La modificación de las condiciones de trabajo

Los contratos de trabajo se firman con la intención de durar el mayor tiempo posible. Por ello, la ley permite que el empresario modifique ciertas características de la relación laboral, para adaptarlas a las nuevas exigencias de la empresa, sin tener que despedir a los trabajadores.

Modificación de las Condiciones de Trabajo

1. Modificación no sustancial

El empresario puede realizar, unilateralmente, cambios poco importantes en el contrato de trabajo y el trabajador debe aceptarlos, sin poder oponerse a ellos.

2. Modificación sustancial

Por el contrario, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, el empresario puede introducir cambios importantes en el contrato de trabajo.

Las modificaciones sustanciales pueden afectar a:

• El horario
• La jornada de trabajo
• El régimen de trabajo a turnos
• El sistema de remuneración
• El sistema de trabajo y rendimiento
• Las funciones que no correspondan a la categoría profesional

3. Movilidad geográfica

Significa que el trabajador debe prestar sus servicios en un centro distinto del que figura en su contrato de trabajo.

Conceptos clave:

• Desplazamiento: El trabajador debe cambiarse temporalmente a otro centro de trabajo.
• Traslado: El trabajador debe trabajar en otro centro, que le exige cambiar de domicilio definitivamente.

Procedimiento:

Se debe comunicar al trabajador con antelación suficiente:

• Desplazamiento: No podrá ser inferior a 5 días laborables, si el desplazamiento es superior a 3 meses.
• Traslado: Con un plazo de 30 días de antelación a la fecha de efecto. Cuando el traslado sea colectivo se debe abrir un período de consultas de 15 días, previo a la notificación.

Efectos:

• Desplazamiento: Aceptar el desplazamiento y tener 4 días libres por cada 3 meses trabajados o recurrir al juzgado.
• Traslado: Aceptar y recibir una compensación, trasladarse y recurrir, o extinguir el contrato de trabajo.

4. La suspensión del contrato de trabajo

Consiste en la interrupción de la prestación laboral durante un tiempo determinado.

Causas de suspensión:

• El acuerdo entre empresario y trabajador y los motivos establecidos en el contrato de trabajo.
• La incapacidad temporal, la maternidad, la adopción o el acogimiento de menores, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y el permiso de paternidad.
• La privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• El ejercicio de un cargo público.
• La suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• El cierre temporal de la empresa debido a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y fuerza mayor que impidan la prestación del trabajo.
• El ejercicio del derecho a la huelga de los trabajadores y el cierre legal de la empresa.

El artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores establece que se puede interrumpir la vigencia de un contrato de trabajo durante un tiempo, siempre que exista una causa justificada.

Los trabajadores tienen derecho a reanudar la relación laboral cuando transcurra el período para el que se ha autorizado el cierre patronal.

5. Despido colectivo

Causas:

El empresario puede extinguir los contratos de una parte importante de la plantilla de los trabajadores, basándose en que existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se entiende que existen esas causas cuando con los despidos colectivos, se puede contribuir a superar la viabilidad futura y el empleo en la empresa.

La extinción debe afectar en un plazo de 90 días, al menos a:

• 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
• El 10% de la plantilla en las empresas de entre 100 y 299 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas que tengan 300 o más trabajadores.
• La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.

6. Despido por causas objetivas

Es la extinción del contrato de trabajo que realiza el empresario basándose en circunstancias ajenas a su voluntad.

Causas:

El empresario puede despedir al trabajador por los siguientes motivos:

• Ineptitud del trabajador, conocida después del período de prueba.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas del puesto de trabajo, siempre que estas sean razonables para los conocimientos del trabajador y se haya concedido un plazo de dos meses, como mínimo, para la adaptación a los cambios.
• Amortización de puestos de trabajo, cuando existan causas económicas, organizativas, técnicas o de producción y los despidos contribuyan a mejorar la situación económica de la empresa o la hagan más competitiva.
• Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses, cuando el absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5% en los mismos períodos de tiempo.
• Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Forma:

• Se debe notificar por escrito al trabajador, expresando la causa del despido, con un plazo de preaviso de 30 días.
• Además, en ese mismo momento se tiene que poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Se debe conceder una licencia de 6 horas semanales durante el período de preaviso, con el objeto de que pueda buscar otro trabajo.

Efectos:

Si se incumple alguno de los requisitos formales el despido será nulo, excepto cuando se trate de que no se ha respetado el plazo de preaviso, lo que puede sustituirse por una indemnización equivalente a los días que no se ha avisado.

7. Despido disciplinario

El despido disciplinario es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en incumplimientos del trabajador, graves y culpables. Es la mayor sanción que puede recibir un trabajador, por ello debe ir precedida de otras amonestaciones o sanciones previas de carácter más leve.

Causas:

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores señala las siguientes causas:

• La indisciplina o desobediencia relativas a las órdenes de trabajo.
• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros o a sus familiares.
• La trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo.
• La embriaguez habitual o toxicomanía, cuando repercuten negativamente en la actividad laboral.
• El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.

Forma:

El empresario debe comunicar al trabajador el despido por escrito, indicando detalladamente los hechos que motivan el despido, las fechas en que se produjeron y el día a partir del cual tendrá efecto.

Si el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, antes de la carta de despido se abrirá un expediente contradictorio en el que serán oídos los interesados y los demás miembros de la representación a la que pertenece.