El Salario en España: Conceptos Clave y Regulación Laboral

Concepto de Salario (Art. 26 ET)

El salario incluye todas las percepciones económicas del trabajador, en dinero o en especie, como compensación por los servicios prestados por cuenta ajena, tanto durante el trabajo efectivo como en los periodos de descanso que se consideran laborales. En ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30% del total salarial ni reducir la parte en dinero por debajo del salario mínimo interprofesional. No se consideran salario las indemnizaciones o suplidos por gastos vinculados al trabajo, las prestaciones de la Seguridad Social ni las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social que correspondan al trabajador deben ser asumidas por él mismo, siendo nulo cualquier pacto contrario.

Estructura del Salario, Consolidación y Compensación y Absorción (Art. 26 ET)

La estructura del salario debe fijarse por convenio colectivo o, en su defecto, por el contrato individual. Está compuesta por el salario base (remuneración según tiempo u obra) y, en su caso, complementos salariales. Estos pueden depender de circunstancias personales del trabajador, del tipo de trabajo realizado o de la situación y resultados de la empresa. El convenio o el contrato pueden pactar si estos complementos son o no consolidables. Por defecto, los que dependen del puesto o resultados no lo son. Se permite la compensación y absorción de mejoras salariales: si el salario que realmente recibe el trabajador es superior en conjunto y en cómputo anual al establecido por norma o convenio, se puede compensar la diferencia con futuras subidas.

Pagas Extraordinarias (Art. 31 ET)

Todo trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año. Una debe abonarse en Navidad, y la otra en la fecha que establezca el convenio colectivo o el acuerdo entre la empresa y los representantes. La cuantía de las pagas también se fijará por convenio. No obstante, puede pactarse su prorrateo en las doce mensualidades, siempre que lo autorice el convenio colectivo.

Liquidación y Pago del Salario (Art. 29 ET)

El salario debe pagarse puntual y documentalmente, en el lugar y fecha convenidos. El periodo de pago no podrá exceder de un mes. El trabajador tiene derecho a recibir anticipos por el trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realiza mediante recibo individual, ajustado al modelo oficial del Ministerio o al acordado por convenio, siempre que refleje con claridad las percepciones salariales y las deducciones legales.

El pago puede realizarse en efectivo, cheque o por medios electrónicos, previa consulta al comité de empresa. En caso de retraso, el empresario deberá pagar un interés del 10% sobre la cantidad adeudada.

Pago del Salario a Comisión y Fijos-Discontinuos (Art. 29 ET)

En los contratos fijos-discontinuos, al finalizar cada periodo de actividad deben liquidarse todas las cantidades pendientes, igual que en una extinción. En el caso del salario a comisión, el derecho nace cuando se realiza y paga el negocio o venta, salvo pacto en contrario. Por defecto, se liquida y paga al finalizar el año. El trabajador y sus representantes pueden solicitar información sobre estos devengos en cualquier momento.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) (Art. 27 ET)

El SMI se fija cada año por el Gobierno, previa consulta con sindicatos y patronal. Para determinarlo se tienen en cuenta:

• a) El Índice de Precios al Consumo (IPC)
• b) La productividad media nacional
• c) La participación del trabajo en la renta nacional
• d) La coyuntura económica general

También puede establecerse una revisión semestral si no se cumplen las previsiones. Su revisión no afecta a salarios ya superiores en cómputo anual. El SMI es inembargable tanto en su cuantía mensual como anual.

Garantías del Salario

• Art. 30 ET: Si el empresario impide al trabajador prestar servicios por causas que le sean imputables, el trabajador mantiene su derecho al salario, sin que pueda compensarse con trabajo posterior.
• Art. 32 ET: Los créditos salariales de los últimos 30 días de trabajo, hasta el doble del SMI, tienen preferencia sobre cualquier otro crédito. También sobre los objetos elaborados por los trabajadores mientras estén en poder del empresario.
• Art. 33 ET: El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), organismo público, paga los salarios e indemnizaciones pendientes si el empresario se declara insolvente o en concurso.
• Arts. 42–44 ET y Ley 14/1994: Hay responsabilidad solidaria entre empresas en casos de subcontratación, sucesión de empresa o cesión de mano de obra. Las empresas que se beneficien del trabajo responden de forma conjunta ante posibles impagos.

