Evolución Histórica del Derecho del Trabajo en España

El Derecho del Trabajo es el conjunto de principios y normas que regulan las relaciones que se crean con ocasión del trabajo dependiente y por cuenta ajena. Una relación laboral existe solo si se cumplen los elementos que la definen.

Las primeras normas laborales surgieron con el cambio de producción capitalista, impulsado por la Revolución Francesa y la Revolución Industrial, y como consecuencia de cuatro factores clave:

• Sociológico: Identificado con los cambios sociales derivados del nuevo sistema de producción.
• Jurídico: Influencia de la ideología liberal.
• Reacción obrera: Respuesta a los dos factores anteriores.
• Intervención del Estado en materia laboral.

Estos cambios se produjeron porque, hasta la Revolución Industrial, los trabajadores operaban en pequeños talleres como artesanos con sus ayudantes, realizando el trabajo de principio a fin en un contexto de relaciones familiares. Con la implantación del sistema capitalista, surgieron grandes fábricas. Los artesanos adinerados se convirtieron en propietarios de empresas, mientras que los pequeños artesanos pasaron a ser trabajadores asalariados. Esto provocó una migración masiva de campesinos a las ciudades, un aumento de la fuerza laboral y una reducción del número de empresarios. La demanda de empleo se incrementó y el trabajo se especializó. Desde la aparición de estas primeras normas laborales, ha persistido el conflicto de intereses entre empresarios y trabajadores, centrado en la remuneración y las condiciones laborales.

La Transición Política y el Derecho Laboral

Durante este período, los avances más significativos se dieron en el derecho colectivo, aunque también hubo mejoras en el derecho individual. Destacan las siguientes normativas:

• Ley de Relaciones Laborales (LRL) de 8 de abril de 1976: Modificó la Ley del Contrato de Trabajo de 1944 y normas concordantes.
• Real Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo (RDLRT) de 4 de marzo de 1977: Junto con la STC 11/1981 de 8 de abril, reguló el derecho de huelga.
• Ley Reguladora del Derecho de Asociación Sindical de 1 de abril de 1977: Incorporó los Convenios 87 y 98 de la OIT.
• Real Decreto de 6 de diciembre de 1977: Sobre la elección de representantes de los trabajadores en las empresas.

Muchas de estas regulaciones establecidas a partir de 1977 son la base de las que rigen actualmente.

Reformas Laborales Recientes: Período del Partido Popular (2011-2018)

Tras las elecciones del 20 de noviembre de 2011, el Partido Popular impulsó importantes reformas laborales. El Real Decreto-Ley 20/2012 de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad, introdujo cambios significativos en la cuantía de las indemnizaciones por despido. Con esta ley, se produjeron dos modificaciones clave:

1. Reducción de indemnizaciones por despidos improcedentes: Anteriormente, las indemnizaciones eran de 45 días de salario por año de servicio, con un límite de 42 mensualidades. A partir de esta reforma, se redujeron a 33 días de salario por año de servicio, con un límite de 24 mensualidades.
2. Supresión de la autorización administrativa en los ERE: Se eliminó la necesidad de autorización administrativa previa para los Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).

Posteriormente, se aprobaron textos refundidos fundamentales:

• Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre: Aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que es el vigente actualmente.
• Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre: Aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Gobierno de Coalición PSOE/Unidas Podemos (Desde enero de 2020)

El gobierno de coalición introdujo una reforma laboral significativa en diciembre de 2021, a través del Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, con medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Sus principales aspectos incluyen:

• Contratación: Se busca fomentar la contratación indefinida, desincentivando la temporalidad mediante el uso del contrato de trabajadores fijos discontinuos y la derogación de algunas modalidades de contratación temporal.
• Ultraactividad de los convenios colectivos: Se prolonga la vigencia de un convenio colectivo hasta que se negocie y apruebe uno nuevo.
• Cambios en los ERTE (mecanismos RED): Se potencian los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) con modalidades cíclicas y estacionales, buscando paliar los ERE que derivan en despidos.
• Sistemas sancionadores: Se fortalece el papel sancionador de la Inspección de Trabajo.

Fuentes del Derecho del Trabajo: Sistema Normativo Laboral

Clasificación General de las Fuentes del Derecho

Las fuentes del derecho se clasifican generalmente en:

• Fuentes de producción (o fuentes en sentido propio): Se refieren a los poderes, grupos o fuerzas sociales con capacidad para crear derecho.
• Fuentes formales (o fuentes en sentido traslativo): Son los medios o modos a través de los cuales el derecho se manifiesta.

Peculiaridades del Sistema de Fuentes en el Ámbito Laboral

El Derecho del Trabajo presenta particularidades en su sistema de fuentes:

Fuentes Propias y Fuentes con Perfiles Propios

• Fuentes propias: El convenio colectivo es una fuente exclusiva del Derecho del Trabajo. En España, existen aproximadamente 5.000 convenios colectivos, y solo alrededor de 500.000 trabajadores no están cubiertos por uno.
• Fuentes con perfiles propios: La costumbre en el Derecho del Trabajo debe ser de aplicación local y profesional, es decir, debe aplicarse en una localidad y profesión específicas.

