Derecho Colectivo del Trabajo

Derecho Colectivo: “Aquella parte del Derecho del Trabajo que se ocupa del estudio de los fenómenos colectivos laborales, desde una doble perspectiva: por un lado, la agrupación, organización y regulación de los actores sociales, trabajadores y empleadores, y sus relaciones con el Estado; y por otro, la normativa generada producto de la autonomía de dichos actores”.

Objetivos del Derecho Colectivo

1. El análisis y regulación de las agrupaciones de trabajadores.
2. El estudio de la normativa colectiva acordada por tales agrupaciones.

Aspectos Esenciales

1. Capacidad organizativa de los actores sociales. Ej. Organizaciones Sindicales.
2. Autonomía colectiva para poder negociar y contratar las condiciones laborales.
3. Capacidad de autotutela colectiva. Ej. Huelga.

Características

Informal: En el sentido de que nace sin reconocimiento legal. Aunque posteriormente logra este reconocimiento, no se elimina esta característica.

Instrumental: Busca ofrecer protección al trabajador individual, mejorando sus condiciones de trabajo y empleo.

Contingente: Es un derecho abierto a las realidades sociales. No se constituye de un sistema normativo autosuficiente.

Normativo: Entendido como el reconocimiento a la eficacia normativa, la posibilidad de crear derecho objetivo, a través de los instrumentos colectivos.

Autotutela: Reconoce a las partes la posibilidad de adoptar medidas de protección especial, para negociar en un pie de igualdad con el empleador. Ej. Huelga.

Principios Básicos

• La protección de los trabajadores: Se constituye en garante del derecho de coalición que permite unirse en asociaciones profesionales y ejercer un poder económico y social; porque los convenios colectivos sirven de contrapeso al poder económico predominante del empresario, por la inderogabilidad de los pactos colectivos durante su vigencia.
• La autonomía colectiva: La que, dentro de los límites establecidos por el Estado, permite a los propios interesados regular normativamente las condiciones laborales mediante los procedimientos de conciliación y arbitraje.
• La defensa de los intereses comunes: La que se posibilita por la vía convencional de los pactos colectivos e incluso por la limitada violencia de la huelga y otras medidas de fuerza.
• La paz laboral: La que se instaura por la tregua que se garantiza por medio de las convenciones colectivas sobre condiciones de trabajo.

Organizaciones Sindicales

Definición y Naturaleza

Definición de la doctrina: Son toda agrupación de trabajadores, más o menos permanente, con miras a la defensa de sus intereses profesionales colectivos.

Es un cuerpo intermedio (Art. 1, inc. 3 de la Constitución Política): El Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos.

Lo que caracteriza al Sindicato son las finalidades que persigue y la actividad jurídica que desarrolla (contratación colectiva y huelga).

Finalidades de las Organizaciones Sindicales (Art. 220 CT)

• Representar y defender los intereses profesionales y económicos de los trabajadores y empleadores.
• Finalidades: representación, fiscalización y bienestar.

Fines del Sindicato (Según la Dirección del Trabajo)

1. Promover y asumir planes habitacionales.
2. Crear un centro de estudios, asesorías y capacitación.
3. Invertir sus fondos en la compra de acciones de empresas formadas por socios de los mismos sindicatos.
4. Solicitar un crédito para adquirir un bien raíz con garantía hipotecaria.
5. Instalar una radioemisora o una farmacia.
6. Constituir una sociedad anónima cerrada entre una federación y sindicatos de base.

Libertad Sindical

Libertad Colectiva de Constitución

Es un atributo de la libertad sindical positiva: facultad de trabajadores y empleadores de constituir las organizaciones sindicales que más les convengan.

1. No discriminación en la ocupación y empleo por constituir un sindicato.
2. No exigencia de autorización previa para la constitución de un sindicato.

El principio de libertad sindical contempla que el Estado puede excluir de esta libertad a las Fuerzas Armadas y a la policía.

La Constitución, en su artículo 19 N°19, inciso segundo, contempla la obtención de la personalidad jurídica del sindicato por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma que determine la ley.

