Estructura y Contenidos de la Negociación Colectiva

La estructura de la Negociación Colectiva (NC) es el conjunto de instrumentos colectivos y sus relaciones formales e informales en un ámbito determinado. Existen dos modelos básicos de estructura negocial:

• Centralizada: donde predominan los convenios nacionales del sector.
• Descentralizada: donde imperan los convenios de empresa o de ámbito inferior.

Existen tres niveles en la NC:

• Niveles fundamentales: provincial, estatal y de empresa.
• Niveles de Importancia intermedia: nivel autonómico.
• Nivel de importancia mínima: local, comarcal, grupos de empresa y franja.

La estructura de la negociación se sostiene sobre 3 tipos de convenios:

• De empresa
• Sectoriales provinciales
• Sectoriales estatales

La estructura de la NC se extrae a grandes rasgos del Estatuto de los Trabajadores (ET), aunque la determinación de la estructura negocial puede venir determinada por las partes, a través de Acuerdos Marco. Nuestro modelo es de estructura contractual articulada, es decir, se distribuyen los contenidos sustantivos entre los niveles de negociación estableciéndose por los niveles superiores qué materias son de su competencia exclusiva y cuáles pueden ser reguladas y complementadas por los niveles inferiores.

Contenidos de la Negociación Colectiva

El artículo 85.3 del ET establece los contenidos mínimos de los Convenios Colectivos (CC):

• Las partes que lo conciertan.
• Ámbitos: territorial, funcional, personal y temporal.
• Procedimiento para solventar de denuncia las discrepancias que puedan surgir por la no aplicación de las condiciones de trabajo, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
• Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como el plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
• Comisión paritaria.

Además, los posibles contenidos de los CC se extraen del artículo 85.1 del ET, así como de otros preceptos del ET que determinan materias que deben establecerse por CC:

• Remuneración
• Empleo
• Flexibilidad interna
• Flexibilidad externa
• Formación continua
• Condiciones de salud y seguridad (Ley de Prevención de Riesgos Laborales – LPRL).
• Actividad Sindical
• Mejoras de Seguridad Social y Planes de pensiones
• Igualdad y Prohibición de discriminación

Nuevos contenidos para la Negociación Colectiva

Derivan principalmente de las reformas legales y de los Acuerdos de NC entre los agentes sociales. Es importante destacar los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva, que son acuerdos entre los Sindicatos Más Representativos (SMR) y las Asociaciones Empresariales Más Representativas (AEMR) que fijan criterios y contenidos para la negociación colectiva que sirven de orientación a los negociadores en todos los ámbitos territoriales y funcionales. No poseen eficacia normativa, aunque los firmantes tienen capacidad y legitimación suficiente.

Así, el último Acuerdo para la Negociación Colectiva (ANC) y las últimas leyes proporcionan el siguiente contenido a los CC:

• Empleo y contratación
• Descentralización Productiva
• Formación y Clasificación Profesional
• Flexibilidad interna.
• Derechos de información, consulta y participación
• Retribuciones

La experiencia española de Concertación Social

La concertación social es la consecución de un compromiso efectivo entre las partes que vincule sus actuaciones futuras. Existen distintos ámbitos o niveles de concertación social, resultando ser el más amplio el ámbito estatal.

Los sujetos legitimados para la concertación social son los agentes sociales y el Gobierno.

Supone una corrección del sistema de separación de poderes clásicos enunciados en las constituciones liberales. Aumenta la legitimidad de las políticas gubernamentales o de las reformas normativas. Refuerza la cohesión social y la eficacia de estas políticas. La evolución en lo económico y en lo social de nuestro país en los últimos 30 años no puede explicarse al margen de esta variable.

La experiencia española. Fases:

1. La transición política y económica (77-86): Acuerdos sobre política de rentas, reconversión industrial e instrumentalización del nuevo marco político y del sistema de relaciones laborales:

• Pactos de la Moncloa 77
• Acuerdo Marco Interconfederal sobre Negociación Colectiva 80
• Acuerdo Nacional sobre Empleo 81

La Neoconcertación corporativa (90-91): El éxito de la huelga de diciembre de 88 abre un periodo de concertación social con importantes avances normativos.

• Abandono del ámbito centralizado nacional.
• Concertación más flexible y dinámica.
• CCAA, acuerdos tripartitos de naturaleza económica y social.
• Proceso más continuado en el tiempo.
• Delimitación de materias / pactos globales.

Convergencia Europea: El tratado de Maastricht y la Moneda Única: La aspiración de España de entrar a formar parte de la moneda única exige importantes esfuerzos en el plano social, y provoca la ruptura con los sindicatos:

• Plan de convergencia con la Comunidad Europea (CE)
• Desregulación y flexibilización de mercados de bienes y servicios
• Medidas de política fiscal, monetaria y presupuestaria.

Nuevo gobierno, nuevos escenarios (96-98): La llegada al poder del PP abre un nuevo proceso de concertación.
Nuevo siglo, nuevos conflictos (00-03): El PP impulsa un giro en la posición del Gobierno ante el diálogo social.

• Rechazo sindical a la propuesta de diálogo social.
• Aprobación de las reformas laborales no pactadas.
• Hubo algunos acuerdos tripartitos sobre formación continua, solución extrajudicial de conflictos laborales y PRL.

