Movilidad Laboral

Movilidad Funcional

La movilidad funcional es el cambio de las funciones para las que un trabajador fue contratado.

Movilidad Funcional Horizontal

Se produce entre puestos de trabajo que pertenecen al mismo grupo profesional. El empresario puede ejercer su poder de dirección sin más límite que las titulaciones académicas o profesionales necesarias para desempeñar la nueva función.

Movilidad Funcional Vertical

Se produce entre grupos profesionales diferentes. El empresario debe justificar razones técnicas u organizativas y debe producirse por el tiempo imprescindible.

Movilidad Funcional Ascendente

Si las nuevas funciones corresponden a una categoría laboral o profesional superior. Características: El salario será el de la nueva categoría. Si transcurren 2 años, el trabajador puede solicitar el ascenso a esa categoría.

Movilidad Funcional Descendente

Si las nuevas funciones corresponden a una categoría laboral o profesional inferior. Características: El salario será el de la categoría de origen. La causa debe estar justificada y el empresario debe informar al representante de los trabajadores.

Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica es el cambio de residencia de un trabajador por cambio de centro de trabajo. Características: En desplazamientos de más de 3 meses de duración, el trabajador tiene derecho a 4 días de permiso por cada 3 meses.

Tipos de Movilidad Geográfica

1. Desplazamiento: Es el cambio de localidad de un trabajador por un tiempo inferior a 12 meses en un periodo de 3 años.
2. Traslado: Es el cambio de localidad de un trabajador de carácter permanente.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son cambios adoptados por el empresario en las condiciones pactadas con el trabajador. Son consideradas las que afectan a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo
• Horario y distribución del tiempo
• Régimen de trabajos a turnos
• Sistema de remuneración
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones (cuando excedan los límites de la movilidad funcional)

Cuando a un trabajador se le notifica, tiene tres alternativas posibles:

1. Aceptar
2. Impugnar (o recurrir)
3. Extinguir el contrato

Suspensión del Contrato de Trabajo

La suspensión del contrato de trabajo es la interrupción temporal de la prestación laboral.

Causas de Suspensión

• Incapacidad Temporal: Es la situación en la que se encuentra un trabajador que le impide trabajar como consecuencia de una enfermedad o un accidente.
• En el caso de maternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 años, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas.
• Prisión Preventiva del Trabajador: Si esto sucede, se puede suspender el contrato de trabajo.
• Razones Disciplinarias: Se le suspenderá de empleo y sueldo.
• Fuerza Mayor Temporal: La suspensión debe realizarse a través de un ERE (Expediente de Regulación de Empleo) aprobado por la autoridad laboral.
• Ejercicio del Derecho a Huelga: Cuando un trabajador ejerce el derecho a huelga, no recibe su salario.

Tipos de Excedencias

Existen 3 tipos de excedencias:

1. Excedencia Forzosa: El empresario está forzado a concederla cuando el trabajador sea elegido como cargo público y el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
2. Excedencia Voluntaria: Se requiere mínimo un año de antigüedad en la empresa y el trabajador no tiene derecho a la reserva de su puesto.
3. Excedencia por Cuidado de Familiares: Su duración máxima es de 3 años. Durante el primer año se tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo.

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo es la terminación de la relación laboral entre la empresa y el trabajador.

Características de los Contratos Temporales

Si el trabajador sigue trabajando una vez terminado su contrato temporal, este se prorrogará hasta su duración máxima. Si supera su duración máxima, el contrato se considerará indefinido. Si la duración inicial es superior a un año, el trabajador o empresario debe avisar con 15 días de antelación antes de la finalización.

Dimisión del Trabajador

Dimisión del Trabajador sin Alegar Causas

El trabajador tiene la obligación de avisar al empresario con la antelación prevista en el contrato de trabajo. El trabajador no tiene derecho a indemnización.

