Ámbito Subjetivo de la Libertad Sindical: Limitaciones y Exclusiones

La libertad sindical es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.1 de la Constitución Española, desarrollado en la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS).

Es, básicamente, el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos y afiliarse al de su elección, y el derecho de los sindicatos al ejercicio libre de las funciones que le son atribuidas constitucionalmente para la defensa de los intereses de los trabajadores.

El derecho a la libertad sindical comprende, por lo tanto:

• La posibilidad de sindicarse libremente.
• La libertad para fundar sindicatos.

Además de esta vertiente organizativa o asociativa, también comprende una vertiente funcional o de actividad, esto es, el derecho a que los sindicatos lleven a cabo las funciones que de ellos se pueden esperar, de acuerdo con el carácter democrático del Estado. Esto implica el derecho a llevar a cabo una acción sindical libre, comprensiva de todos los medios lícitos y sin injerencias indebidas de terceros.

De acuerdo con el artículo 1 de la LOLS, todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales. Se consideran a estos efectos trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas.

Exclusiones y Limitaciones

Quedan excluidos del ejercicio de este derecho:

• Los miembros de las Fuerzas Armadas.
• Los miembros de los institutos armados de carácter militar.

El ejercicio del derecho de sindicación de los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan carácter militar se rige por su normativa específica, atendiendo al carácter armado y la organización jerarquizada de estos institutos.

Por su parte, de acuerdo con lo que dispone el artículo 127.1 de la Constitución, los jueces, magistrados y fiscales no podrán pertenecer a ningún sindicato mientras se hallen en activo.

Hay que tener en cuenta que los trabajadores por cuenta propia que no tengan trabajadores a su servicio, los parados, incapacitados y jubilados quedan asimilados a los trabajadores de régimen laboral, aunque no podrán fundar sindicatos que tengan precisamente por objeto la tutela de sus intereses específicos.

Obligaciones de los Representantes Unitarios

La labor de los representantes unitarios de los trabajadores también está sujeta al cumplimiento de ciertos deberes. En concreto:

1. Están sujetos al deber de sigilo en cuanto a la información que, en interés legítimo y objetivo de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido comunicada expresamente con carácter reservado (art. 65.2 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores – TRLET).
2. Tienen que colaborar con la dirección de la empresa para conseguir el establecimiento de todas las medidas que procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, como también la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así se hubiera pactado en los convenios colectivos (art. 64.7.c TRLET).
3. Colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación (art. 64.7.d TRLET). Además, tienen que contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y las trabajadoras ante él y la información a la dirección de la empresa sobre las conductas o comportamientos de que tengan conocimiento y que puedan propiciarlo (art. 48 Ley Orgánica 3/2007).
4. Informar a sus representados sobre todos los temas y cuestiones que directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales (art. 64.7.e TRLET).

Contenido Mínimo de un Convenio Colectivo

El artículo 85.3 del TRLET establece la obligatoriedad de que los convenios expresen un contenido mínimo. En conformidad con la regulación actual, el contenido mínimo del convenio está constituido por lo siguiente:

• a) Determinación de las partes que lo suscriben.
• b) Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
• c) Procedimientos para solucionar eficazmente las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la inaplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3 del TRLET, adaptando, si procede, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
• d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
• e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de las otras que le sean atribuidas, así como el establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias que se puedan producir en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del TRLET.

Al margen de las previsiones específicas del artículo 85.3 del TRLET con relación al contenido mínimo, en este mismo precepto, apartados 1 y 2, se establece que, «dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales». Además, se indica que «a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previstos en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres». Se precisa que en las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad.