Conceptos Fundamentales de Remuneración y Compensación

Remuneración

Todo elemento monetario y/o en especie recibido por el trabajador como retribución directa por su labor.

Compensación Empresarial

Beneficios o prestaciones de servicios (salud, pensiones, tiempo libre) que influyen en el desempeño del trabajador y mejoran su calidad de vida.

Compensaciones

Relación de intercambio o retribución del trabajo, de carácter financiero o no.

Directa

Retribuyen el trabajo en forma de sueldos e incentivos (sueldo base, incremento por mérito, incentivos, ajuste por costo de vida).

Indirecta

Beneficios que se otorgan por pertenecer a la empresa (programas de protección, tiempo libre, servicios).

Clasificación de las Remuneraciones

• Ordinarias: Son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los servicios prestados, cuyo pago tiene lugar con cierta periodicidad, como el sueldo o la comisión.
• Extraordinarias: Son aquellas que nacen como retribución de servicios prestados esporádicamente. Su pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos fijados para su obtención. Un caso típico es el sobresueldo o las horas extraordinarias.
• Especiales: Se originan al cumplirse condiciones especiales, tales como aguinaldos, bonos, etc.
• Fija: Es aquella que el trabajador percibe de forma periódica (semanal, quincenal o mensual), siendo fija en la medida en que su monto no varíe en sus períodos de pago. El sueldo es un ejemplo típico.
• Variable: Es aquella que, conforme al contrato, implica que el resultado mensual total no sea constante entre un mes y otro, como las comisiones.
• Principal: Responde a la contraprestación fundamental pactada en el contrato, sin depender de otra para su procedencia y cálculo (por ejemplo, el sueldo, el bono de antigüedad, etc.).
• Accesoria: Se calcula sobre la remuneración principal, como el sobresueldo o las horas extraordinarias.

Tipos de Remuneración Específicos

Sueldo

Se paga en dinero, en los periodos establecidos en el contrato, y responde a una prestación de servicios.

Sobresueldo

• Se debe pagar con un recargo del 50% y junto a la remuneración mensual.
• Se calcula en relación al sueldo y no puede ser menor.
• Debe constar por pacto escrito, con vigencia máxima de 3 meses renovable (la jornada parcial no requiere pacto).
• Máximo 12 horas fraccionadas semanales u 8 horas en un día.
• Se utiliza para determinar los siguientes beneficios: subsidios, asignación familiar y maternal.
• Se excluye para calcular indemnizaciones.

Comisión

No puede estar sujeta a una condición ajena a las partes. No es procedente supeditar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo.

Participación

Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado, de una empresa o solo de una o más secciones o sucursales de la misma. Debe establecerse en el contrato, tiene origen contractual y depende del acuerdo de las partes. Se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una parte de ella.

Gratificación

Es de origen legal; la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos. Se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto, con una proporción no inferior al 30% y un límite de 4.75 ingresos mínimos mensuales. La obligación surge cuando:

• Se trate de un establecimiento independiente de su rubro.
• Tenga fines de lucro (salvo las cooperativas).
• Lleve libros de contabilidad.
• Obtenga utilidades líquidas en su giro.

Aspectos Legales de las Remuneraciones

• Se debe efectuar en moneda de curso legal.
• Debe indicar los beneficios adicionales.
• El empleador está obligado a entregar al trabajador un comprobante del monto pagado (liquidación de sueldo); la firma del trabajador es aceptación de lo pagado.
• El sueldo debe ser equivalente al ingreso mínimo mensual y realizar las modificaciones según la ley lo indica.
• Los trabajadores que no cumplan un año tienen derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.
• Descuentos que el empleador está obligado a realizar: impuesto, cotizaciones de la seguridad social, cuotas sindicales, obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos.
• El empleador está obligado a llevar un libro de remuneraciones cuando cuente con 5 o más trabajadores; debe ser timbrado por el SII y solo lo que en él figure se considera como gasto en la contabilidad de la empresa; deben estar todos los trabajadores y debe contener las cantidades brutas que el empleador paga.

Valor de la Asignación Familiar

Los ingresos superiores a 501.978 no tienen derecho al beneficio.

• 8.626 si el ingreso mensual no excede 220.354.
• 5.294 si el ingreso mensual no excede 321.851.
• 1.673 si el ingreso mensual no excede 501.978.

Composición y Equilibrio de las Remuneraciones

Remuneración Económica Directa

Es la paga que cada empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario es el elemento más importante.

Remuneración Indirecta

Es el salario indirecto que se desprende del contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la organización. Incluye: vacaciones, gratificaciones, bonos, participación de utilidades, horas extra, así como el valor monetario de los servicios y prestaciones sociales.

Factores de Composición

Factores Internos

• Tipos de puestos en la empresa.
• Política salarial.
• Capacidad financiera.
• Desempeño general.

Factores Externos

• Situación del mercado.
• Economía.
• Poder de los sindicatos.
• Legislación y competencia.

Equilibrio en la Remuneración

Equilibrio Interno (Evaluación de Cargos)

Se alcanza gracias a la información interna obtenida mediante la clasificación y valoración de cargos, y se basa en un programa de descripción y análisis de cargos.

Equilibrio Externo (Investigación Salarial)

Se alcanza gracias a la información externa obtenida mediante las encuestas de remuneraciones.

Objetivos de la Administración de Remuneraciones

• Remunerar de acuerdo con el puesto que ocupa.
• Recompensar adecuadamente por su empeño y dedicación.
• Atraer y retener a los mejores candidatos.
• Lograr que los empleados acepten el sistema de remuneraciones de la empresa.

Evaluación y Clasificación de Cargos

Mantiene el equilibrio interno. Es un proceso para analizar y comparar el contenido de los puestos, clasificándolos por categorías que serán la base del sistema de remuneración.

Clasificación de los Cargos

Se clasifican de forma arbitraria y se dividen en grados. Existen varios criterios de clasificación: por puntos, por puesto de carrera o por grupo ocupacional.

Métodos de Evaluación de Cargos

• Métodos Cuantitativos: Escalonamiento de cargos, categorías predeterminadas.
• Métodos Cualitativos: Comparación por factores, evaluación por puntos. La evaluación por puntos es el más utilizado por las empresas; se trata de una técnica analítica donde se comparan cargos mediante factores de evaluación.

Etapas de la Evaluación por Puntos

1. Elección de factores de evaluación.
2. Ponderación de factores de evaluación.
3. Montaje de la escala de puntos.
4. Montaje del manual de evaluación de cargos (requisitos intelectuales, físicos, responsabilidad).
5. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación.

Encuesta de Remuneraciones

Es un intercambio de información sobre las remuneraciones. La empresa que investiga y obtiene información de otras empresas se compromete a entregar los resultados de la investigación tabulados y procesados, y a mantener la confidencialidad de la información.