Igualdad Retributiva y Planes de Igualdad en la Empresa

Igualdad de Remuneración por Razón de Sexo (Art. 28 ET)

Todo empresario está obligado a garantizar que por un trabajo de igual valor se pague la misma retribución, sin distinción por razón de sexo. Un trabajo tiene igual valor que otro cuando coinciden factores como las funciones desempeñadas, la formación exigida, las condiciones laborales y la responsabilidad asumida.

Registro Retributivo (Art. 28 ET y RD 902/2020)

Todas las empresas deben tener un registro salarial con los valores medios de salarios, complementos y percepciones extrasalariales, desglosado por sexo y por grupos o puestos equivalentes. Los trabajadores pueden acceder a esta información a través de sus representantes. Si en empresas de al menos 50 trabajadores la media salarial de un sexo supera en un 25% a la del otro, la empresa debe justificar que la diferencia no se debe a razones de género.

Otras Obligaciones en Materia de Igualdad (LO 3/2007 y RD 901/2020)

Todas las empresas deben respetar la igualdad de trato y oportunidades y adoptar medidas para prevenir la discriminación, el acoso sexual o por razón de sexo. Estas medidas deben ser negociadas con los representantes de los trabajadores.

Las empresas con 50 o más trabajadores deben elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, que incluya una auditoría retributiva, valoración de puestos, diagnóstico de desigualdades, objetivos concretos, cronograma y sistema de seguimiento.

Obligaciones en Materia de Igualdad de las Empresas de 50 o Más Trabajadores (LO 3/2007, RD 901/2020 y RD 902/2020)

Las empresas que cuenten con cincuenta o más personas en plantilla están obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad. Este plan debe ajustarse al contenido y alcance previsto en la Ley Orgánica 3/2007 y su normativa de desarrollo, y su elaboración debe hacerse mediante negociación colectiva conforme a la legislación laboral.

Dentro del plan, es obligatorio realizar una Auditoría Retributiva, cuyo objetivo es valorar los puestos de trabajo para identificar aquellos que sean de igual valor, analizar las diferencias retributivas entre hombres y mujeres y detectar cualquier factor que pueda provocar desigualdad salarial.

El resultado de esta auditoría debe traducirse en un plan de actuación que detalle medidas correctoras, fijando objetivos concretos, un cronograma, las personas responsables de llevarlo a cabo y un sistema de seguimiento que garantice su correcta aplicación. Además, se debe prever un mecanismo para revisar e implantar mejoras a partir de los resultados obtenidos.

Cotización a la Seguridad Social: Fundamentos y Conceptos

Cotización: Conceptos Básicos

La cotización a la Seguridad Social es el sistema que financia las prestaciones que cubren necesidades del trabajador, ya sea por gastos (como sanidad o formación) o por falta de ingresos (como desempleo, incapacidad o jubilación).

Se basa en tres elementos: la base de cotización (importe sobre el que se calcula), los tipos de cotización (porcentajes aplicables) y la cuota (importe final a ingresar en la Seguridad Social).

Las prestaciones se calculan según el periodo de carencia (mínimo tiempo cotizado), la base reguladora (media de las bases) y la cuantía, que depende del porcentaje y del tiempo cotizado.

Los Diferentes Conceptos por los que se Cotiza

La cotización cubre varias situaciones:

• Contingencias comunes, que hacen referencia a riesgos no derivados del trabajo, como enfermedades comunes o maternidad.
• Contingencias profesionales, que incluyen accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• Desempleo, que cubre la pérdida involuntaria del empleo.
• FOGASA, que responde ante la insolvencia empresarial para pagar salarios e indemnizaciones pendientes.
• Formación profesional, que financia actividades destinadas a mejorar la empleabilidad y formación de los trabajadores.

