Concepto de Derecho del Trabajo

Es una rama del Derecho que regula tuitivamente la situación de las personas naturales que comprometen, de forma parcial o total, su capacidad de trabajo durante un período apreciable de tiempo a un empleo señalado por otra persona, ya sea jurídica o natural, que remunera dichos servicios.

Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo

Existen doctrinas clásica y moderna. Si nos enfocamos en la doctrina moderna, encontramos:

Teoría del Tercer Género

Plantea que el Derecho del Trabajo es un derecho social distinto al público y privado, ya que combina regulación heterónoma y regulación colectiva. Esta teoría es considerada vaga.

Teoría del Derecho Especial

Sostiene que es una rama especial centrada en el Contrato de Trabajo (CT) entre privados, pero intervenido por normas de Orden Público (OP).

Características del Derecho del Trabajo (DT)

• Es un derecho nuevo.
• Tuitivo (protector).
• Interventor.
• Se refiere al ámbito privado económico-social.
• De rápida evolución.
• De Orden Público (OP).
• Inconcluso.
• Realista.
• No formalista.
• Frecuentemente imperfecto.
• Garantizador de derechos básicos irrenunciables.
• Es una rama jurídica autónoma.

Fuentes del Derecho del Trabajo

Fuentes Materiales

Son aquellas que fueron necesarias para el nacimiento del Derecho del Trabajo; por ejemplo: la esclavitud, el cristianismo.

Fuentes Formales

Incluyen:

• Tratados Internacionales.
• Pactos internacionales.
• De origen nacional:
  • La Constitución Política de la República (CPR).
  • Estatuto de garantías constitucionales.
  • Acta constitucional.
  • La Ley.
  • Reglamentos, decretos y circulares para aplicar los preceptos legales.
  • Jurisprudencia.
  • Costumbre.
  • Doctrina y equidad natural.
  • Fuentes empresariales y profesionales.

Principios del Derecho del Trabajo

Son directrices que orientan la creación, interpretación y aplicación de las normas laborales.

Principio Protector

Busca compensar la desigualdad natural entre el empleador y el trabajador, protegiendo a este último. Se funda en la subordinación y dependencia del trabajador en la relación laboral. Para cumplir con este principio, se deben seguir tres reglas:

• Indubio pro operario: Si hay duda en la interpretación de la norma laboral, se opta por la más favorable al trabajador.
• Regla de la norma más favorable: Si aplican varias normas, se elige la que beneficie más al trabajador.
• Regla de la condición más beneficiosa: Una norma nueva no puede empeorar las condiciones laborales que ya son favorables para el trabajador.

Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

Establecido en el artículo 5, incisos 2 y 3 del Código del Trabajo, significa que el trabajador no puede renunciar a los derechos que la ley le concede. Este principio protege al trabajador.

Principio de Continuidad de la Relación Laboral

Busca garantizar que la relación laboral tenga cierta estabilidad y no se vea afectada por arbitrariedades.

Principio de Primacía de la Realidad

Cuando existe una diferencia entre lo que establece el contrato y lo que sucede en la práctica, prevalece esto último.

Principio de Razonabilidad

En la relación laboral, los actos de las partes deben ser razonables y no arbitrarios. Se manifiesta, por ejemplo, en el artículo 53 del Código del Trabajo, referente a pagar gastos de traslado.

Principio de Buena Fe

Tanto el trabajador como el empleador deben actuar de manera honesta y correcta en la relación laboral.

Principio de Rendimiento

El trabajador y el empleador deben esforzarse para aumentar la producción de la empresa.

Principio de No Discriminación

No se debe dar un trato desigual a los trabajadores por motivos arbitrarios como raciales, religiosos, de género, etc., según lo establece el artículo 2 del Código del Trabajo.

Principio de Ajenidad en los Riesgos

Los riesgos económicos y operativos del negocio son responsabilidad exclusiva del empleador.

Estructura del Código del Trabajo (CT)

• Libro I: Del contrato individual de trabajo y de la capacitación laboral.
• Libro II: De la protección a los trabajadores.
• Libro III: De las organizaciones sindicales y del delegado del personal.
• Libro IV: De la negociación colectiva.
• Libro V: De la jurisdicción laboral.

