Conceptos Esenciales de Psicología Social y Motivación en el Trabajo

Este documento explora principios fundamentales de la psicología social y la motivación, cruciales para comprender el comportamiento humano en contextos grupales y laborales.

5. La Conformidad

Es el proceso de influencia social por el que una persona o una minoría modifica sus sentimientos, opiniones y conductas en dirección a la posición mantenida por el grupo mayoritario, como resultado de la presión física o simbólica que este ejerce.

6. La Innovación

Es el proceso de influencia de la minoría sobre la mayoría. Es decir, en una situación en la cual la mayoría ya ha elaborado un criterio, este se modifica a causa de la influencia de la minoría.

7. La Obediencia Ciega

Es un caso particular del conformismo (influencia de la mayoría cuantitativa sobre la minoría) que se produce cuando la influencia es ejercida por una figura de autoridad y poder (mayoría cualitativa). En algunos casos, los sujetos obedientes pueden llegar a realizar conductas que de forma individual deplorarían.

8. La Motivación Extrínseca e Intrínseca

Motivación Extrínseca

Se activa a través de aspectos del trabajo que no son propios de la actividad que realiza el trabajador/a en su puesto, sino que están relacionados con el contexto laboral y de los cuales se experimenta un control externo. Por ejemplo, personas que ocupan un determinado puesto porque necesitan el sueldo o porque es el único puesto que han conseguido, aunque su trabajo u ocupación no les satisfaga.

Motivación Intrínseca

Se activa por necesidades, valores, metas y pensamientos generados directamente por la actividad laboral, relacionados con el contenido del trabajo y de los cuales la persona percibe un control interno. Es la propia actividad laboral la que es en cierto modo gratificante y de esta forma el trabajador/a siente que sus resultados dependen especialmente de sí mismo.

9. Justicia o Equidad

La teoría de la equidad defiende que las personas decidirán esforzarse más o menos en el trabajo si perciben un equilibrio o equidad entre, por una parte, sus esfuerzos y resultados, y por otra, los esfuerzos y resultados de los demás. En definitiva, los individuos en el trabajo quieren sentirse justamente tratados y compensados en relación con sus esfuerzos y rendimientos y en relación con los demás.

Tipos de Equidad e Injusticia:

• Equidad Favorable: El individuo recibe buenos resultados de su esfuerzo y el otro también.
• Equidad Desfavorable: El individuo no se siente compensado por su esfuerzo, pero el otro tampoco.
• Injusticia Ventajosa (Favorable): La relación entre contribuciones y resultados es más ventajosa para la persona focal que para el otro.
• Injusticia Negativa (Desfavorable): La relación entre contribuciones y resultados es más ventajosa para el otro que para la persona focal.

10. Teoría de la Expectativa-Valencia

Para Vroom, la motivación de un individuo para realizar una determinada acción depende de que crea o espere (expectativa) que el esfuerzo le permitirá conseguir un determinado resultado (instrumentalidad) y del valor o importancia que otorgue al resultado alcanzado (valencia).

Componentes:

• Valencia: El interés o valor que tiene para cada trabajador/a el resultado final de su rendimiento laboral, puede ser positivo o negativo según cada persona. Ejemplos: el sueldo, un ascenso, sentirse útil, tener posibilidades de mejora, prestigio social, etc.
• Instrumentalidad: El rendimiento laboral es el instrumento para conseguir los resultados deseados. Dicho de otra forma, es la estimación de que el resultado final y la actividad realizada están directamente relacionados, siendo el uno consecuencia de la segunda. En definitiva, el modo de conseguir lo que se desea es mediante el esfuerzo y rendimiento.
• Expectativa: Grado de certeza que tiene el individuo de que determinado rendimiento laboral producirá el resultado deseado. Esta fuerza supone la creencia o expectativa de que la acción realizada (esfuerzo) ocasionará un cierto nivel de desempeño o ejecución (resultado). En esta expectativa influyen la autoestima del sujeto (creencia general acerca de sus habilidades) y las experiencias anteriores en situaciones similares. Cuanto mayor sea la autoestima y más veces se hayan alcanzado los niveles de ejecución en experiencias anteriores, mayor será la expectativa.

11. Teoría de la Finalidad

A modo de conclusión: Los objetivos y metas que las personas se marcan y persiguen al trabajar determinan el nivel de esfuerzo y dedicación que están dispuestos a realizar, por lo que el trabajo del mando en la definición, en el planteamiento y en la orientación de las metas profesionales es esencial en la motivación de los grupos humanos.

• Las personas tienen más motivación si se les explica para qué y hacia dónde trabajan; es decir, cuáles son sus metas laborales de forma clara y concreta.
• La participación de los trabajadores en el establecimiento de los objetivos y metas que han de alcanzar con su esfuerzo, incrementa la cantidad y calidad del rendimiento.
• Los objetivos ambiciosos, los que son algo difíciles de alcanzar, si son aceptados por el sujeto que ha de conseguirlos, conducen a mejores resultados que aquellos más fáciles de alcanzar. Además, la satisfacción es mayor al conseguir objetivos más difíciles.

12. Teoría de la Autoeficacia

A modo de conclusión: Para Bandura, el interés y la motivación que una persona tiene en su trabajo dependen, en gran parte, de que se crea capaz de conseguir buenos resultados, es decir, de que se perciba con suficiente autoeficacia. Sentirse capacitado para hacer bien un trabajo favorece el interés y el esfuerzo en realizarlo. De este modo, fomentar el sentimiento de autoeficacia de los integrantes de su equipo de trabajo es una labor primordial de los mandos.