La Constitución y las Ampliaciones del Capital Social

Una vía privilegiada para las grandes empresas para obtener financiación es la emisión de acciones. Esta fórmula permite a las Sociedades Anónimas (S.A.) reunir grandes cantidades a través de los ahorros de muchos pequeños inversores accionistas, que ceden sus ahorros y se convierten en socios propietarios. La constitución del capital social de una S.A. requiere la asistencia de una estructura funcional que deberá ser inscrita en el Registro Mercantil. En esta escritura debe recogerse la cifra de capital social acordada por los socios y el número de acciones que representa dicha cifra. Las acciones son, por tanto, títulos valores en los que está repartido el capital social, es decir, representan partes alícuotas de dicho capital. Las acciones pueden ser nominativas (en el título aparece el nombre del beneficiario) o al portador (el beneficiario es quien posea el documento), pero se exige que sean nominativas mientras no estén totalmente desembolsadas.

Capital Suscrito y Capital Desembolsado

El capital social constituido en el inicio de la empresa no tiene que coincidir necesariamente con los desembolsos realizados por los socios. La legislación permite que la sociedad anónima pueda constituirse con un desembolso mínimo del 25% del capital. Hasta que se complete el pago, la parte no desembolsada representará una deuda de los accionistas con la empresa.

Derechos del Accionista

• Participar en el reparto de los beneficios.
• Suscribir con carácter preferente las acciones de las ampliaciones de capital.
• Estar informado de la gestión de la sociedad.
• Participar en el patrimonio resultante de la liquidación de la sociedad.

Las Ampliaciones del Capital Social

La empresa comienza a funcionar con las aportaciones iniciales de los socios o capital inicial. Si con el tiempo estos recursos resultan insuficientes, habrá que buscar nuevas formas de financiación. Estos fondos pueden provenir de nuevas aportaciones de los socios mediante una ampliación de capital con la emisión de nuevas acciones. La ampliación de capital debe formalizarse en escritura, en la que constarán todos sus detalles, e inscribirse en el Registro Mercantil. Además, debe decidirse el precio al que se emitirán las nuevas acciones.

Valor Nominal, Valor Teórico y Cotización de una Acción

El valor nominal es el valor otorgado al título en el momento de la emisión.

El valor teórico viene dado por la relación entre el patrimonio neto o fondos propios y el número de acciones existentes. Este valor representa la parte que les corresponde a cada acción del patrimonio neto de la entidad.

El valor de mercado es el precio que se paga en bolsa por la acción. Este precio, conocido también como valor efectivo, no tiene por qué coincidir con los anteriores valores, ya que está en función de la oferta y la demanda de cada momento. A partir de este dato podemos determinar el valor de la empresa en el mercado o capitalización bursátil como el valor que tiene en bolsa el conjunto de sus acciones o valor en bolsa de esa empresa.

El Derecho Preferente de Suscripción

El derecho preferente de suscripción pretende compensar la pérdida de valor de la acción como consecuencia de una ampliación de capital. Su valor económico, por tanto, debe ser equivalente a esa pérdida.

Financiación Interna o Autofinanciación

La financiación interna o autofinanciación está constituida por los beneficios no distribuidos y que se retienen en la empresa para financiar la ampliación o el mantenimiento de su actividad.

En el concepto de autofinanciación se distinguen dos vertientes o componentes:

1. La autofinanciación de enriquecimiento, que son los beneficios retenidos en forma de reservas.
2. La autofinanciación de mantenimiento, que recoge las dotaciones de fondos que la empresa destina cada año para compensar el desgaste de sus equipos o en previsión de gastos y riesgos futuros.

La Autofinanciación de Enriquecimiento

La parte de los beneficios que los socios renuncian a repartir pasa a formar parte de los fondos propios de la empresa como complemento del capital social y con el nombre de reservas. Cuantos menos dividendos se repartan, más recursos internos tendrá la empresa y mayor será su capacidad de autofinanciación.

Según la causa que motiva la retención de beneficio, las reservas pueden ser:

• Reservas legales: Son las constituidas obligatoriamente por ley en las sociedades anónimas con un mínimo del 10% de los beneficios obtenidos hasta que dicha reserva alcance el 20% del capital.
• Reservas estatutarias: Se constituyen en virtud de acuerdos recogidos en los estatutos de la sociedad.
• Reservas voluntarias: Son las constituidas por acuerdo voluntario de los socios.