Todas las cotizaciones son gestionadas por la Tesorería General de la Seguridad Social, y desde 2024 se incluye además una cotización específica por el mecanismo de equidad intergeneracional. A partir de 2025, los salarios que excedan la base máxima de cotización estarán también sujetos a una cuota adicional de solidaridad, como medida para reforzar la sostenibilidad del sistema de pensiones.

Base de Cotización – Conceptos Incluidos (Art. 147 LGSS y Art. 23 RD 2064/1995)

La base de cotización está compuesta por el total de la remuneración que percibe el trabajador mensualmente, en dinero o en especie, incluyendo tanto el salario por trabajo efectivo como por descansos que se computen como tiempo de trabajo. También se incluyen las percepciones de vencimiento superior al mes, como pagas extras, que deben prorratearse a lo largo de los doce meses del año. Si el trabajador recibe una retribución mayor que la pactada, se tendrá en cuenta el importe efectivamente percibido.

Base de Cotización – Conceptos Excluidos (Art. 147 LGSS y Art. 23 RD 2064/1995)

Quedan excluidos de la base de cotización los gastos justificados de desplazamiento, manutención y estancia cuando el trabajador se desplace fuera de su centro habitual. También se excluyen las indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones o despidos, siempre que no superen los límites legales. Además, se excluyen las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras voluntarias en prestaciones por IT abonadas por la empresa, así como los gastos de formación asumidos por la empresa cuando sean necesarios para el desarrollo del puesto de trabajo.

Base de Cotización de las Horas Extraordinarias (Art. 23 RD 2064/1995)

Las horas extraordinarias no se incluyen en la base de cotización por contingencias comunes, pero sí se integran en la base de accidentes de trabajo, desempleo, FOGASA y formación profesional. Estas horas se cotizan separadamente, de forma adicional y sin tope máximo. El tipo aplicable a estas horas extra se corresponde con el de las contingencias comunes (28,30%), pero se calcula aparte del resto del salario.

Bases y Topes Máximos de Cotización (Orden PJC/178/2025)

En 2025, la base mínima de cotización mensual es de 1.381,20 euros y la base máxima de 4.909,50 euros, determinadas según grupo profesional. Para contingencias profesionales y demás conceptos de recaudación conjunta, se aplican estos mismos topes. Los salarios que superen el tope máximo deberán asumir una cuota de solidaridad, que no se computa para prestaciones.

Tipos de Cotización (Orden PJC/178/2025)

Los porcentajes aplicables son los siguientes:

• Contingencias comunes: 28,30% (23,60% a cargo de la empresa y 4,70% del trabajador).
• Contingencias profesionales: según la tarifa de primas, solo empresa.
• Mecanismo de equidad intergeneracional: 0,80% (0,67% empresa, 0,13% trabajador).
• Desempleo:
  • En contratos indefinidos: 7,05% (5,5% empresa, 1,55% trabajador).
  • En contratos temporales: 8,30% (6,7% empresa, 1,6% trabajador).
• FOGASA: 0,20%, a cargo exclusivo de la empresa.
• Formación profesional: 0,70% (0,60% empresa, 0,10% trabajador).

La Cuota

La cuota se obtiene al aplicar los tipos de cotización a la base correspondiente. Esta cantidad debe ser ingresada en la Tesorería General de la Seguridad Social antes del último día del mes siguiente al devengo.

En determinados casos, como la contratación de personas con discapacidad, víctimas de violencia de género o jóvenes en riesgo de exclusión, pueden aplicarse bonificaciones o reducciones sobre las cuotas, financiadas por el SEPE o por la propia TGSS, respectivamente.