Criterios Específicos de Aplicación de las Fuentes del Derecho

En el ámbito laboral, se aplican criterios específicos para la concurrencia de normas:

• Principio de norma más favorable: En ciertas ocasiones y bajo determinados requisitos, cuando concurren varias normas, se aplicará aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador.
• Principio de condición más beneficiosa: Permite que determinados pactos o acuerdos se mantengan vigentes incluso después de la derogación de las normas que los amparaban inicialmente.

La Constitución Española de 1978 y el Derecho Laboral

La Constitución Española (CE) de 1978 establece el marco fundamental para la legislación laboral.

Programa de la Legislación Laboral en la CE

La CE consagra derechos laborales fundamentales en varios de sus artículos:

• Sección 1ª del Capítulo II del Título I (Derechos fundamentales y libertades públicas):
  • Art. 28.1: Reconoce el derecho de libertad sindical, incluyendo la libertad de afiliarse o no.
  • Art. 28.2: Reconoce el derecho a huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses.
• Sección 2ª del Capítulo II del Título I (Derechos y deberes de los ciudadanos):
  • Art. 35.1: Reconoce el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para atender las necesidades propias y de la familia, sin discriminación por razón de sexo.
  • Art. 35.2: Establece que la ley regulará el Estatuto de los Trabajadores.
  • Art. 37.1: Reconoce el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios.
  • Art. 37.2: Reconoce el derecho de representantes de trabajadores y empresarios a la adopción de medidas de conflicto colectivo.
  • Art. 38: Consagra la libertad de empresa en el marco de una economía de mercado.

Eficacia y Regímenes de Protección de los Derechos Laborales en la CE

Garantías Comunes a Todos los Derechos y Libertades (Capítulo II del Título I)

Los derechos y libertades recogidos en el Capítulo II del Título I de la Constitución Española cuentan con las siguientes garantías comunes (Art. 53.1 y 161.1 a) CE):

• Vinculan a todos los poderes públicos.
• Solo pueden ser regulados por Ley.
• Las leyes que los ignoren o vulneren pueden ser sometidas a un recurso de inconstitucionalidad.

Derechos y Libertades con Garantía Máxima (Sección 1ª del Capítulo II del Título I)

Los derechos y libertades de la Sección 1ª del Capítulo II del Título I gozan de la máxima protección (Art. 53.2, 81.1 y 161.1 b) CE):

• Solo pueden ser regulados por Ley Orgánica.
• Pueden ser tutelados a través de un procedimiento preferente y sumario.
• Se puede interponer recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Derechos de la Sección 2ª del Capítulo II del Título I

Los derechos de la Sección 2ª del Capítulo II del Título I (Art. 53.2 CE) pueden ser tutelados de acuerdo con un procedimiento ordinario.

Principios Rectores de la Política Social y Económica

Los principios rectores de la política social y económica (Art. 53.3 CE):

• Informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos.
• Son inconstitucionales las leyes que los ignoren o los vulneren.
• Es posible la interposición de recurso de inconstitucionalidad.

La No Discriminación Salarial

La no discriminación en materia salarial, regulada en el Art. 35.1 CE (dentro de los derechos y libertades), es una reiteración del principio general de igualdad previsto en el Art. 14 CE. Goza de la protección correspondiente a los derechos con garantía máxima, al ser considerada un derecho fundamental.

Fuentes Supranacionales y Reglamentarias del Derecho del Trabajo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT)

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), fundada en 1919 con sede en Ginebra (Suiza), posee una estructura tripartita:

• La Conferencia General: Órgano legislativo.
• El Consejo de Administración: Órgano ejecutivo.
• La Oficina Internacional del Trabajo: Con competencias técnicas y de estudio.

Además, la OIT cuenta con comisiones especializadas, como la Comisión Permanente Agrícola y la Comisión Paritaria Marítima.

Los acuerdos de la Conferencia General se manifiestan a través de una triple forma normativa:

• Convenios Internacionales de Trabajo: Instrumentos jurídicos que crean obligaciones para los estados miembros que los ratifican, sobre materias incluidas en el ámbito de competencia de la OIT.
• Recomendaciones: No buscan crear obligaciones, sino establecer pautas para la evolución interna de cada estado, fijando los objetivos de la OIT.
• Resoluciones: Menos formales que las anteriores, son acuerdos que sirven como antecedente para la negociación de futuros convenios de la OIT.

Reglamentos de Contenido Laboral

El Art. 3.1 a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) incluye los reglamentos dentro del cuadro de fuentes del Derecho del Trabajo, después de la Ley. Sin embargo, el Art. 3.2 del ET limita la función del reglamento al desarrollo de la Ley, estableciendo que las disposiciones reglamentarias deben desarrollar los preceptos de normas de rango superior, pero no pueden establecer condiciones de trabajo distintas de las previstas en las leyes a desarrollar.

El papel del reglamento está muy limitado en el ámbito del derecho laboral debido a la gran reserva de ley existente en esta materia.