El Principio de Pureza: Las organizaciones deben referirse exclusivamente a trabajadores y empleadores, excluyéndose los sindicatos mixtos (Art. 2 del Convenio 98 de la OIT). Hace referencia a los derechos de los trabajadores de constituir un sindicato de trabajadores, y al derecho de los patronos de constituir un sindicato de patronos, evitando la mezcla o injerencia sobre los mismos.

Clases de Sindicatos

• Sindicato de empresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
• Sindicato interempresa: Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos.
• Sindicato de trabajadores independientes: Es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno.
• Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: […] sin perjuicio de que los trabajadores pueden constituir otro tipo de organizaciones sindicales (Art. 216 CT).

Proceso de Constitución de Sindicatos

• Asamblea Constituyente: En la que se deben aprobar los estatutos y elegir a la directiva sindical, que deberá celebrarse ante ministro de fe.
• Actuación en la DT: El directorio sindical debe depositar en la Inspección del Trabajo el acta de constitución del Sindicato y dos copias de sus estatutos, dentro del plazo de 15 días contados desde la celebración de la Asamblea.
• Fuero Sindical: Para quienes concurren a la constitución de un Sindicato, de 10 días antes de celebrada la asamblea y hasta 30 días después de esta.
• Personalidad Jurídica: El Sindicato adquiere personalidad jurídica desde el momento del depósito del acta y de los estatutos ante la Inspección del Trabajo.
• Observaciones de la DT: La Inspección puede, dentro del plazo de 90 días corridos, formular observaciones a la constitución del Sindicato.
• Alternativas del Sindicato: El Sindicato debe subsanar las observaciones dentro del plazo de 60 días, o en el mismo plazo, recurrir judicialmente.
• Actuación Judicial: El juez del trabajo debe resolver en única instancia, sin forma de juicio.

Quórum para la Constitución Sindical (Art. 227)

• Sindicatos en general, salvo de empresa: Mínimo de 25 trabajadores.
• Sindicato de empresa con 50 o menos trabajadores: Mínimo de 8 trabajadores.
• Sindicato de empresa con 51 o más trabajadores: Mínimo de 25 trabajadores que representen a lo menos el 10% del total de trabajadores. Excepción: 8 trabajadores cuando no hay sindicato vigente.
• Sindicatos de empresa con más de un establecimiento: Mínimo de 25 trabajadores que representen a lo menos el 30% del total de trabajadores.
• Sindicato de empresa: Cualquiera sea el porcentaje que representen, siempre constituyen un sindicato 250 trabajadores.

Libertad Colectiva de Afiliación y Desafiliación

Este atributo de la libertad sindical implica que los trabajadores, empleadores y sus respectivas organizaciones, son libres de adherir a la o las organizaciones o agrupaciones que deseen.

Las garantías son:

1. La afiliación sindical es siempre voluntaria (Art. 19 N°19, inc. primero de la CP y Art. 214 del CT).
2. Los menores no requieren autorización alguna para afiliarse a un sindicato ni para intervenir en su administración y gestión (Art. 214 del CT).
3. En los sindicatos interempresa y de trabajadores transitorios, los socios pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren trabajando (Art. 230 del CT).

Libertad Sindical Negativa y Cláusulas de Seguridad

La libertad sindical negativa implica que los trabajadores son libres para desafiliarse de una organización o no pertenecer a ninguna.

La prohibición de las “cláusulas de seguridad sindical”, esto es, empleadores que acuerdan con sus sindicatos solo contratar a trabajadores sindicalizados. Ejemplos:

1. Closed shop (solo sindicalizados).
2. Union shop (no sindicalizados que deben luego sindicarse).
3. Maintenance of membership (se despide al trabajador que se desafilia).
4. Preferential hiring (preferencia al sindicalizado).
5. Preferential shop (reconocimiento de beneficios al sindicalizado).
6. Percentage shop (% de trabajadores sindicalizados).
7. Ventajas reservadas (solo se aplican los beneficios del convenio al sindicalizado).

Libertad Colectiva de Reglamentación

1. Este atributo de la libertad sindical supone que los sindicatos son libres para establecer sus propios estatutos y reglamentaciones internas.
2. El legislador puede establecer un contenido mínimo, solo de carácter formal.
3. Si el legislador contempla un estatuto tipo que deben seguir los sindicatos, se viola la libertad sindical.