Estas reservas suponen un incremento de los fondos propios de la empresa y constituyen nuevos recursos para financiar sus inversiones de crecimiento y expansión, y por ello constituyen una forma de autofinanciación para el enriquecimiento de la empresa.

La Autofinanciación de Mantenimiento

Mientras que la autofinanciación de enriquecimiento persigue el crecimiento de la empresa, la autofinanciación de mantenimiento trata de mantener intacta su capacidad productiva. Esta forma de autofinanciación está constituida por:

Las Amortizaciones

Los equipos productivos como instalaciones, maquinaria o mobiliario van perdiendo valor con el paso del tiempo como consecuencia de su uso o por envejecimiento tecnológico. Esta pérdida de valor o depreciación se refleja en el cálculo de los beneficios bajo el concepto amortización.

Amortizar un bien supone cuantificar su depreciación, es decir, reflejar como un coste más la parte que se ha consumido del valor total del bien durante un periodo de tiempo.

Como cualquier otro coste, la amortización estimada de un periodo se deduce de los ingresos para calcular los beneficios. De este modo, estos fondos que se detraen de los beneficios constituyen una forma de autofinanciación destinada a ir recuperando poco a poco los bienes amortizables para poder reponerlos cuando se necesite.

Las Provisiones

Las provisiones son los fondos que se reservan para cubrir riesgos o posibles pérdidas futuras y cuya dotación se realiza antes del cálculo de los beneficios. Estos riesgos o contingencias pueden derivarse de probables indemnizaciones o litigios en marcha de la empresa, de posibles rupturas de contratos, de garantías de reparaciones futuras, etc.

La Financiación Ajena a Medio y Largo Plazo

La financiación a largo plazo está asociada a inversiones en renovación y ampliación de equipos productivos, instalaciones, etc. Estos recursos pueden obtenerse mediante préstamos y empréstitos o a través de contratos de arrendamiento.

La Emisión de Obligaciones (Empréstitos)

El empréstito es una forma de financiación reservada a las grandes empresas. La empresa, al concertar un empréstito, divide la totalidad del dinero que necesita en pequeñas cantidades iguales y emite títulos por ese valor. Estos títulos se denominan obligaciones, bonos, pagarés, etc.

Las obligaciones se ofrecen al público en general, de manera que los inversores que las compran se convierten en acreedores de la empresa por el valor de los títulos comprados y adquieren el derecho a cobrar un interés y a la devolución de la cantidad entregada en los plazos pactados.

Una obligación es un título valor que representa una parte alícuota de una deuda contraída por la empresa.

La empresa que emite un empréstito se endeuda a largo plazo. Normalmente, los empréstitos suelen tener una duración superior a los 5 años y es frecuente que alcance los 10 o más. Por ello, las empresas que emiten obligaciones ofrecen diversos incentivos.

Tipos de Intereses y Primas

El tipo de interés se define como el precio de un préstamo. Es, en definitiva, el precio del dinero y suele expresarse en tanto por ciento anual sobre la cantidad prestada.

La prima de emisión supone ofrecer la obligación a un precio inferior a su valor nominal.

La prima de reembolso consiste en devolver una cantidad superior al valor nominal.

Las obligaciones convertibles son obligaciones que pueden ser convertidas en acciones de la empresa emisora si el propietario del título lo desea.

Contrato de Arrendamiento (Leasing)

Cuando las empresas necesitan nuevos equipos pueden *o bien* adquirirlos o *bien* arrendarlos a través del leasing. Esta operación consiste en un contrato de arrendamiento por el que el arrendador alquila un bien a una empresa o arrendatario que se compromete a pagar unas cuotas por el alquiler, siendo normal que el contrato tenga una opción de compra al final del periodo.

El leasing es una forma de financiación a medio y largo plazo, y suele durar entre 2 y 5 años. Existen dos modalidades de leasing:

• Leasing financiero: La empresa que necesita un determinado equipo acude a una sociedad de leasing que compra el bien al fabricante y se lo arrienda a la empresa.
• Leasing operativo: El arrendador suele ser el fabricante o distribuidor del bien, que además se encarga de su mantenimiento y renovación si surgen nuevos modelos.

El Entorno Financiero de las Empresas

Dentro de este entorno financiero hay dos aspectos claves para las empresas: los activos financieros que se generan y los mercados en los que se intercambian estos activos.

