediante la Seguridad Social.
• Por suspensión de empleo y sueldo: Por razones disciplinarias, según las faltas (leves, graves o muy graves) señaladas en el convenio colectivo.
• Por ejercer un cargo público (ej. ser elegido alcalde).
• Por privación de libertad (cárcel): Se extingue el contrato.
• Por ser víctima de violencia de género: Se puede solicitar una suspensión de contrato de 6 meses, prorrogables hasta 18. No se recibe salario.
• Por mutuo acuerdo o pacto en el contrato.

5. La Maternidad

El descanso por maternidad es de 16 semanas seguidas, ampliables por parto múltiple (2 semanas más por cada hijo a partir del segundo) o por discapacidad del menor.

• De las 16 semanas, 6 son obligatorias después del parto. La madre decide cuándo disfrutar las otras 10 semanas (antes o después del parto).
• De esas 10 semanas, la madre puede decidir repartirlas con el padre para que ambos tengan los mismos derechos. La madre puede revocar esta decisión de reparto.
• En caso de fallecimiento de la madre, el padre tiene derecho a disfrutar el descanso por maternidad de la madre. Si fallece el hijo, se mantiene el derecho al descanso, salvo que la madre decida reincorporarse a las 6 semanas.
• En casos de partos prematuros con falta de peso o que requieran hospitalización de más de 7 días, el descanso se amplía tantos días como necesite el recién nacido, con un máximo de 13 semanas adicionales.
• La madre puede disfrutar la maternidad a tiempo parcial después de las 6 semanas obligatorias, si llega a un acuerdo con la empresa (mínimo 50%). Por ejemplo, las 10 semanas restantes al 50% se alargarían a 20 semanas trabajando al 50%.

Requisitos de cotización para la prestación de maternidad (100%):

• Menores de 21 años: No es preciso haber cotizado.
• Entre 21 y 26 años: Haber cotizado 90 días en los 7 años anteriores o 180 días en toda la vida laboral.
• Mayores de 26 años: 180 días en los últimos 7 años o 360 días en toda la vida laboral.

6. La Paternidad

Tras finalizar el permiso laboral de 2 días pagados por la empresa, el padre tiene derecho a una suspensión del contrato de 13 días seguidos pagados por la Seguridad Social al 100%. El periodo total es de 15 días (2 días de empresa + 13 días de SS). Estos días son independientes de los que ceda la madre; el padre no puede ceder sus días a la madre.

• Estos 13 días se amplían en 2 días más por cada hijo a partir del segundo en caso de parto múltiple, o si existe discapacidad.
• Mientras que los 2 días de paternidad deben disfrutarse inmediatamente después del parto, los 13 días de la SS pueden disfrutarse a continuación de los 2 iniciales, durante las 16 semanas de maternidad, o esperando a que finalice la maternidad.
• El padre puede realizar la paternidad a tiempo parcial (mínimo 50%) si llega a un acuerdo con la empresa (ej. 13 días se convierten en 26 días al 50%).

Requisitos de cotización para la paternidad:

Es necesario haber cotizado al menos 180 días en los 7 años anteriores o 360 días en toda la vida laboral.

7. Las Excedencias

Las excedencias son una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador, ya sea por ejercer un cargo público o sindical incompatible, por cuidado de familiares o por otro motivo personal.

Excedencia forzosa

• Se solicita cuando el trabajador es designado para un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo, o es elegido para cargo sindical provincial o superior.
• Duración: Mientras dure el cargo. Tiene 30 días para reincorporarse al puesto.
• Reserva de puesto: Sí se le reserva. Computa para la antigüedad.

Excedencia por cuidado de hijos

• Se solicita por el cuidado de cada menor de 3 años.
• Duración: Como máximo hasta que el menor cumpla 3 años. El tiempo de maternidad o paternidad no cuenta.
• Reserva de puesto: El primer año sí se le reserva el puesto de trabajo. En el segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo profesional o categoría equivalente.

Excedencia por cuidado de familiares

• Familiares hasta el 2º grado que, por motivos de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos.
• Duración: Como máximo 2 años.
• Reserva del puesto: El primer año tiene reserva de puesto y al segundo se le reserva un puesto de su grupo profesional.

Excedencia voluntaria

• Se solicita por voluntad del trabajador, siempre que tenga al menos un año de antigüedad en la empresa.
• Duración: Un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. No puede solicitar otra hasta que no pasen 4 años desde la finalización de la anterior.
• Reserva de puesto: No se le reserva el puesto. Solo tiene derecho preferente de reingreso a las vacantes que existan o se produzcan. El reingreso se solicita con un mes de antelación. No computa para la antigüedad.