Regulación de Estatutos en el Código del Trabajo (Arts. 231-233)

1. Aprobación en la asamblea constitutiva.
2. El contenido mínimo (Art. 231, inc. primero).
3. Ponderación de voto (trabajadores no permanentes) (Art. 231, inc. 4to).
4. Resguardos para el ejercicio de la libertad de opinión y derecho a voto.
5. Elecciones y expresión de voluntad colectiva.
6. El control de legalidad de los estatutos (multa por reintegro individual).

Libertad Colectiva de Representación

1. Es el derecho de los sindicatos: Trabajadores afiliados al sindicato eligen libremente a sus representantes. No existe injerencia del Estado o de sus contrapartes sociales. Única limitación es respetar el “Principio Democrático”.
2. Esta libertad implica: La asamblea sindical es el organismo soberano absoluto de la organización. La organización adopta sus decisiones por mayoría, sin perjuicio del respeto a las minorías (Art. 232).
3. Directores Sindicales: Los cargos directivos internos del sindicato son designados por votación de los socios (Art. 235).

Número de Directores con Fuero y Permisos

• Menos de 25 trabajadores: 1 director.
• 25 a 249 trabajadores: 3 directores.
• 250 a 999 trabajadores: 5 directores.
• 1000 a 2999 trabajadores: 7 directores.
• 3000 o más trabajadores: 9 directores.

En empresas con representación en más de una región, los directores aumentarán en 2 (lo que da un total de 11 directores).

4. Esta libertad significa que cada afiliado al sindicato debe gozar de ciertos “Derechos Funcionales”, consistentes en:
   • La participación en la estructura y actividad de la organización, por medio de la adopción de las decisiones.
   • La elección de las cargas sociales, y la participación en las consultas, votaciones y referéndum, con plena libertad de opinión y en pie de igualdad.
   • La representación de intereses del sindicato es especial, laboral y colectiva.
   • La voluntad colectiva es el producto de la decisión mayoritaria y democrática de sus socios.

La Democracia Sindical

1. Considera a la asamblea sindical como órgano supremo.
2. Otorga derecho a voz y voto en las asambleas.
3. Se reconoce al directorio sindical como órgano ejecutivo.
4. Entrega el derecho a elegir y ser elegido miembro del directorio sindical.
5. Se establecen garantías procesales: previas a la elección y aquellas relativas al acto mismo.
6. Establece período de duración en el cargo, censura y vacancia.

Libertad Colectiva de Actuación Sindical

Es el atributo más importante: Los sindicatos tienen derecho a estructurar su propio programa de acción en directa relación con los objetivos de su organización, esto es: la defensa de los intereses profesionales y económicos de los trabajadores.

Límites: El único límite en la administración y gestión de las actividades internas es el respeto del principio democrático en la adopción de sus decisiones.

Funcionamiento Sindical

Funciones y Permisos

1. Funciones de la asamblea sindical (Art. 233 del CT, reforma de los estatutos, por mayoría absoluta).
2. Funciones del directorio sindical: Art. 258 (Adm. del patrimonio), Art. 324 (firma instrumento colectivo) y Art. 326 del CT (acción ejecutiva).
3. Permisos sindicales:
   • Permiso básico o general (Art. 249, horas sindicales 6 u 8 a la semana).
   • Permiso complementario (Art. 250, no menos de 6 meses hasta lo que dure el mandato).
   • Permiso pactado (Art. 251, Licencias sin goce de sueldo).

Permisos Sindicales

Los empleadores deben conceder a los directores sindicales y a los delegados sindicales de los sindicatos interempresa, los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones.