El Contrato de Trabajo

Definición

Según el artículo 7 del Código del Trabajo (CT), el contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente: este, a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquel, a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Elementos Esenciales

• Es una convención (acuerdo de voluntades).
• Prestación de servicios personales.
• Vínculo de subordinación y dependencia.
• Pago de una remuneración.
• Continuidad en los servicios (vocación de permanencia).

Características del Contrato de Trabajo

• Es un contrato de Derecho Privado.
• Bilateral (genera obligaciones para ambas partes).
• Oneroso (ambas partes obtienen beneficios).
• Sinalagmático (obligaciones recíprocas).
• Conmutativo (las prestaciones se miran como equivalentes).
• Consensual (se perfecciona por el mero consentimiento, aunque debe escriturarse).
• Principal (subsiste por sí mismo).
• Típico o Nominado (regulado específicamente por la ley).
• Contrato dirigido (la ley establece normas imperativas).
• Es un contrato de adhesión (generalmente el trabajador adhiere a condiciones preestablecidas).
• De tracto sucesivo (sus efectos se prolongan en el tiempo).

Condiciones de Validez

• Consentimiento: Debe ser libre y sin vicios (error, fuerza, dolo). El acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador debe ser expreso o tácito.
• Objeto: Es la prestación de servicios por parte del trabajador y el pago de la remuneración por parte del empleador. Debe cumplir con: posibilidad física, determinación y licitud.
• Causa: La razón o motivo jurídico que induce a contratar; en lo laboral, la necesidad de servicios y la oferta de trabajo remunerado.

Sujetos de la Relación Laboral

Son las personas que intervienen en la relación laboral. Se distinguen:

• Sujetos Individuales:
  • El Trabajador.
  • El Empleador.
• Sujetos Colectivos:
  • Las Empresas.
  • Las Organizaciones Sindicales.
  • El Estado (como regulador y, a veces, como empleador).

El Trabajador

Según el artículo 3, letra b) del Código del Trabajo, es toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo, a cambio de una remuneración.

Características del Trabajador:

• Persona natural.
• Prestación personal de servicios (no puede delegar su trabajo).
• Voluntariedad.
• Por cuenta ajena (los frutos del trabajo son para el empleador).
• Subordinación y dependencia (sometimiento a las órdenes e instrucciones del empleador).
• Existencia de un contrato de trabajo (para cualquier tipo de trabajo remunerado y subordinado).
• Remuneración como contraprestación.

Tipos de Trabajadores Dependientes del Sector Privado

Amparados por los artículos 1 y 3, letra b) del Código del Trabajo, donde se reconoce la existencia de subordinación y remuneración. Algunos tipos son:

• Trabajadores comunes.
• De exclusiva confianza o altos empleados.
• Aforados (con fuero laboral).
• Eventuales o transitorios.
• Portuarios eventuales.
• Embarcados o gente de mar.
• De las artes o espectáculos.
• De casa particular.
• Agrícolas.
• Con discapacidad.
• Migrantes.
• Alumnos o egresados en práctica profesional.

Implicaciones de la Nacionalidad del Trabajador

La nacionalidad del trabajador implica que, según el artículo 19 del Código del Trabajo, al menos el 85% de los trabajadores contratados por un mismo empleador deben ser chilenos. Esta regla tiene excepciones, como cuando el empleador tiene 25 trabajadores o menos, o en casos de personal técnico especialista indispensable. Esta norma busca proteger la fuente laboral nacional y se considera una forma de discriminación positiva.

El Empleador

Es la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo, a cambio del pago de una remuneración. El empleador contrata los servicios del trabajador y ejerce una superioridad jurídica, ya que dirige, organiza y supervisa la prestación de servicios.

La Empresa

Es una organización de medios personales, materiales e inmateriales que funciona como una unidad de producción. Está ordenada bajo una dirección, ejercida por el empleador, quien gestiona y orienta la actividad productiva. Se diferencia del empleador (la empresa es la organización, el empleador es quien la dirige) y opera bajo el principio de continuidad de la empresa (artículo 4, inciso 2 del Código del Trabajo): sigue existiendo incluso si cambia de titularidad. Este principio tiene por objeto la protección de los derechos de los trabajadores en aquellos casos en que cambie la persona del empleador, manteniéndose la empresa como institución, de modo que no se alteren aspectos sustantivos como los derechos y obligaciones emanados de las relaciones laborales vigentes.