Cambio de Gobierno, nueva etapa de acuerdos (04-06): El PSOE se inaugura con la creación de una comisión de expertos, que realizará propuestas a los interlocutores sociales y al Gobierno para iniciar un nuevo proceso negociador.

• Declaración para el Diálogo Social 2004 (Competitividad, empleo estable y cohesión social).
• Acuerdo para la mejora del crecimiento y del empleo del año 2006, incluye medidas que afectan.
• Acuerdo sobre medidas en materia de Seguridad Social 2006.

Crisis económica, crisis social (07-01….): La crisis financiera mundial afecta a España de manera muy notable: con un menor descenso del PIB, se produce un mayor incremento del desempleo.

• Declaración para el Impulso de la economía, el empleo, la competitividad y el progreso social.
• Gobierno: políticas de flexibilidad y recortes de la protección social.
• Se abre un nuevo proceso de Diálogo, que pone de relieve la actual crisis de los procesos de concertación social.

Competencias Autonómicas en Relaciones Laborales

Las Comunidades Autónomas (CCAA) no pueden establecer un sistema de Relaciones Laborales (RRLL) específico y distinto al estatal debido al vínculo de las RRLL con las competencias exclusivas del Estado en materia laboral. Las CCAA han ido conformando un núcleo de poder político de defensa de intereses generales a través de:

• Ejecución de la materia laboral.
• Legislación no básica / desarrollo legislativo.
• Ejecución de la protección social.
• Competencias conexas.
• Acuerdos de diversa naturaleza.

Los agentes sociales son: Sindicatos, Asociaciones Empresariales y Gobierno autonómico, respetando el reparto competencial.

Papel de las CCAA en Negociación Colectiva y RRLL

En materia de negociación colectiva, las CCAA asumen un papel destacado:

1. En primer lugar, a través de los acuerdos negociados en las CCAA, tanto bipartitos entre los SMR CCAA y AEMR CCAA, como tripartitos (los sujetos anteriores y los gobiernos autonómicos). Tales acuerdos determinan la descentralización de la negociación colectiva. Además, existen materias reguladas específicamente en las CCAA, tales como:

• Resolución de conflictos.
• Seguridad e higiene.
• Formación.

En segundo lugar, a través de acuerdos de colaboración con las Administraciones Públicas (AAPP).

En materia de conflicto, rigen las normas estatales, aunque la CCAA asume funciones cuando el conflicto tiene ámbito en el que se vea implicada una CCAA.

La intervención de las CCAA

La autoridad laboral de las CCAA interviene en:

• Movilidad geográfica.
• Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
• Suspensión de contrato de trabajo por causas tecnológicas, económicas o de fuerza mayor, etc.

En las relaciones colectivas, las CCAA asumen funciones en:

• Expedientes de crisis.
• Negociación colectiva, registro y depósito de convenios.
• Concertación social en el ámbito de la CCAA.
• Huelga: servicios mínimos.
• Conflicto colectivo: solución extrajudicial de conflictos en el ámbito autonómico.
• Mediación, arbitraje y conciliación.
• Elecciones sindicales, registro de actas, etc.

Además, en las CCAA se crean organismos propios que intervienen en las RRLL:

• Consejos de Relaciones Laborales.
• Consejos Económicos y Sociales.

(La Constitución Española (CE) ha fijado una serie de principios de distribución competencial en las relaciones de trabajo que han sido recogidos por los Estatutos de Autonomía, asumiendo así las competencias que en esta materia se les reconoce por la CE.)

Las Competencias de las CCAA

La distribución de poder entre el Estado y las CCAA en materia de relaciones laborales se encuentra en dos preceptos constitucionales básicos que distribuyen las competencias: artículos 148 y 149 de la CE.

El artículo 148 de la CE constituye el núcleo de competencias común a todas las CCAA. Entre ellas no aparecen materias específicas de relaciones de trabajo, excepto:

• Apartado 20 (asistencia social).
• Apartado 21 (sanidad e higiene).

En el artículo 149 de la CE aparecen las competencias exclusivas del Estado y en el apartado 7 se establece que la legislación laboral pertenece al Estado, aunque su ejecución se atribuye a los órganos de las CCAA. El Estado se atribuye la titularidad en esta materia asegurando el principio de unidad del ordenamiento y la igualdad de tratamiento en todas las CCAA, sin que se permitan privilegios por territorios.

La reserva de la legislación laboral al Estado sitúa a la autonomía de las CCAA a nivel de ejecución. La unidad del ordenamiento en materia laboral se refuerza con otros preceptos. La reserva estatal además pretende la unidad económica y que no existan diferencias por CCAA. La ejecución autonómica en materia laboral se refiere al reglamento ejecutivo y al de organización, ya que en cierta materia no son posibles los reglamentos autónomos:

• Los derechos 14 al 38 de la CE, según el artículo 53.1 de la CE, solo pueden regularse por ley.
• Los derechos laborales recogidos en los artículos 39 al 52 de la CE, según el artículo 53.3 de la CE.
• Los derechos laborales situados fuera del Título I determinan que determinados aspectos deben regularse por ley.

Las RRLL en Andalucía

Vienen establecidas en el nuevo Estatuto de Autonomía, aunque devienen directamente del reparto competencial de la CE que hemos analizado anteriormente.