Permisos Generales (Art. 249)

1. No podrán ser inferiores a 6 horas semanales, por cada director.
2. Ni a 8 horas semanales tratándose de directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores.
3. Los permisos semanales serán acumulables por cada director dentro del mes calendario correspondiente.
4. Cada director puede ceder sus tiempos a uno o más directores, total o parcialmente, lo que deberá comunicar por escrito a su empleador.
5. Cuando los directores o delegados sindicales sean citados por autoridades públicas, podrán exceder los permisos generales. Tales horas no descontarán estos permisos.
6. El sindicato pagará los permisos y el tiempo dedicado a estos se entenderá como efectivamente trabajado. (Pueden ser objeto de negociación colectiva).

Permisos Especiales (Art. 250)

1. Directores sindicales: De común acuerdo de la asamblea respectiva y conforme a sus estatutos, pueden excusarse de prestar servicios al empleador.
2. Plazo: No menos de 6 meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato. Sin perjuicio del acuerdo a que pudieran llegar las partes.
3. Las remuneraciones, los beneficios y cotizaciones previsionales a cargo del empleador deberán ser pagados por la organización sindical.
4. Dirigentes y delegados sindicales: Conforme a los estatutos pueden hacer uso de hasta tres semanas de horas de trabajo sindical en el año calendario, para asistir a actividades destinadas a formación y capacitación sindical.
5. Estos permisos son pagados por el sindicato. Sin perjuicio del acuerdo al cual puedan llegar las partes.

Permisos Pactados (Art. 251)

1. Los empleadores pueden convenir con el directorio sindical que uno o más de los dirigentes hagan uso de licencias sin goce de remuneración por el tiempo que pacten.
2. El tiempo empleado en licencias y horas de trabajo sindical se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos (Art. 252).
3. Modos: a) Aplicación de la libertad sindical. b) Mediante uso de las negociaciones colectivas.

Composición del Patrimonio Sindical

El sindicato, como cuerpo intermedio con personalidad jurídica propia, posee a su vez un patrimonio propio. El legislador ha regulado su administración.

El patrimonio se conforma con:

1. Las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los estatutos.
2. El aporte o cuota sindical ordinaria del exafiliado que se mantenga afecto a un instrumento colectivo.
3. La cuota sindical ordinaria de los no afiliados que hayan aceptado que se les aplique la extensión de beneficios.
4. Las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren.
5. El producto de sus bienes.
6. El producto de la venta de sus activos.
7. Las multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos.
8. Las demás fuentes que prevean los estatutos.

Las Cuotas Sindicales

1. Las cuotas sindicales pueden ser ordinarias o extraordinarias.
2. De cuota fija o por porcentaje.
3. El empleador las puede descontar a petición del Director o Tesorero del sindicato, o las puede descontar a petición del trabajador.
4. La cuota sindical va a las arcas del sindicato, el cual está obligado a abrir una cuenta de ahorro o cuenta corriente.

Bienes Sindicales

1. Art. 257: Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar toda clase de bienes y a cualquier título.
2. Bien Raíz: Su decisión de venta se toma en asamblea.
3. Solo podrán recibir como pago el precio en dinero o con otro(s) inmueble(s).
4. Aprobación: Se necesitará de aprobación especial (expresamente dispuesta en los estatutos), si su avalúo fiscal excede a 14 UTA, o si es el único bien raíz de la organización, para su enajenación, su promesa o cualquier otra convención (gravar, donar, ceder, arrendar, etc.).
5. Quórum: No inferior a la mayoría absoluta de ellos.
6. Asamblea: Extraordinaria.
7. Destino: Debe dejarse constancia en acta.

Administración de Fondos Sindicales (Art. 258)

1. Su administración le corresponde al directorio sindical.
2. Art. 263: Percibidos los fondos, estos deberán ser depositados en la cuenta de ahorro o corriente abierta a nombre del sindicato. NOTA: obligación válida solo para sindicatos de 50 o más socios.
3. Giran los fondos el Presidente y el Tesorero (obligación solidaria).
4. En los estatutos se proveerá una Comisión Revisora de Cuentas (CRC), que es una especie de auditoría interna (Art. 232, inc. 3ro.).
5. Los socios son quienes controlan el manejo financiero.
6. Los tribunales de justicia, eventualmente.