Derecho Social Comunitario

El Derecho Social Comunitario se divide en:

• Derecho Originario: Compuesto por los tratados fundacionales, los tratados modificativos de los fundacionales y los sucesivos acuerdos de adhesión de los diferentes estados miembros.
• Derecho Derivado: Instrumentos que emanan de los órganos comunitarios con capacidad legislativa o normativa (Consejo de Ministros, Comisión, Parlamento Europeo y Consejo conjuntamente). Este derecho derivado incluye:
  • Reglamentos: Disposiciones normativas de alcance general, obligatorias y directamente aplicables en el territorio de cada estado miembro. Establecen obligaciones de carácter internacional, se publican en el Diario Oficial de la Unión Europea y entran en vigor en la fecha indicada o a los 20 días de su publicación.
  • Directivas: Disposiciones normativas obligatorias para sus destinatarios (que pueden ser todos los estados miembros), pero flexibles en cuanto a la forma y los medios para alcanzar los objetivos.
  • Decisiones: Actos comunitarios del Consejo o de la Comisión, obligatorios para sus destinatarios (Estado, personas físicas o jurídicas). Tienen consideración de títulos ejecutivos cuando establecen obligaciones económicas o pecuniarias.
  • Recomendaciones y Dictámenes: Actos sin carácter vinculante, que aconsejan un determinado comportamiento o establecen la posición de la organización en una materia específica.

La Jurisprudencia como Fuente del Derecho Laboral

La interpretación jurisprudencial de una ley se incorpora a esta, generando la expectativa de que casos posteriores con el mismo conflicto se resolverán de la misma manera. La interpretación de las leyes por parte de los tribunales se une a ellas, lo que nos lleva a considerar que, ante cualquier problema futuro, esa norma se aplicará de forma consistente. Por lo tanto, la jurisprudencia forma parte de las fuentes del derecho, aunque no sea una ley ni una disposición normativa.

Para que una sentencia o un conjunto de sentencias creen jurisprudencia, deben cumplir tres requisitos:

1. Reiteración: Una sola sentencia no crea jurisprudencia; debe haber una doctrina reiterada.
2. Motivo decisorio: La interpretación debe estar en el motivo decisorio del fallo, no en frases aisladas o complementarias.
3. Procedencia del Tribunal Supremo: Debe proceder del Tribunal Supremo.

El Convenio Colectivo: Fuente Típica y Exclusiva del Derecho del Trabajo

El convenio colectivo es una fuente formal típica del Derecho del Trabajo y de las relaciones laborales. Dada la amplia autonomía reservada a la negociación colectiva, es poco común encontrar una relación laboral que no esté incluida en el ámbito de aplicación de un convenio colectivo. Es exclusiva del Derecho del Trabajo porque solo en este ámbito se reconoce potestad normativa a los representantes de los trabajadores y empresarios.

Clases de Convenios Colectivos

Existen dos clases principales de convenios colectivos:

• Convenio colectivo estatutario: Son aquellos que se ajustan al Estatuto de los Trabajadores (ET), poseen fuerza jurídica normativa y eficacia general.
• Convenio colectivo extraestatutario: Se regulan al amparo del Art. 37 de la Constitución Española. Tienen fuerza jurídica contractual y su eficacia se limita a los sujetos representados por las organizaciones pactantes.

Definición y Rasgos Conceptuales del Convenio Colectivo

El convenio colectivo se define como un acuerdo suscrito entre representantes de trabajadores y empresarios con el objeto de regular las condiciones de empleo y de trabajo. Presenta cuatro rasgos conceptuales fundamentales:

1. Es un acuerdo suscrito por sujetos a los que se les reconoce capacidad normativa directa e inmediata.
2. Desde la perspectiva de los trabajadores, es el acuerdo suscrito por sus representantes. Desde el punto de vista del empresario, es el acuerdo suscrito por el propio empresario (en el ámbito empresarial) o por sus representantes (en convenios supraempresariales).
3. Su objeto principal son las condiciones de empleo y de trabajo, aunque también puede regular otras materias a las que se refiere el Art. 85 del ET, como cuestiones sindicales y económicas.
4. Tiene una función normativa, ya que determina con carácter obligatorio el contenido de los contratos de trabajo incluidos en su ámbito de aplicación.

Unidad de Negociación y Legitimación

La unidad de negociación es el ámbito de aplicación del convenio. De esta unidad de negociación depende la legitimación, que es la capacidad legal para negociar un convenio colectivo.

Los Acuerdos Marco

Los acuerdos marco son acuerdos dirigidos a quienes negocian convenios colectivos. Aunque tienen naturaleza de convenio colectivo, no regulan directamente condiciones de empleo y trabajo, sino que establecen normas para la negociación. Sus destinatarios son los sindicatos y asociaciones empresariales más representativas de carácter estatal o autonómico. Su objeto principal es:

• Establecer la estructura de la negociación colectiva.
• Definir las reglas para resolver los conflictos de concurrencia entre convenios.
• Fijar los principios de complementariedad entre las diversas unidades de negociación.