Empresas Consideradas como un Solo Empleador (Unidad Económica)

Esta situación, conocida como doctrina del empleador complejo o unidad económica, se da cuando existe una dirección laboral común, es decir, cuando una misma entidad o persona organiza y dirige el trabajo en más de una empresa. Esto ocurre siempre y cuando las empresas realicen actividades similares, conexas o complementarias y así lo determinen los tribunales laborales, con el fin de proteger los derechos de los trabajadores.

Facultades del Empleador

• Dirección: Organiza y ordena el trabajo dentro de la empresa, estableciendo cómo, cuándo y dónde se realizan las labores.
• Control (o Fiscalización): Supervisa que los trabajadores cumplan con sus tareas y obligaciones según el contrato y la normativa interna.
• Disciplina (Potestad Disciplinaria): Puede sancionar a los trabajadores si no cumplen con sus obligaciones, dentro de los marcos legales y contractuales (ej. amonestaciones, multas según reglamento interno).

Clasificación de los Contratos de Trabajo

Los contratos de trabajo se pueden clasificar según diversos criterios:

• Según las partes obligadas:
  • Individual (entre un trabajador y un empleador).
  • Colectivo (entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales).
• Según su duración:
  • Indefinido.
  • A plazo fijo.
  • Por obra o faena determinada.
• Según el régimen jurídico:
  • General (regidos por las normas comunes del Código del Trabajo).
  • Especial (con regulaciones particulares, ej. trabajadores de casa particular, deportistas profesionales).
• Según su tipicidad:
  • Típico (modelo estándar).
  • Atípico (con características particulares, ej. teletrabajo, jornada parcial).
  • Precario (con condiciones de inestabilidad e inseguridad).

Contrato Indefinido

Es aquel que no tiene una fecha de término establecida. Se entiende así si no se fija un plazo en el contrato. Solo se puede terminar por una causal legal, ya sea por necesidades de la empresa, desahucio (en ciertos casos) o por incumplimiento grave del trabajador. Proporciona mayor estabilidad al trabajador.

Contrato a Plazo Fijo

Tiene una duración determinada que, por regla general, no puede exceder de un año (o dos años para gerentes o personas con título profesional o técnico). Termina automáticamente en la fecha pactada, salvo que exista una causal legal de terminación anticipada. Si el trabajador sigue prestando servicios después de la fecha de término con conocimiento del empleador, el contrato se transforma en indefinido. Lo mismo ocurre si, dentro de un período de quince meses, se ha contratado al trabajador por dos o más contratos a plazo fijo, cuya duración total exceda los doce meses (presunción de contratación indefinida).

Contrato Típico

Es el modelo tradicional de contrato laboral, caracterizado por: duración indefinida, empleador claramente identificado, jornada completa, trabajo presencial en dependencias del empleador, y remuneración como principal fuente de ingreso para el trabajador.

Contrato Atípico

Es aquel que no cumple con todas las características del contrato típico, es decir, falta uno o más elementos tradicionales del empleo estable. Ejemplos incluyen: jornada parcial, trabajo estacional o eventual, teletrabajo, trabajo a través de plataformas digitales, empleador poco claro (ej. en casos de subcontratación compleja).

Contrato Precario

Regula la relación laboral de forma inestable, insegura y con bajos ingresos, afectando la calidad de vida del trabajador, ya que presenta inestabilidad laboral, inseguridad en el empleo e insuficiencia de ingresos y protección social.

Contrato Colectivo

Es un contrato solemne, lo que significa que debe constar por escrito. Es un acuerdo firmado entre uno o más empleadores (o una organización de empleadores) y una o más organizaciones sindicales de trabajadores, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneración por un tiempo determinado.

Formación y Formalidades del Contrato de Trabajo

Escrituración del Contrato

La ley exige que el contrato de trabajo se ponga por escrito. El plazo para hacerlo es de 15 días corridos desde que el trabajador comienza a prestar servicios. Si el contrato dura menos de 30 días, o es por obra, faena o servicio determinado cuya duración sea inferior a 30 días, el plazo es de 5 días corridos.

