Introducción a la Dinámica Organizacional

La disciplina teórica de la organización permite generar cambios significativos en los componentes de un sistema organizacional, adaptándolo de manera más efectiva a la naturaleza de las personas, el trabajo y el contexto externo.

La Revolución Industrial contribuyó al desarrollo de la idea de organización concebida como un sistema cerrado. Sin embargo, nuevas teorías introducen conceptos innovadores como metas, motivaciones, adaptación al medio ambiente y sistemas abiertos, más característicos de un pensamiento sistémico.

Objetivos de la Nueva Corriente Organizacional

• Integración de las ciencias sociales.
• Estudio de problemas dinámicos de cambio en la vida grupal.
• Desarrollo de nuevos instrumentos y técnicas de investigación social.

Definición Integral de Organización

Una organización constituye un sistema sociotécnico integrado, deliberadamente constituido para la realización de un proyecto concreto. Su propósito es satisfacer las necesidades de sus miembros y de una población o audiencia externa, lo que le otorga sentido. Además, está inserta en un contexto socioeconómico y político con el que mantiene relaciones de intercambio constantes.

Dimensiones Clave de una Organización

1. El Proyecto

En una organización, el proyecto siempre es primordial. Se nutre de ideas que representan las intuiciones de los promotores, referidas a las necesidades del grupo social o la comunidad externa. Está vinculado a un balance de amenazas y oportunidades que surgen del vínculo con el entorno, y se relaciona directamente con la misión y visión de la empresa. Los proyectos sustentan a las organizaciones y pueden evolucionar con el tiempo. Para llevar adelante un proyecto, dada su complejidad, es conveniente dividir el plan en objetivos y metas, delegar actividades y controlar resultados. Algunos autores distinguen entre estrategia, táctica y técnica. Las estrategias responden a definiciones amplias relacionadas con la orientación política de la empresa. La táctica se refiere a la puesta en práctica y la determinación de diferentes alternativas, mientras que la técnica es el know-how de cómo ejecutar una tarea.

2. La Tarea y la Tecnología

Esta dimensión implica una tarea primaria, que es la actividad principal de la empresa. Esta se divide y desglosa en tareas más pequeñas que luego se integran y compatibilizan en unidades. Las tareas conllevan una cierta complejidad; solo cuando se logra reducir esta complejidad es posible delegarlas a los estratos más bajos. Existen diferentes niveles de complejidad de tareas:

Niveles de Complejidad de Tareas:

• Primer nivel de complejidad: Tareas simples y manuales, realizadas por empleados administrativos.
• Segundo nivel de complejidad: Roles de primer nivel gerencial, trabajos especializados, empleados graduados.
• Tercer nivel de complejidad: Implica caminos alternativos. Roles como gerente de unidad (200 personas), ingenieros, jefes científicos, abogados. Requiere flexibilidad para cambiar de camino cuando uno de ellos conduce a un callejón sin salida.
• Cuarto nivel de complejidad: Procesamiento en paralelo. Rol: Gerente general. Implica la construcción de caminos alternativos del nivel 3.
• Quinto nivel de complejidad: Operación y diseño de sistemas totalmente unificados de una unidad de negocios.

3. La Estructura

Se refiere al conjunto de roles que forman parte del sistema. Una buena definición de roles, clara y explícita, permite que una organización sea independiente de las personas que la conforman. La estructura implica:

• Organigrama.
• Definición de funciones de cada puesto de trabajo.
• Mecanismos de comunicación formal.
• Tipos y niveles de autoridad.
• Objetivos de cada posición.

La estructura constituye el marco formal que la organización necesita para operar como un sistema complejo de resolución de problemas. La estructura puede explicitarse como:

• Estructura formal: Es la documentada en el organigrama.
• Estructura presunta: Es la que los miembros de la organización perciben como real.
• Estructura existente: Es la que efectivamente opera.
• Estructura requerida: Es la que se acuerda a partir del consenso de todos.

4. La Integración Psicosocial

Alude a las relaciones interpersonales dentro de la organización. Freud reconoce dos ejes en las relaciones interpersonales:

• Eje vertical: Relación con las autoridades, de naturaleza asimétrica.
• Eje horizontal: Relación entre pares, de naturaleza simétrica.

Jaques destaca el papel que juegan las ansiedades persecutorias y depresivas que impregnan la atmósfera social, determinando factores que alteran el rumbo de la organización e impidiendo, en muchas ocasiones, la concreción de ciertas decisiones. La resistencia al cambio representa una forma de expresión de este tipo de ansiedades. Para comprender cómo funciona una organización, basta con observar la interacción de dos o más personas que forman parte de la misma cuando comparten una situación particular.

5. Aprovechamiento de Recursos Humanos

Tener en cuenta a las personas es una intención muy difundida, pero difícil de concretar. Los individuos que forman una organización son muy sensibles al trato que reciben en ella; aspiran a una retribución justa, acorde con lo que sienten que aportan, y a ocupar una posición donde su opinión sea tenida en cuenta. Este trato tiene un efecto incentivador, genera satisfacción con el trabajo y estimula la productividad.

6. Los Grupos Internos de Poder

Toda organización alberga una variedad de grupos que interactúan entre sí y son propensos a entrar en conflicto. El conflicto social entre grupos significativos de poder es un hecho ineludible que, lejos de ser un fenómeno indeseable, si es bien conducido, puede convertirse en un factor de cambio y desarrollo para la organización.

7. El Contexto

La organización comienza a ser vista desde la perspectiva del contexto y en virtud de los efectos que el ámbito externo ejerce sobre ella. Las concepciones que ven a la empresa como un sistema cerrado están desactualizadas.