I. Motivación

La motivación es un proceso psicosocial que impulsa, dirige y mantiene el esfuerzo de un trabajador para alcanzar metas específicas de la organización, satisfaciendo al mismo tiempo sus necesidades individuales.

Perspectiva de Schein

Para Schein, la motivación no es un fenómeno lineal ni mecánico, sino una profunda interacción entre el individuo y las capas más profundas de la organización. Vincula la estructura formal con procesos psicosociales, superando el diseño estático del organigrama para enfocarse en la realidad humana. Introduce el contrato psicológico como base invisible del compromiso; sin una cultura sólida, ninguna estructura o incentivo funciona.

Vínculo: Cultura y Contrato Psicológico

La motivación es una respuesta al entorno. La cultura organizacional (valores y supuestos) determina lo que el trabajador espera de la empresa y lo que está dispuesto a dar. Si la organización no cumple expectativas de respeto, desarrollo y equidad, ningún incentivo monetario mantendrá un alto rendimiento a largo plazo, pues se rompe la confianza básica.

Modelo Demanda-Recursos (JDR) y Espiral de Ganancia

Según Salanova, en organizaciones saludables, la motivación depende de aumentar los recursos, creando una espiral de ganancia: a más recursos, más motivación, y a más motivación, el empleado busca más recursos. La clave reside en el compromiso como proceso acumulativo.

Factores Psicosociales y Salud Motivacional

La motivación debe gestionarse bajo un modelo de justicia organizacional. Si el trabajador percibe un desequilibrio entre esfuerzo y recompensa (no solo monetaria, sino reconocimiento y tiempo), se produce un desgaste que anula cualquier estrategia motivacional.

II. Satisfacción Laboral

Es el grado de bienestar que el individuo experimenta en su trabajo, integrando componentes cognitivos (percepción de condiciones) y afectivos (sentimientos hacia las tareas).

• Teoría de los 2 Factores (Herzberg): Distingue entre factores higiénicos (extrínsecos: sueldo, condiciones) que evitan la insatisfacción, y motivadores (intrínsecos: reconocimiento, crecimiento) que generan satisfacción duradera.
• Modelo de Características del Puesto (Hackman y Oldham): La satisfacción surge de la variedad, identidad, significado, autonomía y retroalimentación.
• Teoría de la Equidad (Stacy Adams): Basada en la comparación social. La inequidad (negativa o positiva) genera tensión y afecta el desempeño.
• Teoría de las Expectativas (Vroom): Motivación = Expectativa × Instrumentalidad × Valencia.
• Modelo de Valor-Discrepancias (Locke): La satisfacción es la diferencia entre lo que uno desea y lo que percibe que tiene.

III. Liderazgo

Capacidad de influir en un grupo para lograr metas comunes. Es una habilidad clave para la dirección y la motivación.

• Transformacional: Inspira, estimula intelectualmente y atiende necesidades personales.
• Transaccional: Basado en el intercambio (recompensa por cumplimiento).
• Situacional (Hersey y Blanchard): El estilo debe adaptarse a la madurez y experiencia del trabajador.
• Servidor: Prioriza el crecimiento del equipo sobre los resultados financieros.
• Distribuido: El liderazgo recae en varios miembros según sus habilidades.

IV. Comunicación Organizacional

Proceso de traspaso de información. El modelo de Shannon y Weaver incluye: fuente, codificación, canal, decodificación, receptor, retroalimentación y ruido.

Flujos de Comunicación

• Descendente: De niveles altos a bajos (instrucciones, objetivos).
• Ascendente: De niveles bajos a altos (sugerencias, informes).
• Horizontal: Entre compañeros y unidades.

Barreras: Personales (emociones, valores), físicas (entorno) y semánticas (significados de los símbolos).

V. Toma de Decisiones

Proceso de selección entre alternativas bajo incertidumbre. Incluye el proceso racional (premisas, identificación, evaluación, elección).

Factores Humanos y Racionalidad Limitada (Simon)

Las personas no son procesadores lógicos perfectos. La racionalidad limitada reconoce que, debido a limitaciones cognitivas, de tiempo e información, los individuos buscan soluciones «suficientemente buenas» (satisfacientes) en lugar de óptimas.

Teoría de la Construcción de Significado (Weick)

Esencial en crisis o cambios. El sentido se construye socialmente, es retrospectivo y se basa en la verosimilitud más que en la precisión absoluta.

VI. Conflicto y Dinámica Grupal

El conflicto es un proceso que comienza cuando una parte percibe que otra ha afectado negativamente algo que le importa. Evoluciona desde enfoques tradicionales (negativo) hasta el interaccionista (funcional).

Etapas del Conflicto (Jules-Judge)

1. Oposición o incompatibilidad.
2. Cognición y personalización.
3. Intenciones (competir, colaborar, evitar, ceder, transigir).
4. Comportamiento.
5. Resultados (funcionales o disfuncionales).

VII. Aprendizaje Organizacional

Proceso mediante el cual la organización detecta y corrige errores. Argyris y Schön distinguen:

• Bucle simple: Corrección de errores sin cuestionar supuestos.
• Bucle doble: Reflexión profunda sobre las causas y modificación de valores/estrategias.

Senge propone 5 disciplinas para el aprendizaje sistémico: pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo.

VIII. Cultura y Clima Organizacional

• Cultura (Schein): Patrón de supuestos básicos compartidos. Niveles: artefactos, valores declarados y supuestos básicos.
• Clima: Percepción compartida del ambiente laboral. Es más inmediato y susceptible al cambio que la cultura.

IX. Riesgos Psicosociales y Salud Mental

En Chile, el protocolo CEAL-SM/SUSESO evalúa 12 dimensiones (carga de trabajo, liderazgo, apoyo social, etc.) para prevenir patologías como el Burnout y el estrés laboral crónico.

X. Estrategias de Bienestar

Enfoques modernos para la salud organizacional:

• Mindfulness: Atención plena para reducir el estrés.
• Psicología Positiva (Seligman): Modelo PERMA (Emociones, Engagement, Relaciones, Propósito, Logro).
• Coaching: Acompañamiento para desarrollar el potencial individual y grupal.