El nuevo Estatuto de Autonomía de Andalucía se aprueba por la Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo. En concreto, es el Artículo 63 del texto legal el que se dedica a Empleo, relaciones laborales y seguridad social y señala: Corresponden a la Comunidad Autónoma, en el marco de la legislación del Estado, las competencias ejecutivas en materia de empleo y relaciones laborales, que incluyen en todo caso:

1. Las políticas activas de empleo.
2. Las cualificaciones profesionales en Andalucía.
3. Los procedimientos de regulación de ocupación y de actuación administrativa en materia de traslados colectivos.
4. La Prevención de Riesgos Laborales y la Seguridad en el Trabajo.
5. La determinación de los servicios mínimos de las huelgas.
6. Los instrumentos de conciliación, mediación y arbitraje laborales.
7. La potestad sancionadora de las infracciones del orden social en el ámbito de sus competencias.
8. El control de legalidad y el registro posterior de los CC.
9. La elaboración del calendario de días festivos.

Corresponde a la Junta de Andalucía la competencia ejecutiva sobre la función pública inspectora en todo lo previsto en el apartado anterior.

En materia de Seguridad Social, corresponden a la Comunidad Autónoma las competencias ejecutivas que se determinen en aplicación de la legislación estatal, incluida la gestión de su régimen económico, con pleno respeto al principio de unidad de caja.

Sujetos de las RRLL en Andalucía

Los sujetos que asumen el protagonismo de las RRLL en Andalucía son los siguientes:

AAPP:

1. Consejería de Empleo.
2. Adscrito a la Consejería de Empleo, el Consejo Andaluz de Relaciones Laborales (CARL), creado por Ley 4/1983, de 27 de junio.

Funciones del CARL:

• Formular propuestas referidas a política laboral o social.
• Elaborar o promover dictámenes, estudios o estadísticas en materia de relaciones de trabajo.
• Facilitar la negociación colectiva.
• Facilitar y promover la mediación y el arbitraje en los conflictos colectivos de trabajo.
• Centralizar la documentación relativa a las elecciones sindicales.

Sindicatos:

CCOO-A y UGT-A son los SMR CCAA:

• Unión Regional o Territorial de Andalucía de UGT: presenta similar estructura que la confederación, de tal forma que la estructura profesional se conforma por federaciones de rama regionales (en total 11) y federaciones provinciales (una en cada provincia).
• CCOO-A: presenta una estructura muy similar a la de la confederación. Tiene 10 federaciones de rama y 8 uniones provinciales.
• SAT: Sindicato Andaluz de Trabajadores: no tiene la condición de SMR CCAA.

Asociaciones Empresariales:

CEA: Es la AEMR CCAA. Está conformada por:

• Organizaciones territoriales: una en cada provincia (8).
• Organizaciones sectoriales en número muy elevado.
• Organizaciones asociadas, entre las que se incluye la Federación Andaluza de Autónomos.

Las RRLL en nuestra CCAA no presentan ninguna característica propia y diferente del resto de CCAA, salvo la inexistencia de sindicatos específicos de nuestra CCAA con condición de más representativo.

Concertación Social en Andalucía

La concertación social es una vía de participación sindical y empresarial en la vida política del país, específicamente en materia económica, social y laboral.

La concertación social es un proceso en el que están implicados indistintamente los agentes sociales y el Gobierno, que tiene como finalidad principal adoptar decisiones conjuntas en materia económica y social que pueden llegar a ser plasmadas en acuerdos. Objetivo: es la consecución de un compromiso efectivo entre las partes que vincule sus actuaciones futuras.

La concertación social es un proceso político, ya que provoca la intervención de los agentes sociales en la política económica y social de nuestro país. Ello significa:

• Que la concertación social implica un cambio de papeles del Estado y de los agentes sociales. El Estado interviene en la autonomía colectiva y las partes en la actuación del Estado.
• El Parlamento pierde importancia en beneficio de los agentes sociales y del Gobierno, se desplaza el centro de toma de decisiones del Parlamento al lugar donde se realiza el complementario consenso social.

Los sujetos titulares de la concertación son SMR y AEMR.

La concertación permite al Gobierno actuar en una determinada dirección, ya que va a recibir el apoyo de los agentes sociales sobre sus futuras decisiones. El resultado de la concertación social limita o reduce, de alguna forma, el poder decisional del Gobierno.

La concertación social no es obligatoria, sino voluntaria; los agentes sociales tienen libertad para pactar o no, y el Estado para aceptar o no los resultados del pacto.

Modalidades de concertación

• La legislación negociada: en ella los sindicatos y las asociaciones empresariales negocian el contenido de una ley o norma reglamentaria y el acuerdo lo hace suyo el Parlamento o el Gobierno. En ocasiones, no se llega a este resultado, sino que únicamente son consultados previamente a la aprobación de una norma. Su eficacia suele ser política y no jurídica.
• El pacto social:
  1. Se trata de pactos o acuerdos tripartitos negociados directamente por el Gobierno, los sindicatos y las asociaciones empresariales, comprometiéndose todos ellos. Distintas opiniones doctrinales sobre su eficacia: unos consideran que tiene eficacia política, otros que tiene condición de concierto y su cumplimiento es exigible en vía contencioso-administrativa.
  2. Los pactos o acuerdos bipartitos tienen la misma eficacia que un convenio marco, bien contractual si es extraestatutario o normativa si es estatutario.
• Convenio Marco: se trata de acuerdos bipartitos entre sindicatos y asociaciones empresariales que no pretenden pactar condiciones de trabajo de directa aplicación a trabajadores y empresarios, sino establecer las condiciones en las que se va a producir las futuras negociaciones. Su contenido suele ser: estructura de la NC, topes salariales a la NC, condiciones mínimas y máximas de los posteriores pactos, etc. Actuando el Gobierno en el papel de intermediario.
• Negociación en mesas separadas: entre el Gobierno y los sindicatos y entre el Gobierno y asociaciones empresariales, con identidad de temas o con temas distintos en los respectivos órdenes del día. A veces puede dar lugar a legislación negociada de carácter bilateral o trilateral.