Disolución de los Sindicatos

1. Causales determinadas por ley.
2. Resolución judicial de un Juez de Letras del Trabajo.
3. No están sujetas a disolución o suspensión Administrativa (Art. 295).
4. El empleador no podrá en ningún caso solicitar la disolución del sindicato, reforzando así el principio de libertad sindical. Sin embargo, el empleador podrá solicitar fundadamente a la DT que se ejerza la acción del artículo 297, inc. 1.

Causales de Disolución

1. Acuerdo de la mayoría absoluta de sus afiliados (Disolución opera automáticamente), el acuerdo se registra en DT (Art. 296).
2. Incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley (Art. 297).
3. Por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución (Art. 297).

Estas dos últimas, declaradas por sentencia judicial a solicitud fundada de la DT o de cualquiera de sus socios.

El Patrimonio:

1. Debe pasar a la organización sindical que señalen los estatutos.
2. A falta de mención expresa, corresponde al Presidente de la República determinar su destino, el que en todo caso debe ser a favor de una organización sindical (Art. 258, inc. Final).

Procedimiento Judicial (Art. 297, inc. 3 y sig., Art. 298)

1. La disolución es declarada por el Juez de Letras del Trabajo con jurisdicción en el domicilio del sindicato.
2. Se resuelve sin forma de juicio.
3. 15 días se dicta la sentencia, contados desde que se notifica por cédula al Presidente del sindicato.
4. La sentencia se comunica a la Inspección del Trabajo (IST), la que procede a eliminar de sus registros a la organización sindical.
5. La sentencia nombra a uno o más liquidadores, si los estatutos no lo contemplan.

Herramientas de Resolución de Conflictos Laborales

1. Autotutela: Excepcionalmente amparada por el Derecho (legítima defensa).
2. Autocomposición: Derecho de Familia, Comercio Internacional, Derecho Laboral.
3. Decisión jurisdiccional: Pretende evitar la autotutela.

Naturaleza del Conflicto Colectivo

1. A pesar de la negativa que existe para no hablar de conflicto, en el Derecho del Trabajo el conflicto es permanente, puesto que se presentan intereses contrapuestos entre el empleador y el trabajador.
2. Es importante destacar que la desigualdad histórica entre los contratantes siempre ha contribuido a que se produzcan conflictos de índole laboral.
3. La autotutela se ha validado como método de resolución de conflictos en el Derecho del Trabajo, nace como reacción a situaciones abusivas no amparadas por el derecho, que buscan atenuar diferencias:
   • Negociación Colectiva.
   • Medidas de presión (huelga).

   Además, es un método efectivo y rápido, y que recoge las transformaciones sociales e históricas.

Conflicto Individual vs. Conflicto Colectivo

Conflicto Individual: Es individual cuando la controversia se plantea exclusivamente entre un trabajador y un empresario.

Conflicto Colectivo:

1. Es colectivo cuando atañe al interés colectivo.
2. Su sujeto titular no es un trabajador individual, sino un sindicato, grupo o colectividad de trabajadores.
3. La solución del conflicto favorece al colectivo.

Casos de Límite Difuso

1. Despido antisindical: Afecta a un trabajador específico, pero el bien jurídico amagado es colectivo.
2. Pluralidad de trabajadores afectados individualmente: El conflicto no es necesariamente colectivo.
3. Lo cierto es que la titularidad del bien jurídico afectado determina si el conflicto es individual o colectivo.

Clasificación del Conflicto Laboral

1. Conflicto jurídico o de derecho:
   • Interpretación o cumplimiento de un derecho.
   • Ya sea de fuente heterónoma (ley) o autónoma (contrato colectivo).
   • Suelen resolverse en sede jurisdiccional.
2. Conflicto de intereses o económicos:
   • Pretende modificar la normativa vigente o crear una nueva.
   • No solo se resuelve por la vía judicial, también por negociación colectiva, conciliación, mediación y arbitraje.
   • Se le asocia con la negociación colectiva, aunque esta es solo una de las manifestaciones.

Negociación Colectiva

Negociación Colectiva en Sentido Amplio

1. Se efectúa entre los trabajadores organizados y los empleadores y/o el Estado.
2. Su objeto: Es llegar a un acuerdo a nivel de establecimiento, de empresa, de profesión o de industria, de región o de la nación, en materias de interés laboral.

