El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es el acuerdo por el que una persona se compromete a trabajar bajo la dirección y la organización de un empresario, a cambio de un salario.

La Forma del Contrato

Se puede celebrar por escrito o de palabra, pero en la mayoría de ellos la ley exige que se recojan por escrito y en un modelo oficial.

De Palabra

Puede formalizarse de palabra para contratos por tiempo indefinido, ordinarios o eventuales de corta duración (hasta 4 semanas).

Trámites Relacionados con la Contratación

• Informar al trabajador por escrito de las principales condiciones de ejecución del trabajo.
• Afiliar y dar de alta al trabajador en la Seguridad Social. Se realizarán aportaciones económicas a la Seguridad Social y al terminar el empresario dará de baja al trabajador.
• Entregar a los representantes de los trabajadores una copia básica de los contratos para que lo firmen.
• Comunicar a la oficina de empleo el contenido de los contratos celebrados y enviar una copia firmada para su registro.

El Contenido del Contrato de Trabajo

• Identidad de las partes que firman el contrato.
• Fecha del comienzo y, si fuera temporal, su duración previsible.
• Domicilio de la empresa y el centro de trabajo donde presta sus servicios.
• Grupo profesional del puesto de trabajo o su descripción resumida.
• Cuantía del salario base inicial y sus complementos salariales, así como la periodicidad en que se efectuará el pago.
• Duración y distribución de la jornada de trabajo.
• Duración de las vacaciones y su distribución.
• Plazos de preaviso y comunicación de la finalización del contrato.
• Convenio colectivo aplicable a la relación laboral.

El Periodo de Prueba

Es el tiempo que puede pactarse para que el empresario compruebe las aptitudes del trabajador y este decida si quiere continuar la relación laboral.

La duración del periodo de prueba será la que establezca el convenio colectivo.

Duración Máxima

• Trabajadores técnicos titulados: 6 meses.
• Resto de trabajadores: 2 meses (o 3 meses cuando la empresa tenga menos de 25 trabajadores).

El periodo de prueba se puede interrumpir por baja médica del trabajador o descanso por maternidad. Durante este periodo, cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral sin necesidad de alegar causa justificada.

El periodo de prueba computa a efectos de la antigüedad y, una vez concluido, no podrá pactarse otro nuevo periodo para realizar las mismas funciones en la misma empresa.

Otros Pactos que se Pueden Incluir en el Contrato

• Plena dedicación: el trabajador se compromete a trabajar para una sola empresa a cambio de una compensación económica.
• No competencia una vez extinguido el contrato: el trabajador no se dedicará a la misma actividad que la empresa una vez terminado el contrato.
• Permanencia mínima en la empresa: el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un tiempo (2 años como máximo) por haber recibido una especialización profesional a cargo del empresario.
• Otros pactos: horas complementarias en caso de jornadas a tiempo parcial, el pacto de trabajo a distancia, etc.

Los Contratos Temporales

Son aquellos que tienen establecida una fecha de finalización. Los más habituales son:

• Formativos.
• De duración determinada.
• Temporal con personas con discapacidad.

Contratos de Duración Determinada (Tipos Comunes)

Dentro de los contratos de duración determinada, los más comunes son el contrato de obra o servicio, el eventual por circunstancias de la producción y el de interinidad.

El de obra o servicio y el de interinidad se celebran siempre por escrito, pero el eventual a jornada completa con duración de hasta 4 semanas puede formalizarse de palabra.

Si el contrato de duración determinada es superior a 1 año, debe comunicarse su terminación con al menos 15 días de antelación.

Contrato de Obra o Servicio

Se utiliza para contratar a trabajadores que van a realizar una obra o un servicio determinado, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa.

Características:

• Duración: Suele ser de un máximo de 3 años, ampliables 12 meses más por convenio colectivo.
• Jornada: Puede ser a tiempo parcial o completa.
• Indemnización: Dependerá de la fecha en la que se formalizó el contrato.

Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción

Se usa para atender la acumulación de tareas o de exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Características:

• Duración: Suele ser de 6 meses. El convenio colectivo puede ampliar el periodo de referencia a 18 meses y la duración del contrato a ¾ de dicho periodo de referencia, sin que pueda durar más de 12 meses.
• Jornada: Puede ser a tiempo parcial o completa.
• Indemnización: Dependerá de la fecha en que se formalizó el contrato.

El Encadenamiento de Contratos Temporales

Para evitar el uso abusivo de los contratos temporales, se establece esta regla:

Los trabajadores que, en un periodo de 30 meses, hubieran estado contratados directamente o mediante ETT durante un tiempo superior a 24 meses (seguidos o no), por el mismo puesto de trabajo o diferente, con la misma empresa o con mismos o diferentes tipos de contrato, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Esta regla no se aplica a los contratos formativos, de interinidad o el de relevo que sea temporal.

Contrato Temporal con Personas con Discapacidad

Permite contratar temporalmente a trabajadores inscritos como desempleados en las oficinas públicas de empleo con un grado de discapacidad reconocido oficialmente de al menos el 33% o que se encuentren en situación de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez.

Características:

• Formalización: Debe ser por escrito y en modelo oficial.
• Duración: Mínimo 12 meses y máximo 3 años. Prorrogable por períodos mínimos de 12 meses.
• Jornada: Completa o parcial.
• Indemnización: 12 días de salario por año trabajado a la finalización del contrato.
• Bonificaciones: Incluye bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social.