La concertación social en Andalucía

Las experiencias de concertación social en nuestra CCAA se inician en 1993. A partir de entonces, los contactos entre los agentes sociales de Andalucía se han repetido con cierta periodicidad; inicialmente los acuerdos tenían una vigencia bianual y posteriormente de 4 años. Tales acuerdos se potencian en el seno del CARL, organismo específico de nuestra CCAA dependiente de la Consejería de Empleo y creado a partir de Ley 4/1983, de 27 de junio, del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, y sus normas de funcionamiento aprobadas a partir del Acuerdo de 20 de marzo de 1984, del Pleno del Consejo Andaluz de Relaciones Laborales.

Características comunes de la concertación en Andalucía:

• Los sujetos negociadores: Presidente de la Junta de Andalucía; SMR CCAA y AEMR CCAA.
• Tipo de concertación: pactos sociales o acuerdos tripartitos.
• Naturaleza jurídica: política o de concierto.
• En general, los contenidos que se incluyen en los distintos acuerdos son muy similares, entre otras: políticas de empleo, fomento de la contratación, seguridad y salud laboral y relaciones laborales.
• En concreto, el último acuerdo incluye un documento sobre líneas de actuación en materia de Relaciones Laborales y Negociación Colectiva.

El Consejo Económico y Social de Andalucía

El fundamento legal en el Estatuto de Autonomía de Andalucía, aprobado por la Ley Orgánica 2/2007, de 19 de marzo, que justifica la creación de un Consejo Económico y Social Andaluz (CES Andaluz) se encuentra en el artículo 132, señalando expresamente bajo la rúbrica “Consejo Económico y Social”. Además, encuentra relación con los artículos 10.1, 10.3.19º y 160.

Sin embargo, la creación en Andalucía del Consejo es anterior a la entrada en vigor del Estatuto, ya que el Parlamento de Andalucía, siguiendo la dinámica del resto de CCAA, aprobó a partir de la Ley 5/1997, de 26 de noviembre, la norma reguladora del CES de Andalucía, que fue desarrollada por el reglamento de organización y funcionamiento de 12 de enero de 2000.

La finalidad que está llamado a cubrir el CES Andaluz viene establecida en la exposición de motivos de la ley, que en términos similares al CES estatal, señala que va a “servir de cauce de participación y diálogo en los asuntos socioeconómicos y laborales.”

Características del CES Andaluz

El CES Andaluz se define como órgano colegiado de carácter consultivo, de participación y diálogo, autónomo e independiente en el ejercicio de sus funciones, coincidiendo plenamente con los caracteres del CES estatal. Tales características nos llevan a hacer idéntico análisis y críticas, y para no resultar reiterativos, nos remitimos al análisis de estos caracteres realizado en epígrafes anteriores. El CES Andaluz está adscrito a la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía y también está financiado con dinero público (artículo 23.1).

Composición del CES Andaluz

La composición real del Consejo es, además del presidente, sus integrantes se dividen en tres grupos:

• Están representadas las organizaciones sindicales más representativas en la CCAA de Andalucía, asignando 6 puestos a CCOO de Andalucía y otros 6 a UGT Andalucía.
• Están representadas las organizaciones empresariales más representativas en la CCAA, por tanto, los 12 representantes han sido designados por la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA).
• Están representados otros sectores sociales y económicos y los puestos han sido repartidos de la siguiente forma:
  • 2 miembros designados por las asociaciones de consumidores y usuarios.
  • 2 miembros del sector de economía social, de los cuales 1 ha sido designado por el Consejo Andaluz de Cooperación y otro por la confederación en representación de las sociedades anónimas laborales.
  • 1 en representación de las corporaciones locales.
  • 1 por el consejo de universidades.
  • 6 expertos en materia económica, social y laboral.

Esta composición encuentra justificación en la importancia tanto cuantitativa como cualitativa de los distintos sectores económicos y sociales en nuestra CCAA.

Competencias del CES Andaluz

Las competencias del CES Andaluz vienen establecidas en el artículo 4. Como órgano consultivo, tales funciones se reducen a la emisión de informes y dictámenes que carecen de carácter vinculante para el órgano encargado de recibirlos (artículo 5). Los documentos que emiten pueden tener carácter preceptivo o potestativo.