Negociación Colectiva en Sentido Estricto

1. Se circunscribe solo con el objeto de lograr un mejoramiento de condiciones de trabajo y de vida.
2. Culmina con:
   • El contrato colectivo.
   • El convenio colectivo.
   • La convención colectiva, o
   • El acta de advenimiento.

Definición según la OIT

El artículo 2° del Convenio N°154 de la OIT (1981) señala: Las negociaciones colectivas tienen lugar entre:

1. Por una parte:
   • Un empleador.
   • Un Grupo de empleadores.
   • Una organización.
   • Varias Organizaciones.
2. Por otra parte:
   • Una organización de trabajadores.
   • Varias organizaciones de trabajadores.

Finalidad de la Negociación Colectiva

1. Fijar condiciones de trabajo o empleo.
2. Regular relaciones entre empleadores y trabajadores.
3. Regular las relaciones entre empleadores y sus organizaciones, y una o varias organizaciones de trabajadores.

Partes de la Negociación

Por parte del Empleador

• Único empleador: Puede representar desde una pequeña empresa hasta una gran empresa que puede poseer uno o más establecimientos.
• Grupo de empleadores: Cada uno de los cuales dirige su propia empresa, sin que necesariamente estén afiliados a una asociación.
• Organización de empleadores: Pueden estar representados por una o varias organizaciones que intervendrán principalmente en negociaciones correspondientes a su actividad.

Por parte de los Trabajadores

• Grupo de trabajadores: Trabajadores no sindicalizados que negocian colectivamente. En la legislación vigente, esta figura ya no es aplicable.
• Sindicato base: Sindicatos de empresa, interempresa, trabajadores eventuales, entre otros.
• Federación, confederación y centrales: Organizaciones sindicales que poseen titularidad del derecho a negociación.

Fases de la Negociación Colectiva

1. Preparación del proyecto de instrumento colectivo.
2. Negociación colectiva del proyecto mismo.
3. Culminación del proceso con la firma del instrumento colectivo.

Contexto Histórico de la Negociación Colectiva

Línea de Tiempo

• Nacimiento: Fines del siglo XIX, con la «Cuestión Social».
• 1890: Huelga Grande, Valparaíso, Antofagasta y Tarapacá.
• 1903: Huelga portuaria. Valparaíso.
• 1905: Huelga de la carne. Santiago.
• 1906: Huelga general de Antofagasta.
• 1907: Huelga Grande. Tarapacá. Matanza en la Escuela Santa María de Iquique, mueren más de 2000 personas (hombres, mujeres y niños).

Vigencia del Código de 1931: Normativa de carácter general denominada «Conflictos Colectivos». Dos tipos de sindicatos: Industriales y profesionales. Dio nacimiento a las «Actas de avenimiento», las cuales se firmaban anualmente. Incorporaron los reajustes de remuneraciones, sistemas de ayuda sociales e indemnizaciones por años de servicio. Este mecanismo generó innumerables huelgas ilegales.

Periodo de Transición Posterior a 1973

Inmediatamente al 11 de septiembre de 1973, los mecanismos de negociación colectiva fueron alterados.

El Bando N°36 de la Junta de Gobierno dispuso receso a todos los órganos negociadores.

Los Decretos 12 y 133 de 1973 cancelaron la personalidad jurídica y disolvieron la Central Única de Trabajadores.

Plan Laboral (1979)

• DL N° 2.200 (1978): Con ello prácticamente inicia el plan laboral. Este decreto fijó normas definitivas al contrato de trabajo y protección de los trabajadores.
• DL N° 2756 (1979): Referente a las organizaciones sindicales.
• DL N° 2.758 (1979): Estableció normas sobre Negociación Colectiva, destinadas a determinar niveles remuneracionales concordantes con los aportes de productividad y no con la fijación de ingresos relacionados con el estado de necesidad o con acciones sociales de los trabajadores.

La Negociación Colectiva debe circunscribirse únicamente al nivel de la empresa.

Se prohíbe todo tipo de negociación colectiva en otros ámbitos. Ej. Supraempresa.