Liderazgo y sus Dimensiones

El liderazgo se define como un rasgo de la personalidad, una habilidad para inducir a la obediencia o influir en los demás. Según John Kotter, las dimensiones del liderazgo son las siguientes:

• Fijar un rumbo de la empresa.
• Alinear a los subordinados en dicha dirección.
• Motivar e inspirar a los subordinados.

Por lo que un líder establece la dirección, consigue el compromiso del resto hacia esas metas y motiva e inspira al grupo para alcanzar dichas metas.

Tipos de Liderazgo

Liderazgo Transaccional

El liderazgo transaccional guía a los otros hacia sus metas y objetivos mediante:

• La articulación de recompensas a sus logros, así como castigos por su bajo rendimiento.
• Solo interviene si es necesario.
• Una política de no intervención.

Liderazgo Transformador

El liderazgo transformador hace crecer a las personas: buscan cambiar el comportamiento mediante un estudio de su propia conducta y una serie de estímulos que logran que el individuo se esfuerce más. El líder es carismático e inspirador; utiliza estímulos intelectuales que invitan a la crítica, incluso de sus propios pensamientos, y brinda atención personal a los subordinados. También puede actuar como:

• Diseñador: Entrena a las personas en nuevos aprendizajes y les guía hacia la autorrealización.
• Mayordomo: Es portador de una visión la cual no impone, sino que comparte.
• Maestro: Ayuda a estudiar las realidades y a sacar sus propias conclusiones.

Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional es el conjunto de competencias, habilidades y capacidades no cognitivas que influyen en la capacidad que tiene uno para conseguir enfrentarse a los demás y a las presiones del entorno.

Características principales

• Identificar nuestras emociones y las de los demás.
• Dominar las propias emociones.
• Comprender las emociones.
• Gestionar las emociones propias y las de los demás.

Competencias de la Inteligencia Emocional

1. Competencias Personales

• Conocimiento: Reconocer las emociones, fortalezas, debilidades y confianza.
• Autorregulación: Autocontrol, adaptación, integridad, honradez y apertura.
• Motivación: Fuerza de voluntad, iniciativa, compromiso personal y persistencia.

2. Competencias Sociales

• Empatía: Influencia, comprender a los demás y servir a los demás.
• Habilidades sociales: Ser una influencia, comunicación clara, liderazgo, negociación de conflictos, cooperación y creación de redes sociales.

RRHH en la Organización: Antes y Ahora

Antecedentes de los Recursos Humanos

Los antecedentes de los RRHH se basaban en que el saber lo tenían unos pocos. Los empleados eran vistos como un contrato en el que había que minimizar su coste; el empleado obedece, ejecuta y tiene una participación limitada. Hasta los años 80, la política de RRHH y su ejecución ha sido centralizada y destacaba por la estabilidad y fidelidad. Antes se priorizaba la producción, el producto y el precio, y las TIC se centraban en esos tres elementos; además, había baja información y modos con necesidades básicas.

Situación Actual

Actualmente, el saber está dispuesto por la organización. Los RRHH se basan en las competencias y el saber: los empleados aportan conocimientos, se comprometen y tienen una alta participación e integración en los equipos. A partir de los años 80, aunque la política de RRHH y su ejecución ha sido centralizada, destaca por la inestabilidad e inseguridad, la adaptación rápida y la empleabilidad como objetivo. Ahora las preferencias destacan el servicio por encima de todo, la innovación, el valor añadido, mercados menos saturados, elevada información y uso intensivo de las TIC.

Diseños Simples de Formas Empresariales

Lineal

Cada persona recibe órdenes de un solo jefe; tiene una línea de comunicación formal y centralización de decisiones.

• Ventajas: Estructura sencilla y estable, definición clara de los trabajos y la autoridad. Útil para inicios o empresas pequeñas.
• Inconvenientes: Estructura rígida y poco sensible, se estanca debido a la baja comunicación, sobrecarga de trabajo en los mandos intermedios y ausencia de órganos de asesoramiento.

Funcional

Incorpora personal experto y el subordinado puede recibir órdenes de más de un jefe; posee líneas formales y directas de comunicación y centralización de decisiones.

• Ventajas: Incorpora expertos, no hay separación drástica entre planificación, control y ejecución. Estructura estable, útil para pequeñas especializaciones.
• Inconvenientes: La incorporación de expertos puede ser un problema por la dispersión del mando, lucha de poder, poca comunicación y sentido de aislamiento del especialista.

Por Proyectos

Estructura verticalizada con pocos niveles donde todo se organiza en torno al trabajo específico.

• Ventajas: Estructura simple, claridad de trabajo, buena organización, autoridad bajo responsables de proyecto y poder de los profesionales.
• Inconvenientes: Conflicto en la búsqueda de recursos, tensiones en la realización de proyectos y demasiada comunicación.

Diseños Complejos de Formas Empresariales

Staff

Es un mix entre el modelo lineal y el funcional; existe una división entre los que actúan (línea) y los que asesoran (staff).

• Ventajas: Mantiene la unidad de mando, es eficiente hasta que alcanza cierto tamaño y los directivos se encuentran asistidos. Crean los comités y las comisiones.
• Inconvenientes: Tensiones por el poder entre la línea y el staff, ya que el poder real puede concentrarse en este último; suele ser resistente al cambio.

Matricial

Es un mix entre la experiencia en las funciones y la experiencia en el modo de ejecución. Presenta como desventaja la existencia de demasiadas tensiones y la necesidad de constantes diálogos.