La Retribución

Es la compensación, en dinero o en especie, que recibe el trabajador por realizar su trabajo y por otros motivos relacionados con él.

La retribución puede consistir en dinero y en especie:

• En dinero: Se paga con moneda de curso legal.
• En especie: Se paga con la entrega o el uso de bienes diferentes del dinero o proporcionando beneficios sociales. No puede superar el 30% del salario.

Estructura de la Retribución

La estructura de la retribución se establece en el convenio colectivo para cada grupo profesional y en el contrato para cada trabajador. El total puede incluir una parte salarial que retribuye el trabajo realizado y otra no salarial que compensa gastos u otras necesidades.

Retribución Mínima: El SMI

Los trabajadores no pueden recibir salarios inferiores al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que el Gobierno fija cada año tras consultar a las organizaciones sindicales y empresariales.

La cuantía del SMI está referida a la jornada a tiempo completo, se expresa en términos brutos e incluye 2 pagas extraordinarias en su importe anual.

Protección de la Retribución

La retribución se protege por ley frente a los acreedores de los trabajadores y empresarios, ya que es la principal fuente de ingresos de las personas. También existe la protección del FOGASA.

Protección frente a Acreedores del Trabajador

Las deudas que el trabajador tenga con terceros solo pueden llevar al embargo de una parte de la retribución.

El salario es inembargable en la cuantía equivalente al SMI, pero el resto se puede embargar en los porcentajes que fija la ley.

Protección frente a Acreedores del Empresario

Los salarios e indemnizaciones que la empresa debe a sus trabajadores tienen preferencia de cobro frente a otras deudas que pueda tener.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es el organismo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social que abonará parte de los salarios y las indemnizaciones que la empresa insolvente o en concurso de acreedores debe a sus trabajadores.

Protección del FOGASA

• Salarios adeudados: El tope que abona es el doble del SMI (incluyendo pagas extras), por el número de días de salario pendientes, con un máximo de 120 días.
• Indemnizaciones adeudadas: El tope que abonará es una anualidad, calculada sobre una cantidad máxima del doble del SMI (incluyendo pagas extras).

Cambios en las Condiciones Laborales

El empresario puede modificar las condiciones laborales acordadas para adaptarse a las necesidades de la empresa, según lo recogido en el Estatuto de los Trabajadores.

La Movilidad Funcional

Consiste en que el empresario encomienda al trabajador tareas de un grupo profesional distinto al suyo, respetando la titulación requerida y su dignidad profesional.

Requisitos

• Cuando haya razones técnicas u organizativas que lo justifiquen.
• Durante el tiempo imprescindible.
• Se comunicará a los representantes de los trabajadores.

Tareas de un Grupo Profesional Superior

• Cobrará el salario correspondiente a las nuevas funciones.
• Se podrá solicitar el ascenso o el puesto de nuevas funciones cuando se lleve más de 6 meses en un año o más de 8 meses en 2 años realizándolas.

Tareas de un Grupo Profesional Inferior

• Se cobrará el salario correspondiente al grupo profesional de origen.

La Movilidad Geográfica

Implica que el empresario traslada o desplaza al trabajador a otro centro de trabajo de la empresa por motivos justificados, lo que exige un cambio de residencia.

Requisitos

El cambio de centro de trabajo exige un cambio de domicilio.

Tipos

• Traslado indefinido o temporal de larga duración (más de 12 meses en un periodo de 3 años), que puede ser colectivo o individual.
• Desplazamiento de corta duración (hasta 12 meses en un periodo de 3 años).

Traslado Definitivo o Temporal de Larga Duración

Se aplican las reglas de los traslados al traslado definitivo y al desplazamiento temporal de larga duración.

Traslado Colectivo

• Afecta a un centro de trabajo y este cuenta con más de 5 trabajadores.
• En un periodo de 90 días, afecta al menos a:
  • 10 trabajadores en empresas con menos de 100 trabajadores.
  • 10% de trabajadores en empresas de 100 a 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Opciones del Trabajador ante el Traslado

• Aceptar el traslado: Recibiendo una compensación por gastos propios y familiares que ocasione el cambio.
• Extinguir el contrato: Con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Acatarlo, acudiendo a la vía judicial: Si no está conforme con la decisión, puede impugnarla judicialmente. Si la sentencia declara la decisión injustificada, el trabajador tendrá derecho a volver a su puesto de trabajo.

Notificación del Traslado

• El empresario notificará su decisión al trabajador afectado con 30 días de antelación a realizarse el traslado.
• Si el traslado es colectivo, el empresario llevará a cabo un trámite previo de consultas con los representantes de los trabajadores, cuya duración máxima será de 15 días.

Desplazamiento de Corta Duración

Se considera desplazamiento de corta duración aquel que se extiende hasta 12 meses en un periodo de 3 años.

Condiciones si la Duración es Superior a 3 Meses

• Recibir la comunicación del empresario con 5 días de antelación a realizar el desplazamiento.
• Un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses desplazado.
• El empresario cubre los gastos del viaje.

Opciones del Trabajador ante el Desplazamiento

• Aceptar el desplazamiento.
• Acatarlo, pudiendo impugnarlo judicialmente si no está conforme.

Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo

La empresa deberá probar las causas que han llevado a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Funciones, cuando superen los límites establecidos para la movilidad funcional.
• Sistema de trabajo y rendimiento.