Los Activos Financieros

Los activos financieros son títulos valor que constituyen el reconocimiento de una deuda por parte de quien los emite y que dan a su poseedor el derecho a cobrarlos. Los crean aquellos agentes que necesitan financiación, como las administraciones públicas (que emiten Letras del Tesoro, bonos y obligaciones del Estado) o como las empresas (que emiten bonos, acciones y obligaciones).

Características de los Activos Financieros

• La rentabilidad de un activo es el rendimiento que el inversor obtendrá de él. Cuando el rendimiento es conocido a priori, se trata de un título de renta fija, y si el rendimiento depende de cómo marcha la empresa, el activo es de renta variable.
• El riesgo de un activo depende del plazo de devolución y de las garantías del emisor para hacer frente a la deuda a su vencimiento. El riesgo, por tanto, será tanto menor cuanto mayor sea la seguridad de recuperar la cantidad prestada.
• El grado de liquidez de un activo depende de la mayor o menor facilidad para convertirse en dinero efectivo sin costes significativos. Un activo será más líquido cuanto más fácil sea poder transformarlo en dinero.

El Mercado de Valores y la Bolsa

El mercado de valores es un mercado especializado en la compraventa de toda clase de títulos que tiene como función canalizar el ahorro hacia la inversión.

Como en todo mercado, en este existe una oferta constituida por las empresas y los organismos públicos que buscan financiación a través de la emisión y venta de activos financieros, y una demanda constituida por los deseos de compra de tales títulos por parte de los ahorradores. En el mercado de valores se distinguen:

• Los mercados primarios o de emisión: En ellos se venden los títulos por primera vez y, por tanto, los activos son de nueva creación.
• Los mercados secundarios: En ellos se intercambian los activos ya existentes, así que se trata de mercados de segunda mano.

. Las Decisiones de Inversión

En un sentido económico, inversión significa la utilización de fondos financieros para adquirir bienes de producción con el objetivo de aumentar la capacidad productiva de la empresa.

Inversiones Económicas a Corto y Largo Plazo

1. Inversiones de funcionamiento: Son las realizadas por la empresa con el fin de adquirir los elementos necesarios para su proceso productivo (materias primas, componentes, mercancías, etc.). Estas inversiones se renuevan periódicamente y se recuperan a corto plazo.
2. Inversiones permanentes o estructurales: Son las efectuadas para adquirir bienes que van a ser utilizados por la empresa durante un período prolongado de tiempo, como edificios o maquinaria. Por tanto, se trata de inversiones permanentes o a largo plazo.

Claves de Inversión

• Inversión económica: Adquisición de bienes de producción con el fin de producir otros bienes.
• Inversión financiera: Compra de títulos por parte de un inversor con la finalidad de obtener una renta en el futuro.

Clases de Inversiones Permanentes

1. Inversiones de renovación o de reemplazo: Su finalidad es sustituir equipos desgastados o estropeados.
2. Inversiones de expansión o ampliación: Se realizan para añadir nuevos equipos a los ya existentes y así incrementar la capacidad de producción.
3. Inversiones de modernización e innovación: Con ellas se trata de sustituir equipos que funcionan por otros que añaden mejores tecnologías y con los que se pretende reducir costes o mejorar la calidad de los productos. En este caso se dice que los equipos sustituidos se han quedado obsoletos.
4. Inversiones en I+D+i: Su objetivo es la búsqueda de nuevos productos o de técnicas productivas más eficientes.
5. Inversiones de carácter social o medioambiental: Son las realizadas con la finalidad de mejorar las condiciones de trabajo de los empleados o en función de la responsabilidad social de la empresa hacia el medio ambiente o con la comunidad local en la que está instalada.

El Proceso Temporal de un Proyecto de Inversión

Toda inversión requiere un desembolso inicial, también denominado tamaño de la inversión. Después se producen unos pagos periódicos necesarios para mantenerla y unos cobros derivados de la aportación de la inversión a la empresa.

. Las Funciones de la Dirección de Recursos Humanos

El principal problema que se plantea en la gestión de los recursos humanos es la necesidad de integrar los intereses individuales en el marco de los objetivos comunes de una organización como es la empresa. En este proceso de integración, la motivación de los individuos juega un papel fundamental. Las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación de recompensas e incentivos que motiven de forma permanente a los individuos.

