MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Movilidad Funcional (Cambio de Funciones)

La movilidad funcional se refiere a la alteración de las tareas o responsabilidades asignadas al trabajador.

1. Dentro del Grupo Profesional

No requiere justificación específica.

2. Fuera del Grupo Profesional

• Causa: Necesidades organizativas de la empresa.
• a) Categoría Inferior: Solo procede por motivos imprevistos y por el tiempo estrictamente indispensable.
• b) Categoría Superior: Si el desempeño en la categoría superior se mantiene por más de seis meses en un año o de ocho meses en dos años, el trabajador puede reclamar la adecuación a su puesto original o superior.

Movilidad Geográfica

1. Traslado

Implica un cambio de residencia definitivo, o si su duración excede de un año dentro de un periodo de tres años. Se debe notificar con 30 días de antelación.

Opciones del Trabajador ante el Traslado:

• Aceptar: Debe efectuarse el traslado (con posibles gastos cubiertos).
• Negarse: El contrato se extingue, con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.
• Recurrir: Si el trabajador considera que las causas alegadas no son ciertas, debe recurrir la decisión. Mientras tanto, debe trasladarse. Si el juez declara la causa injustificada, el trabajador será repuesto en su puesto.

Causas del Traslado:

Económicas, organizativas o de producción.

Caso especial: Si uno de los cónyuges es trasladado y el otro trabaja en la misma empresa, este último puede solicitar el traslado si existe una vacante.

2. Desplazamiento

Es de carácter temporal, o si su duración no supera un año dentro de un periodo de tres años.

• Si la duración excede de tres meses, se debe avisar con cinco días de antelación.
• Opciones: Aceptar (con derecho a dietas) o Aceptar/Recurrir.
• Por cada tres meses de desplazamiento, el trabajador tiene derecho a cuatro días libres remunerados.

Movilidad Sustancial de las Condiciones de Trabajo

Afecta a condiciones como el horario, la jornada y el trabajo a turnos.

• Causas: Económicas, organizativas o de producción.
• Notificación: Debe comunicarse con 15 días de antelación.
• Opciones: Aceptar, negarse y recurrir.

Subrogación

Se produce ante el cambio de titularidad de la empresa (cambio de dueño).

Suspensión del Contrato

Causas de Suspensión:

• Mutuo acuerdo.
• Incapacidad temporal.
• ERTEs (Expedientes de Regulación Temporal de Empleo).
• Suspensión de empleo y sueldo.
• Huelga y cierre patronal.
• Riesgo durante el embarazo.
• Excedencia.
• Privación de libertad (mientras no exista sentencia condenatoria).
• Maternidad, adopción o acogimiento de menores de seis años.
• Cursos de reconversión o adaptación personal.
• Víctimas de violencia de género (duración de 10 meses, ampliable a 18 meses).

Excedencias

Excedencia Forzosa

Para quienes desempeñan funciones públicas o sindicales. El trabajador conserva su puesto y antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Hijos y Familiares

• Cuidado de hijos: Hasta 3 años.
• Cuidado familiar: Hasta 2 años.
• En ambos casos, se conserva la antigüedad.
• El trabajador tiene derecho al puesto durante el primer año; a partir de ahí, a un puesto del mismo grupo profesional.

Excedencia Voluntaria

• No se tiene derecho a la reserva del puesto, sino a una vacante de su categoría.
• Antigüedad mínima en la empresa: un año.
• Duración: Entre cuatro meses y cinco años.
• Si se desea pedir otra excedencia voluntaria, deben transcurrir cuatro años desde la finalización de la anterior.

Extinción del Contrato

Se produce por diversas causas:

1. Cumplimiento del plazo pactado.
2. Por voluntad del trabajador/es:

• Dimisión: Debe avisarse con 15 días de antelación.
• Abandono del puesto.
• Incumplimientos graves por parte de la empresa:
  • Retrasos o impagos en la nómina: El trabajador puede demandar a la empresa ante el juzgado de lo social y, mientras tanto, acudir a su puesto. Indemnización: 33 días por año de antigüedad.
  • Mobbing (acoso laboral).