1. Los informes de carácter preceptivo que debe emitir están afectos a los anteproyectos de leyes y proyectos de decretos en materia económica, social y laboral, excluyendo los anteproyectos de ley de presupuestos de la CCAA, aunque deja abierta la posibilidad de que el CES de Andalucía sea informado sobre su contenido.
2. Los informes o dictámenes potestativos pueden emitirse bien a solicitud del Consejo de Gobierno, bien por propia iniciativa sobre materias de índole económica y social (artículos 4.2 y 4.3).
3. El CES de Andalucía debe elaborar una memoria de actividades dentro de los cinco primeros meses de cada año y ser remitida al Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía (artículo 4.4).

Organización del CES de Andalucía

Los órganos del Consejo Andaluz están regulados en los artículos 11 de la ley y 17 del reglamento, distinguiendo entre órganos colegiados y unipersonales.

Los órganos colegiados son:

• Pleno (artículo 12).
• Comisión Permanente (artículo 13).
• Posibilidad de crear comisiones de trabajo que requiere la decisión del Pleno del CES Andaluz, pudiendo tener carácter permanente o temporal (artículo 12 f) de la ley y artículo 24 del reglamento).

En relación con los órganos unipersonales, encontramos:

• El Presidente (artículo 14).
• El Secretario General (artículo 16).
• Los Vicepresidentes (artículo 15).

El Conflicto Laboral

En nuestro ordenamiento jurídico, la CE reconoce:

• Por un lado, como derecho fundamental, una de las medidas conflictivas por excelencia cuyos titulares son los trabajadores. Nos estamos refiriendo al derecho de huelga, que es una medida de acción directa para presionar a la contraparte y tiene como finalidad defender los intereses colectivos propios (artículo 28.2).
• Por otro, hace un reconocimiento genérico al derecho a adoptar otras medidas conflictivas, así como a la solución autónoma de los conflictos colectivos cuyos titulares son trabajadores y empresarios (artículo 37.2).

Definición de Conflicto

Controversia que afecta a intereses de individuos o grupos sociales. Puede abarcar distintos aspectos: económico, político o social e ideológico.

Clases de conflictos

En primer lugar, debemos distinguir entre conflictos laborales o no laborales; de los cuales los laborales versan sobre cuestiones relativas a las relaciones de trabajo y los no laborales o políticos tienen una finalidad ajena al interés profesional.

• Individual: controversia que afecta al interés individual de un trabajador respecto a su empresario.
• Plural: controversias que afectan a intereses singulares de una pluralidad de trabajadores con su empresario.
• Colectivo: son aquellos en los que el objeto controvertido es un interés colectivo. Es una tensión o controversia manifiesta entre los trabajadores y empresarios surgida en el seno de las relaciones laborales. Afectan a un conjunto de trabajadores, afecta “intereses colectivos”, es decir, a los intereses generales e indivisibles de los trabajadores.

El conflicto colectivo se caracteriza por:

• Elemento cuantitativo: una pluralidad de trabajadores afectados.
• Elemento cualitativo: un interés colectivo y común (a todos ellos) afectado por el conflicto. El objeto de la controversia trasciende del interés estrictamente individual para afectar al interés de un grupo, clase o categoría de trabajadores.

Clases de Conflictos Colectivos:

• Conflictos jurídicos o de derechos: presuponen la existencia de una norma (legal, reglamentaria o convencional) y en ellos se discute su aplicación o interpretación.
• Los conflictos económicos o de intereses: se plantean cuando una de las partes quiere introducir una nueva norma convencional o pretende que se modifique o derogue la norma existente. Las pretensiones suelen ser: negociar, modificar o derogar una norma en todo o en parte.

La solución judicial y extrajudicial

Son posibilidades o mecanismos de las que disponen empresarios y trabajadores para solucionar las diferencias existentes entre ambos que han dado lugar a un conflicto entre las partes.

Procedimientos de solución de los conflictos colectivos:

• Mecanismos de presión: huelgas, manifestaciones, encierros…
• Medios pacíficos: Solución extrajudicial.

Solución extrajudicial

Se puede utilizar para todo tipo de conflictos.

Ventajas:

• Supone una actuación inmediata.
• Puede prestar más atención a los intereses concretos en juego.
• Pueden utilizarse para prevenir las huelgas.

Nota común a estos mecanismos: la intervención de terceros.

Estos medios de solución pueden tener carácter obligatorio o voluntario. Todos pueden coexistir en un sistema de RRLL.

Pueden ser creados:

• Por los agentes sociales a través de la autonomía colectiva: Tienen naturaleza privada, ya que se crean bien por convenio colectivo o bien a partir del artículo 83 del ET. Estos últimos pueden ser de 2 niveles: interconfederal o estatal y autonómico.
• Por el Estado: Tienen naturaleza pública, ya que se insertan en la Administración (actualmente CEMAC).

Tipos de mecanismos de solución extrajudicial:

• Conciliación: El tercero (conciliador) procura un contexto favorable para que las partes negocien o puedan acercar posturas y no romper sus relaciones. Al conciliador no le corresponde ni terciar entre las partes ni proponer soluciones, se requiere ante todo su presencia y no tanto su intervención en el asunto.
• Mediación: El tercero (mediador) tiene mayores posibilidades de intervención con facultades para recabar la opinión de las partes, terciar en la controversia, ofrecer salidas y proponer soluciones que no serían vinculantes. Por ello, se califica como “negociación asistida” y resulta ser un medio muy frecuente en los procesos de NC.
• Arbitraje: El tercero (árbitro) tiene mayores facultades, ya que asume poderes decisorios en la solución del conflicto. La decisión del árbitro (laudo arbitral) pone fin al conflicto y vincula a las partes, mientras que en las anteriores la resolución del conflicto queda en manos de las partes. Por ello, el sometimiento de las partes al arbitraje exige aceptación expresa. Excepción: cuando es impuesto por el Gobierno por la dimensión económica e importancia del conflicto.