El problema de la motivación humana supone el estudio del liderazgo y el desarrollo de procesos de comunicación adecuados que permitan la necesaria transmisión de información entre las diferentes partes de la organización.

Procesos de reclutamiento y selección de las personas más apropiadas, así como la formación posterior para su adaptación a los continuos cambios del entorno de la empresa.

Una vez seleccionadas las personas más capaces, es necesario elegir el tipo de contratación más adecuado a las características del puesto de trabajo, así como establecer los oportunos sistemas de control para que los derechos y deberes de los trabajadores derivados del contrato se cumplan en la empresa.

Finalmente, en toda organización se producen conflictos de intereses individuales o colectivos de los que la Dirección de Recursos Humanos habrá de ocuparse.

El Capital Humano como Fuente de Ventaja Competitiva

Además de los activos tangibles que aparecen en el balance, la empresa dispone de unos activos intangibles en forma de conocimientos y habilidades de los miembros de la organización, y de los activos en forma de propiedad intelectual (patentes, know-how, entre otros), que son los que aportan verdadero valor a las organizaciones.

Este enfoque pone de manifiesto que el capital humano así considerado es una fuente de ventaja competitiva, porque las personas:

1. Hacen diferentes a las organizaciones.
2. Añaden valor a la empresa y explican sus diferencias de rentabilidad.
3. Son escasas: hay pocas personas que garanticen altos niveles de rendimiento.
4. Son inimitables, por lo que son difíciles de sustituir.

La dirección de recursos humanos tiene como objetivo la adquisición de aptitudes y competencias tecnológicas y de destrezas de sus trabajadores, técnicos y directivos, con la finalidad última de que la organización cuente con las capacidades necesarias para generar y mantener ventajas competitivas en su mercado.

La Motivación Humana

Una persona se encuentra motivada para hacer algo cuando este acto satisface sus necesidades, y por tanto se mueve para conseguirlo.

La Teoría de Maslow sobre la Motivación

Para Maslow (1943), la motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades de las personas:

• Fisiológicas: En principio, el individuo estará solamente motivado por sus necesidades más primarias.
• De seguridad: Una vez satisfechas las necesidades básicas (alimentación, vestido, etc.), comenzará a sentirse motivado por la seguridad en el empleo.
• Sociales: Posteriormente, la persona buscará el afecto de sus compañeros y la integración en el grupo.
• Estima: Luego, querrá el reconocimiento y respeto de compañeros y jefes.
• Autorrealización: Finalmente, pasará a buscar la realización de sí mismo y el desarrollo de todo su potencial.

Factores de Motivación

Los Incentivos Económicos

• Salario base: Es la parte de la retribución que viene fijada en función de la categoría profesional de cada empleado y que está sujeta a los convenios colectivos.
• Complementos salariales: Son incrementos al salario base que se atribuyen a los trabajadores en función de sus circunstancias personales, las funciones que desempeñan y la evolución de los resultados de la organización.
• Retribuciones en especie: Consisten en la puesta a disposición de los empleados de ciertos bienes o servicios a precios inferiores a los de mercado o de forma gratuita.

El Dinero y la Motivación

Las teorías sobre motivación atribuyen distinto peso al valor del dinero como factor de motivación de las personas. Según la teoría de las necesidades de Maslow, a las necesidades fisiológicas le seguían otras como las de seguridad, socialización, autoestima y autorrealización del empleado con las tareas que desempeña en la organización. Mientras que el dinero actúa como factor motivador cuando las necesidades inferiores no están cubiertas, su efecto disminuye cuando sí lo están y aparecen otras necesidades superiores.

