Modalidad sobre despidos

El ámbito de aplicación

El ámbito de aplicación en relación con los despidos plantea una cuestión fundamental: ¿qué tipo de decisiones del empresario se podrán impugnar por la modalidad de despidos? Es decir, ¿serán únicamente los despidos disciplinarios los que puedan tramitarse por esta modalidad porque se habla de ellos; o, por el contrario, además de los disciplinarios, podrán tramitarse por esta modalidad demandas respecto de cualquier decisión unilateral del empresario que traiga consigo la extinción del contrato?

Por ejemplo: en supuestos de excedencia voluntaria sin reserva de puesto, a pesar de existir vacante el empresario se niega a readmitir; en el caso de fijos discontinuos, si se produce un no llamamiento de un trabajador esa causa puede ser impugnada; o cuando se conceden vacaciones indefinidas… En todos ellos se observa que el empresario pretende extinguir el contrato por su propia voluntad y sin aparente causa.

Esta cuestión vuelve a plantearse con la entrada en vigor de la Ley 36/2011, donde, al hablar de despido disciplinario, se pretende reducir los supuestos susceptibles de impugnación a los despidos disciplinarios como únicos que podrán impugnarse. Esa decisión ha sido y sigue siendo controvertida doctrinal y jurisprudencialmente. Si se acepta esta postura restrictiva, cabría —por ejemplo— ampliar el ámbito de aplicación de esta modalidad a la expulsión de socios que además tengan la condición de trabajadores cuando la expulsión se deba a motivos disciplinarios; pero, en principio, esa hipótesis quedaría fuera del ámbito general.

Tesis sobre el concepto de despido

En principio, existen dos tesis principales sobre la noción de despido:

• Tesis restrictiva: identifica despido con despido disciplinario, es decir, limita la categoría a los hechos que implican un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.
• Tesis amplia: entiende el despido como una categoría genérica (género) y el despido disciplinario como una especie dentro de ese género común; esta tesis permite incluir en el ámbito de la modalidad de despidos otras decisiones empresariales de extinción del contrato.

La defensa de la noción amplia del concepto de despido permite incluir en el ámbito de aplicación de esta modalidad no solo los supuestos disciplinarios sino también otras decisiones unilaterales empresariales que produzcan la extinción contractual. En la rúbrica del capítulo 2º de la norma se habla de despido sin especificación, lo que refuerza la tesis amplia.

Alcance procesal y excepciones

Si por la modalidad de despido se van a poder tramitar no solo las demandas de despido disciplinario, sino también todas aquellas decisiones empresariales tomadas unilateralmente que supongan la extinción del contrato, cabe establecer la siguiente excepción: la impugnación de decisiones unilaterales del empresario que comporten igualmente la extinción del contrato pero para las que la ley contemple un cauce procesal específico (por ejemplo, los procesos regulados en los arts. 120-123 LJS para la extinción por causas objetivas).

En definitiva, todos esos supuestos deben incluirse en el ámbito de aplicación de la modalidad de despidos, ya que, en todos ellos, la presentación de la demanda pone de manifiesto una controversia entre trabajador y empresario centrada en la existencia o no de causa legal que justifique la decisión empresarial (art. 49 ET).

Argumentos del artículo 103 de la LJS

El art. 103 LJS aporta un argumento a favor de la tesis del concepto amplio de despido. En concreto, el art. 103.3 señala que las normas del capítulo serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción del contrato, teniendo en cuenta las especialidades necesarias y sin perjuicio de lo previsto en el art. 120 LJS y de las consecuencias sustantivas de cada tipo de extinción contractual.

Despliegue en casos de vulneración de derechos fundamentales

También se tramitan por esta modalidad las demandas en las que se invoque la lesión de un derecho fundamental o de una libertad pública, incluido el acoso y el trato discriminatorio —es decir, los despidos discriminatorios. Las demandas que se planteen para impugnar despidos de estas características deben tramitarse por la modalidad procesal de despidos (procesal sobre despidos) porque la propia ley así lo establece en el art. 184 LJS. En estos casos, junto a la pretensión en materia de despidos, se acumularía una pretensión de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas frente a supuestos de discriminación prohibidos legal y constitucionalmente. En el citado artículo se indica que dichas demandas deberán tramitarse por la modalidad procesal correspondiente.

Cuando la Ley de Jurisdicción Social entró en vigor, esta cuestión planteó dos debates controvertidos:

• Se sostuvo que podría existir una posible ilegalidad de lo establecido en su momento en el art. 181 de la ley (la de 1990), porque en la Ley de Bases 7/1989 de Procedimiento Laboral nada se indicaba al respecto: no se decía que las demandas que plantean pretensiones de tutela de derechos fundamentales debieran tramitarse necesariamente por la modalidad de despidos. Por ello se adujo que la incorporación de tal normativa en el texto articulado de la LJS podría entenderse como un exceso de la delegación.
• La segunda cuestión se refirió a una posible inconstitucionalidad: cuando se trata de tutela de derechos o libertades, la Constitución exige que la tutela se realice a través de un proceso que reúna preferencia y sumariedad. Estas notas estaban presentes en la modalidad sobre tutela, pero no en la de despidos —ya que los procesos de despido no se tramitaban necesariamente de forma preferente ni sumaria—. Esta discrepancia condujo a planteamientos doctrinales y a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que favorecieron soluciones posibilistas en orden a la acumulación de garantías.

Soluciones y previsiones actuales

Ambas cuestiones se han visto mitigadas por la regulación vigente. En el art. 184 de la versión vigente se establece que la tramitación de estas demandas debe tener carácter preferente y que debe permitirse la acumulación de pretensiones.

Además, el art. 178.2 LJS contempla la acumulación de garantías. En definitiva, conforme al contenido del artículo 184, aunque se trate de demandas con pretensiones en materia de derechos fundamentales, si a éstas se acumula otra pretensión, como puede ser la de despido, dichas demandas deberán tramitarse inexcusablemente conforme a la modalidad procesal correspondiente —en este caso, la modalidad de despido—, dándose carácter preferente a estos procesos y acumulándose en ellos tanto las pretensiones de tutela como las propias de la modalidad procesal aplicable.

Al tratarse de demandas que, en vez de tramitarse por la modalidad de tutela, deberán tramitarse por la modalidad de despido, se aplicarán, en cuanto a la pretensión de tutela, las reglas y garantías previstas en el capítulo sobre tutela, como, por ejemplo, la citación como parte del Ministerio Fiscal cuando proceda.

Observaciones finales

En resumen, la problemática central gira en torno a la delimitación del concepto de despido y del alcance de la modalidad procesal aplicable. La tendencia interpretativa que resulta más coherente con la regulación vigente y con la finalidad de protección del trabajador es la que defiende una noción amplia del despido, permitiendo así que muchas decisiones unilaterales de extinción del contrato se tramiten por la modalidad de despidos, respetando las especialidades y garantías previstas por la ley.