Por voluntad del empresario:

A) Despido Disciplinario

Se fundamenta en incumplimientos graves por parte del trabajador.

Procedimiento:

Se formaliza mediante Carta de Despido que debe especificar las causas y la fecha de efectos.

Causas Típicas:

• Faltas o retrasos injustificados.
• Ofensas físicas o verbales al empresario, compañeros o familiares.
• Desobediencia.
• Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza.
• Toxicomanía o embriaguez habitual.
• Acoso (racial, étnico, etc.).

NO TIENE INDEMNIZACIÓN.

Impugnación:

1. ORECLA: Órgano de resolución extrajudicial de conflictos.
2. Demanda ante el juzgado de lo social.

Calificación del Despido:

• Procedente: Cuando existen pruebas de las causas alegadas.
• Improcedente: Si no se prueban las causas. La empresa tiene cinco días para optar entre:
  • Readmitir: Pagando los salarios de tramitación (desde el despido hasta el juicio).
  • Indemnizar: Con 33 días por año de antigüedad.
• Nulo: Cuando vulnera derechos fundamentales. Implica readmisión y pago de salarios de tramitación.

B) Despido Objetivo

Se produce por causas objetivas, sin que exista incumplimiento del trabajador, pero que afectan negativamente a la empresa.

Procedimiento:

1. Carta de despido con 15 días de antelación.
2. Indemnización de 20 días por año trabajado.
3. El trabajador tiene derecho a 6 horas libres a la semana (remuneradas) para buscar nuevo empleo (se puede exigir si no se ofrecen).
4. Si no está conforme, puede acudir a ORECLA.
5. Posteriormente, puede presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

Causas del Despido Objetivo:

• Ineptitud del trabajador: Una vez superado el período de prueba.
• Amortización del puesto de trabajo.
• Falta de adaptación a las modificaciones técnicas introducidas, si han transcurrido más de dos meses desde la finalización del curso de formación.

Calificación del Despido Objetivo:

• Procedente: Hay dos opciones para la empresa:
  • Readmitir: Debe pagar el salario de tramitación y devolver inmediatamente la indemnización recibida (20 días/año).
  • Indemnizar: Pagar la diferencia hasta alcanzar los 33 días por año trabajado (33 – 20 = 13 días adicionales).
• Improcedente: Se aplica la regla del despido improcedente (readmisión o indemnización de 33 días/año).
• Nulo: Implica readmisión, pago del salario de tramitación y devolución de la indemnización recibida.

C) Despido por Fuerza Mayor y Colectivo

En estos casos, la indemnización será de 20 días o más por año, pero nunca inferior a 20 días.

Despido Colectivo:

Se define por el número de trabajadores afectados en relación con la plantilla:

• Menos de 100 trabajadores: Afecta al menos a 10 miembros. (Si afecta a menos, se considera objetivo).
• Entre 100 y 300 trabajadores: Afecta al 10% de la plantilla.
• Más de 300 trabajadores: Afecta a más de 30 miembros.

Otros Tipos de Extinción

• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (Indemnización: 30 días).
• Muerte del trabajador: Finiquito y, si es por muerte natural, 15 días de sueldo para los herederos.
• Incapacidad del trabajador.

Cuadro Resumen de Indemnizaciones (Referencia)

Es fundamental revisar la causa específica para determinar la cuantía exacta:

• Traslado (Definitivo o + 1 año): 20 días por año.
• Movilidad Geográfica (Desplazamiento Temporal o < 1 año): 20 días (en caso de extinción por negativa).
• Despido Colectivo: 20 días por año.
• Despido Objetivo: 20 días por año (si es procedente).
• Despido Improcedente (o Despido Objetivo declarado improcedente): 33 días por año.
• Despido Disciplinario (si es declarado improcedente): 33 días por año.
• Jubilación: 1 mes de salario.