Otros Factores de Motivación

1. El enriquecimiento del puesto de trabajo: Un trabajo es menos motivador cuando más monótono y rutinario resulta. Por tanto, el enriquecimiento del puesto de trabajo pretende introducir modificaciones en el contenido del trabajo, de forma que cubra necesidades de nivel más elevado:
   • Ampliando la variedad de las tareas.
   • Confiriendo importancia a la tarea, de forma que el trabajador perciba que su aportación tiene un valor que es apreciado.
   • Dotando de autonomía al trabajador, de modo que tenga alguna responsabilidad en su planificación, realización y control del resultado obtenido.
2. Política de incentivos y de promoción basada en méritos: Los mejores trabajadores son los mejor remunerados y los distintos puestos están ocupados por las personas más capacitadas para ello.
3. Delegar autoridad y responsabilidad: Cuando se confía en alguien para que asuma mayores responsabilidades, se le hace partícipe de los objetivos de la empresa y ello tiene un claro efecto motivador.
4. Comunicar a los trabajadores lo que se espera de ellos: Es preciso que conozcan cuál es su papel y que comprendan cómo contribuye su esfuerzo a los objetivos generales de la organización.
5. Reconocer sus méritos: Además de hacer bien su trabajo, las personas también se motivan cuando se reconoce y aprecia lo que hacen.
6. Facilitar la participación del trabajador: Cuando las personas participan en las decisiones que afectan a su trabajo, su motivación aumenta, al ser ellas mismas las responsables de qué conseguir y cómo hacerlo.
7. Favorecer la formación y el desarrollo profesional de las personas: Mientras que la formación mejora las capacidades de las personas para llevar a cabo con eficiencia sus funciones, el desarrollo actúa enriqueciendo al profesional, preparándolo para futuras actividades que van más allá de las tareas propias del puesto que ocupa hoy.
8. La flexibilidad de horarios y la conciliación familiar: Es un procedimiento en el que cada trabajador establece sus horarios de entrada y salida al trabajo, aunque sometiéndose a unos límites determinados.

Dirección y Liderazgo

El liderazgo es una forma especial de poder y de influencia en el comportamiento de otros.

Estilos y Teorías sobre el Liderazgo

El estilo de liderazgo es la forma en la que se comporta el líder en su relación con sus seguidores. Los estilos clásicos de liderazgo son:

• Los líderes autocráticos establecen tanto los objetivos como los procedimientos, son dogmáticos y esperan obediencia. Centralizan la autoridad y toman las decisiones sin la participación de los subordinados.
• Los líderes democráticos alientan la participación de los subordinados en la toma de decisiones sobre métodos y objetivos del trabajo, son abiertos y favorecen la cooperación y el apoyo entre los miembros del grupo.
• Los líderes liberales apenas intervienen y sus orientaciones son mínimas. Dan gran libertad de actuación a los integrantes del grupo.

Reclutamiento, Selección y Formación de Personal

Análisis de Puestos de Trabajo

Para saber la cantidad y el perfil de los nuevos trabajadores es necesario planificar las necesidades de recursos humanos de la empresa, lo que implica, en primer lugar, analizar los recursos actuales y su adecuación a las necesidades productivas.

El Análisis de puestos de trabajo incluye:

• La descripción del puesto con su nombre, su posición en la organización, así como las tareas y las relaciones entre ellas.
• La especificación del puesto indica las condiciones del trabajo y las responsabilidades inherentes. De ella se deducen los requisitos que debe reunir la persona para ocuparlo.
• El análisis de puesto de trabajo permite la elaboración de un inventario o catálogo de puestos de la empresa como instrumento fundamental para las funciones del reclutamiento, selección y formación de recursos humanos.

El Reclutamiento

El proceso de reclutamiento consiste en identificar empleados potenciales que cumplan los requisitos que la empresa necesita y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección de aquellos que se adapten mejor a las exigencias del trabajo.

Las fuentes de reclutamiento pueden hallarse dentro de la empresa (promoción interna) o buscarse fuera a través de medios externos como anuncios en los medios de comunicación, bolsas de empleo, bases de datos de la empresa, empresas de trabajo temporal, INEM, asociaciones profesionales, etc.

La Selección de Personal

Consiste en elegir aquellos candidatos que cumplen de modo más adecuado los requisitos del trabajo para el que están siendo valorados. Por tanto, las tareas de este proceso tratan de intentar predecir el comportamiento del candidato para un determinado puesto de trabajo, así como pronosticar su rendimiento.

Para este diagnóstico se lleva a cabo un análisis comparativo entre las exigencias que conlleva el puesto de trabajo (tareas y responsabilidades) y las condiciones personales del candidato.

Para conocer lo mejor posible al candidato, se utilizan una serie de técnicas e instrumentos de selección, entre las que destacan las entrevistas, las pruebas de conocimiento, las pruebas psicotécnicas, las pruebas prácticas, etc.