Solución judicial

Los conflictos colectivos pueden solucionarse por la vía judicial a través de un procedimiento específico denominado: proceso judicial de conflicto colectivo (artículos 153 y siguientes de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social), siempre que estén motivados.

Internacionalización de las Relaciones Laborales

Los cambios experimentados en la economía mundial han influido en las relaciones laborales de nuestro país y, en general, en las relaciones laborales de los países desarrollados. Han supuesto la necesidad de adaptar las relaciones laborales y su régimen jurídico a tales cambios. Afectando a instituciones que han intervenido de alguna forma en la vida económica; una de estas instituciones son los sindicatos, que hasta ahora han desempeñado un papel central en el funcionamiento del mercado laboral y la actividad productiva.

Globalización y sus Efectos

Este “fenómeno económico” se conoce como Globalización. La globalización económica es un proceso de liberalización de los flujos internacionales de capitales y mercancías.

Efectos generales de la globalización:

• Internacionalización de la producción.
• Desarrollo de un sistema financiero mundializado.
• Pérdida de poder de los Estados nacionales.

Implica una economía organizada a escala planetaria. Afecta a las prácticas sindicales; estas prácticas se producían en un ámbito determinado y reducido (no mundial o internacional). Por ello, era necesaria una normativa internacional de trabajo (Derecho Internacional del Trabajo) que persigue el efecto de conciliar las tradiciones culturales y jurídicas de las naciones del mundo con la necesidad de un marco internacional de referencia básico para todos.

Efectos específicos de la Globalización:

1- Empresas multinacionales:

Las empresas multinacionales están siendo el principal conducto por el cual la globalización se está desarrollando y, a su vez, está promoviendo el rápido desarrollo de las empresas multinacionales o globales. Es decir, ambas se autoalimentan, reforzándose mutuamente. La globalización está produciendo cambios que demandan:

• Estructuras negociales internacionales.
• Estructuras de representación internacionales.
• Internacionalización de los conflictos.

Resultando necesaria una intervención reguladora de estas situaciones que han surgido, pero también de un sistema de control y sanción internacional.

Descentralización productiva:

Es aquella forma de organización del proceso de elaboración de bienes o de prestación de servicios para el mercado final de consumo, en virtud de la cual una empresa (principal) decide no realizar directamente a través de sus medios materiales y personales ciertas fases o actividades precisas para alcanzar el bien final de consumo, optando en su lugar por desplazarlas a otras empresas o personas individuales (auxiliares), con quienes establece acuerdos de cooperación. El efecto principal es el incremento de las pequeñas y medianas empresas, en algunos casos la extensión de las empresas extremadamente reducidas.

El sindicalismo y el asociacionismo empresarial internacional

Sindicalismo Internacional.

1- Confederación Sindical Internacional (CSI).

La Confederación Sindical Internacional (CSI) es la principal organización sindical internacional que representa los intereses de los trabajadores en el mundo. El cometido fundamental de la CSI es promover y defender los derechos e intereses de los trabajadores mediante la cooperación internacional entre sindicatos, realizar campañas mundiales y abogar por ellos ante las principales instituciones mundiales.

Entre sus principales ámbitos de actividad se cuentan:

• Derechos humanos y sindicales.
• Economía, sociedad y lugares de trabajo.
• Igualdad y lucha contra la discriminación.
• Solidaridad internacional.

La CSI trabaja con la Organización Internacional del Trabajo. Es la central sindical más grande del mundo. La CSI representa a cerca de 166 millones de trabajadores, afiliados a 309 organizaciones en 156 países, y tiene su sede en Bruselas, Bélgica.

2- Federación Sindical Mundial (FSM)

Es una federación internacional de sindicatos de tendencia comunista. Fundada el 3 de octubre de 1945 en París. Inicialmente agrupó a todos los sindicatos de Europa, EE.UU. y el resto del mundo de tendencia socialdemócrata y comunistas.

Estructura de la FSM

• El Congreso Mundial de Sindicatos, que es la máxima autoridad de la FSM, se reúne cada 4 años.
• Consejo General, que se reúne anualmente entre cada congreso.
• Del Consejo General se elige el Secretariado General (Secretario General y cinco Secretarios) y el Buró Ejecutivo de la FSM, compuesto por 12 miembros.
• Las organizaciones, según su sector de la producción, se agrupan en Uniones Internacionales de los Sindicatos (UIS).

Asociaciones Empresariales internacionales:

Desde su creación en 1920, la Organización Internacional de Empleadores (OIE) ha sido reconocida como la única organización que representa en el plano internacional los intereses del empresariado en el ámbito de la política socio-laboral. La misión de la OIE consiste en promover y defender los intereses de los empleadores en los foros internacionales, y en particular en la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y para ello procura asegurarse de que la política socio-laboral internacional promueve la viabilidad de las empresas y establece un entorno propicio para el desarrollo empresarial y la creación de empleo. La OIE es el órgano de coordinación permanente para el intercambio de información, opiniones y experiencias entre los empleadores del mundo entero. Actúa como canal oficial de comunicación y promoción del punto de vista de los empleadores ante todos los organismos de las Naciones Unidas y otras organizaciones internacionales.