Dimisión del Trabajador con Causa Justificada

El trabajador puede dimitir por alguna de las siguientes razones:

• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecten negativamente al trabajador.
• Falta o retraso continuado del pago del salario.
• Incumplimiento grave del empresario.

Despido por Causas Objetivas

1. Ineptitud del Trabajador: Esta ineptitud debe ser conocida después de contratar al trabajador. Si era conocida de antes, no se le podrá despedir.
2. Falta de Adaptación: Si el trabajador no se adapta después de 2 meses a su puesto de trabajo, puede ser despedido.
3. Faltas de Asistencia al Trabajo: Si se alcanza un 20% de las jornadas habituales en dos meses consecutivos o un 25% en 4 meses discontinuos, el trabajador puede ser despedido, aunque estén justificadas.

Despido Colectivo

La empresa despide a una parte o la totalidad de la plantilla. Características: Se debe producir a través de un ERE y los trabajadores tienen derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado.

Despido Disciplinario

El trabajador puede ser despedido por incumplimientos graves y culpables de este. Las causas son:

1. Faltas repetidas o injustificadas de asistencia.
2. Acudir borracho o drogado al trabajo.
3. Acoso por racismo, étnico o religioso.

Características: El despido debe notificarse por escrito al trabajador indicando la causa.

Otras Causas de Extinción

Extinción de la Personalidad Jurídica del Contratante

Para que se extinga el contrato, no puede continuar la actividad laboral. En el caso de la extinción de la personalidad jurídica, es necesaria la autorización de la autoridad laboral mediante un Expediente de Regulación de Empleo (ERE), en el que el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 1 mes.

El Finiquito y la Liquidación

Cuando el trabajador es despedido, el empresario debe entregarle un finiquito. La firma del finiquito por parte del trabajador certifica el fin de la relación laboral. Si el trabajador firma como ‘no conforme’, podrá reclamar lo que considere que debería recibir por el finiquito.

Componentes del Finiquito

• Salarios Adeudados hasta la Fecha: Si la empresa ha abonado puntualmente los salarios al trabajador, debe incluir la parte del salario correspondiente a los días que ha trabajado en el mes de la extinción.
• Parte Proporcional de Pagas Extraordinarias: Se pueden devengar anualmente o semestralmente. En ambos casos, el trabajador, al ser despedido antes de la fecha de las pagas, cobrará la parte proporcional.
• Parte Proporcional de las Vacaciones no Disfrutadas: Las vacaciones se devengan anualmente. Llegado el día del despido, es preciso calcular el saldo de los días de vacaciones disfrutados y por disfrutar para valorarlos económicamente.

Procedimientos tras el Despido

Acto de Conciliación

Es un requisito necesario y previo a cualquier procedimiento de despido ante el Juzgado de lo Social, en el cual se intenta llegar a un acuerdo extrajudicialmente entre el empresario y el trabajador. Características: La autoridad laboral cita a las partes en el acto de conciliación y el resultado puede ser:

1. Acuerdo o Avenencia: Se deberá cumplir lo acordado obligatoriamente.
2. Incomparecencia: Si el que no comparece es el trabajador, se archiva el caso; pero si no aparece el empresario, se dará la conciliación por intentada y el trabajador podrá continuar con la demanda.

Calificación del Despido por Sentencia Judicial

• Despido Procedente
• Despido Improcedente
• Despido Nulo

Despido Procedente

Si el juez considera que las causas alegadas por el empresario están acreditadas y que se ha respetado el procedimiento de despido, lo declarará procedente.

Despido Improcedente

Cuando el juez considera que las causas alegadas por el empresario no están acreditadas o no se ha respetado el procedimiento de despido, lo declara improcedente. Características: La indemnización a percibir es de 45 días de salario por año trabajado o la parte proporcional a 42 mensualidades.

Despido Nulo

Se considera nulo si está motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o cuando se produzca la vulneración de los derechos fundamentales o libertades del trabajador. En caso de despido nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador inmediatamente y abonarle los salarios dejados de percibir.