La Formación de Personal

Cuando se es nuevo en una organización, difícilmente se conoce el funcionamiento concreto de la empresa, su cultura y sus procedimientos, por lo que será necesaria una etapa de formación inicial y de adaptación. Desde otro punto de vista, el permanente cambio del entorno hace que los conocimientos, las tecnologías y sus aplicaciones estén en constante desarrollo, lo que implica la necesidad de formación continua en los diversos puestos de trabajo.

El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades mediante el cual una persona con capacidad legal para trabajar (trabajador) se obliga a realizar personal y voluntariamente un trabajo por cuenta ajena, bajo la organización y dirección de otra (empresario), a cambio de una remuneración.

Los elementos fundamentales del contrato de trabajo son:

• Consentimiento: Para que el contrato sea válido, las dos partes tienen que dar su consentimiento libremente y tener la capacidad legal para hacerlo.
• Objeto: Es, por una parte, la prestación de servicios del trabajador y, por otra, la retribución (salario y complementos) a la que se compromete el empresario.
• Duración: El contrato puede tener una duración indefinida o una duración temporal, en función de las características del puesto de trabajo.
• Forma del contrato: Puede ser verbal o escrito, aunque en la mayoría de los supuestos es obligatorio que sea escrito.
• Tiempo del trabajo: Deben fijarse la jornada laboral, los días de vacaciones, etc.
• Período de prueba: Cláusula en la que se establece un tiempo (entre 2 y 6 meses) que sirve para comprobar si ambas partes siguen interesadas.

Tipos de Contrato de Trabajo

1. Contratos indefinidos: Son contratos sin límite de duración y a jornada completa.
2. Contratos de duración determinada: Este grupo de contratos se caracteriza porque su duración está limitada por diversas circunstancias (Contrato de interinidad, contrato por obra o servicio, contrato eventual por circunstancias de la producción).
3. Contratos a tiempo parcial: En ellos el trabajador se compromete a realizar un número de horas inferior al habitual. Pueden ser temporales o de duración indefinida.
4. Contratos formativos: Están pensados para adquirir experiencia y formación.
   • El contrato en prácticas: Su finalidad es formar a la persona que ya posea los conocimientos teóricos necesarios, pero carece de la experiencia laboral.
   • El contrato para la formación: Está pensado para personas de entre 16 y 21 años que carecen de estudios y de experiencia laboral. Su duración mínima es de seis meses y la máxima, de dos años. La empresa se obliga a facilitar formación teórica y práctica, y al menos un 15% de la jornada debe dedicarse a la formación.

Derechos y Obligaciones de los Trabajadores

Los derechos del trabajador se clasifican en:

• Derechos de contenido profesional: Son el derecho a la ocupación efectiva del puesto de trabajo, a la promoción y formación profesional en el trabajo y a la percepción puntual de la remuneración.
• Derechos de acción colectiva: Permiten a los trabajadores unirse para defender sus intereses conjuntamente. Entre ellos están el derecho a la libre sindicación, a la negociación colectiva, a la adopción de medidas de conflicto colectivo, a la huelga, a la reunión y a la participación en la empresa.
• Derechos personales: Son los referidos a la integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene, a la no discriminación para el empleo por ningún motivo (sexo, estado civil, disminuciones físicas, etc.) y al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad.

Entre las obligaciones del trabajador, cabe destacar las siguientes:

• Respetar las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
• Cumplir las obligaciones concretas de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia.
• Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
• Contribuir a la mejora de la productividad.

¿Qué es un Convenio Colectivo?

El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las condiciones de trabajo en un ámbito laboral determinado y cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes.

Aspectos que regula:

• Aspectos económicos: Salario, complementos de productividad, antigüedad, peligrosidad, horas extraordinarias, etc.
• Aspectos laborales: Jornada de trabajo, descansos semanales, vacaciones, seguridad laboral, categorías profesionales y contratación laboral, las faltas y sus sanciones, medidas sociales o de promoción profesional, etc.

El Conflicto Colectivo y sus Medidas

Para la resolución de conflictos se utilizan:

• Mediación: El intermediario propone una solución.
• Arbitraje: El intermediario impone una solución.
• Conciliación: El intermediario trata de aproximar a las partes creando un clima de entendimiento.

Cuando no se alcanza una solución, el trabajador puede ejercer su derecho a la huelga. Por su parte, el empresario podrá adoptar el cierre patronal como medida en caso de conflicto colectivo, cuando considere que pueden verse dañadas sus instalaciones como consecuencia de revueltas y manifestaciones poco pacíficas de los trabajadores.