La OIT

Es un organismo especializado de las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en el marco de las negociaciones del Tratado de Versalles. La sede central se encuentra en Ginebra (Suiza). Está integrado por 183 estados nacionales (2010). La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos, de los sindicatos y de los empleadores.

La OIT es la institución mundial responsable de la elaboración y supervisión de las Normas Internacionales del Trabajo.

Fines de la OIT; son principalmente motivaciones humanitarias, políticas y económicas; siendo sus elementos fundamentales:

• El respeto a los derechos humanos.
• Un nivel de vida digno.
• Condiciones de trabajo humanas.
• Oportunidades de empleo y seguridad económica.

La OIT tiene capacidad para celebrar tratados internacionales tanto con otras organizaciones internacionales como con Estados.

Órganos de la OIT:

• Conferencia Internacional.
• Consejo de Administración, del que depende el Comité de Libertad Sindical de la OIT.
• Oficina Internacional de Trabajo.

Su órgano supremo es la Conferencia Internacional, que se reúne anualmente en junio. Su órgano de administración es el Consejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente. El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT, y se reúne tres veces al año en Ginebra. Toma decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al Director General.

Áreas de actuación de la OIT:

Las áreas que podrían ser mejoradas enumeradas en el Preámbulo continúan vigentes, por ejemplo:

• Reglamentación de las horas de trabajo.
• Reglamentación de la contratación de mano de obra, la prevención del desempleo y el suministro de un salario digno.
• Protección del trabajador contra enfermedades o accidentes.
• Protección de niños, jóvenes y mujeres.
• Pensión de vejez e invalidez.
• Reconocimiento del principio de igualdad.
• Reconocimiento del principio de libertad sindical.
• Organización de la enseñanza profesional y técnica, y otras medidas similares.

Normas de la OIT:

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos que establecen unos principios y unos derechos básicos en el trabajo. Podemos distinguir:

• Convenios: son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros (EM).
• Recomendaciones: actúan como directrices no vinculantes.

En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican. La Recomendación complementa al convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún convenio. Una vez adoptadas las normas, se requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitución de la OIT, que las sometan.

Convenios fundamentales de la OIT:

Ocho convenios son considerados «fundamentales»:

• La libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.
• La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
• La abolición efectiva del trabajo infantil.
• La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

En la actualidad, más de 1.200 ratificaciones de estos convenios, lo que representa el 86% del número posible de ratificaciones.

Política Social y de Empleo en la UE

La Unión Europea (UE) no es un Estado, aunque sus instituciones simulan la tradicional división de poderes: Legislativo, Ejecutivo y Judicial.

El ejercicio del poder legislativo en la UE se reparte entre la Comisión, el Consejo y el Parlamento.

La UE afrontó la dimensión social como un medio instrumental para alcanzar los objetivos económicos originarios: mercado interior, mercado común, mercado único.

Por ello, sus primeras actuaciones pretendían únicamente evitar el dumping social: desigualdades en el campo de las relaciones laborales que podrían obstaculizar la competencia mercantil.

Ello permite durante la década de los 60 una primera intervención legislativa en materia de:

• Libre circulación de trabajadores.
• El establecimiento de un régimen coordinado de Seguridad Social para los trabajadores migrantes.

Con el objetivo de evitar los efectos negativos sobre la libre competencia derivados de la crisis del petróleo, durante los 70 se inicia la aproximación normativa en materias como:

• Despidos colectivos.
• Transmisión de empresa e insolvencia del empresario.
• En materia de igualdad hombre-mujer.

Los objetivos de cohesión social y homogeneización económica permitirán desarrollar políticas en materia de formación profesional (Fondo Social Europeo – FSE).

La ausencia de consenso frente a un modelo comunitario se complementa con la existencia de una serie de datos formales:

• Carencia de competencias comunitarias en materia social.
• Exigencia de unanimidad.
• Ausencia de organizaciones colectivas comunitarias.

Evolución en los Tratados de la UE:

Con el Acta Única Europea (AUE) (1986) se produce una reorientación de la Comunidad, se busca el equilibrio entre aspectos económicos y sociales.

Se institucionaliza la aprobación de Directivas, por mayoría cualificada, cuando tengan por objeto el establecimiento y funcionamiento del mercado interior, pero se excluyen las relativas a “los derechos e intereses de los trabajadores”.

Se aprueban un buen número de Directivas con el objetivo de promover la mejora del medio de trabajo.

La Carta Comunitaria de Derechos Sociales Fundamentales (1989) intenta comprometer a todos los EM en el afianzamiento del modelo social europeo, aunque se topa con el veto del Reino Unido.

El Tratado de Maastricht (1992) contenía un bloque normativo social, que extiende el área de actuación normativa comunitaria al conjunto básico de la legislación laboral, alguna de cuyas materias se mantienen en el ámbito de la unanimidad, y realza el papel del diálogo social.

Fruto de esta reforma se aprueban directivas en materia de:

• Participación de los trabajadores.
• Contrato a tiempo parcial y duración determinada.
• Permiso parental.

El Tratado de Amsterdam (1997) supone un refuerzo de los principios propios de los Estados Sociales, y se elabora la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (CDFUE) y se incorpora la Política de empleo.

El Tratado de Lisboa (2007) da valor jurídico a la CDFUE (artículos 27 a 38). Reconoce los siguientes derechos:

• Derecho de información y consulta de los trabajadores.
• Derecho de negociación colectiva.
• Derecho de acceso a los servicios de colocación.
• Protección en caso de despido injustificado.
• Condiciones de trabajo justas y equitativas.
• Prohibición del trabajo infantil y protección de los jóvenes en el trabajo.
• Vida familiar y vida profesional.
• Seguridad social y ayuda social y Protección de la salud.

Objetivos comunitarios:

• El fomento del empleo.
• La mejora de las condiciones de vida y de trabajo, a fin de conseguir su equiparación por la vía del progreso.
• Una protección social adecuada.
• El diálogo social.
• El desarrollo de los recursos humanos para conseguir un nivel de empleo elevado y duradero y la lucha contra las exclusiones.

Límites:

• Respeto a tradiciones nacionales.
• Mantenimiento de la Competitividad.
• Evitar establecer trabas a la creación y el desarrollo de Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES).

Materias sometidas a su aprobación por mayoría cualificada mediante el procedimiento de codecisión (artículo 251 del Tratado de la Comunidad Europea – TCE):

• La seguridad social y la protección social de los trabajadores (artículo 137.1.c).
• La protección de los trabajadores en caso de rescisión del contrato (artículo 137.1.d).
• La representación y defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios (artículo 137.1.f).
• Las condiciones de empleo de los nacionales de terceros países que residan en la UE.

Materias sometidas a su aprobación por unanimidad mediante el procedimiento de codecisión (artículo 251 del TCE):

• Prevención de riesgos laborales (artículo 137.1.a).
• Condiciones de trabajo.
• Información y consulta de los trabajadores.
• Integración excluidos del mercado laboral.
• Igualdad en el trabajo hombres y mujeres.
• Lucha contra las exclusiones.
• La modernización de los sistemas de protección social.

Exclusiones:

• No afectarán a la facultad de definición de los principios fundamentales de los sistemas de Seguridad Social (artículo 137.4).
• No afectarán a las siguientes materias (artículo 137.5):
  • Remuneraciones.
  • Derecho de asociación y sindicación.
  • Derecho de huelga y cierre patronal.

Participación de los Agentes Sociales en el proceso normativo en la UE

El proceso de elaboración de normas resulta muy complejo, debiendo tener en cuenta:

• El régimen de atribución de competencias sobre el que se construye la UE.
• La novedad y naturaleza mixta de las Instituciones comunitarias.
• La complejidad del sistema de mayorías en función de las materias.
• La complejidad de las fuentes comunitarias.
• La participación de los agentes sociales.
• La elección de un procedimiento diverso en función de las materias.

La Comisión debe fomentar la consulta a los interlocutores sociales a nivel comunitario y adoptar todas las disposiciones necesarias para facilitar su diálogo, velando porque ambas partes reciban un apoyo equilibrado (artículo 138.1 del TCE).

A tal efecto, antes de presentar propuestas en el ámbito de la política social, la Comisión consultará a los interlocutores sociales sobre la posible orientación de una acción comunitaria (artículo 138.2 del TCE).

Si, tras dicha consulta, la Comisión estimase conveniente una acción comunitaria, consultará a los interlocutores sociales sobre el contenido de la propuesta contemplada (artículo 138.3 del TCE).

Diálogo Social en la UE

Este diálogo social se efectúa a través de las tres principales organizaciones interprofesionales representativas de los interlocutores sociales a nivel europeo:

• La Confederación Europea de Sindicatos (CES).
• La Unión de Industrias de la Comunidad Europea (UNICE).
• El Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP).

Los interlocutores sociales desempeñan también un papel importante en el Comité Económico y Social Europeo (CESE), donde están presentes junto con otros representantes de la sociedad civil.

Resultados del Diálogo Social en la UE:

El diálogo social entre interlocutores sociales en el ámbito comunitario podrá conducir, si éstos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos (artículo 139.1 del TCE).

La aplicación de los acuerdos celebrados a nivel comunitario, a petición conjunta de las partes, podrá materializarse mediante la adopción de una norma comunitaria, sobre la base de una decisión del Consejo por mayoría cualificada o unanimidad en función de las materias afectadas (artículo 139.2 del TCE).

Tipos de acuerdos derivados del Diálogo Social:

• Acuerdos normativos: Aquellos cuya aplicación se materializa mediante la adopción de una norma comunitaria (artículo 139.2 del TCE).
• Acuerdos de transposición: Todo Estado Miembro podrá confiar a los interlocutores sociales, a petición conjunta de estos últimos, la aplicación de las directivas adoptadas en materia de Política Social mediante acuerdos de aplicación general (artículo 137.3 del TCE).
• Acuerdos libres: El diálogo social entre interlocutores sociales en el ámbito comunitario podrá conducir, si estos lo desean, al establecimiento de relaciones convencionales, acuerdos incluidos, que podrán aplicarse según los procedimientos propios de los interlocutores sociales y de los Estados Miembros (artículo 139.1 y 2 del TCE).