Consecuencias de la no escrituración:

• El empleador puede ser sancionado con una multa administrativa.
• Se presume legalmente que son estipulaciones del contrato aquellas que declare el trabajador, siempre y cuando se pruebe la existencia de la relación laboral y el juez aplique la sana crítica.

Obligaciones adicionales del empleador:

• Entregar dos copias firmadas del contrato al trabajador (una para cada parte).
• Mantener una copia del contrato en el lugar de trabajo, a disposición de los fiscalizadores.
• Registrar el contrato en el sitio web de la Dirección del Trabajo (DT) dentro de los 15 días siguientes a su suscripción.

Negativa del Trabajador a Firmar

Si el trabajador se niega a firmar el contrato sin justificación, el empleador debe informar de este hecho a la Inspección del Trabajo (IT) dentro del mismo plazo que tiene para escriturarlo (15 o 5 días, según corresponda), adjuntando el contrato. La IT citará al trabajador para que firme. Si, persistiendo en su negativa, el trabajador no firma, el empleador puede despedirlo sin derecho a indemnización, conforme al artículo 9 del Código del Trabajo, salvo que el trabajador pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Presunción de Existencia del Contrato

La ley presume la existencia de un contrato de trabajo si se constata la prestación de servicios personales bajo subordinación y dependencia, a cambio de una remuneración. Esto se relaciona directamente con el principio de primacía de la realidad.

Cláusulas Esenciales del Contrato de Trabajo (Menciones Mínimas – Artículo 10 CT)

1. Lugar y Fecha del Contrato

• Lugar: Es donde se suscribe el contrato. Puede tener relevancia para determinar la competencia del tribunal laboral en caso de juicio.
• Fecha: Sirve para verificar si el contrato fue escriturado dentro del plazo legal. También marca el inicio de la antigüedad del trabajador en la empresa.

2. Individualización de las Partes

• Trabajador: Se debe incluir nombre completo, nacionalidad, RUT, domicilio, correo electrónico, fecha de nacimiento y fecha de ingreso. Estos datos son importantes para cumplir con normativas sobre edad mínima para trabajar, cálculo de antigüedad, y la proporción de trabajadores extranjeros permitida.
• Empleador: Si es persona natural, se debe indicar nombre completo, RUT, profesión u oficio y domicilio. Si es persona jurídica, se debe indicar la razón social, RUT, domicilio y nombre del o los representantes legales.

3. Determinación de la Naturaleza de los Servicios y del Lugar o Ciudad en que Hayan de Prestarse

El contrato debe especificar con claridad las labores o servicios que realizará el trabajador. El trabajador puede negarse legítimamente a realizar funciones que no estén estipuladas en su contrato (el ius variandi o facultad de modificar unilateralmente ciertas condiciones tiene límites legales). Actualmente, se permite que el contrato incluya la posibilidad de desempeñar dos o más funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias.

• Funciones específicas: Propias del cargo principal.
• Funciones alternativas: Aquellas que se pueden turnar o reemplazar entre sí.
• Funciones complementarias: Aquellas que ayudan o apoyan la función principal.

Es fundamental que el trabajador tenga claridad sobre sus funciones. Respecto al lugar de prestación de los servicios, debe indicarse el lugar o ciudad. Por regla general (RG), el empleador no puede cambiar unilateralmente el lugar de trabajo, salvo que el nuevo sitio se encuentre dentro de la misma ciudad o localidad, corresponda a funciones similares y no cause un menoscabo grave al trabajador. Si el cambio implica un traslado a una ciudad o residencia distinta, esto debe estar expresamente convenido o, si se acuerda posteriormente, el empleador debe cubrir los gastos razonables de traslado del trabajador y su familia.

4. Monto, Forma y Período de Pago de la Remuneración

• Monto: Debe ser fijado de mutuo acuerdo y no puede ser inferior al Ingreso Mínimo Mensual (IMM) para jornadas completas, o su proporción para jornadas parciales.
• Forma de pago: Debe hacerse en moneda de curso legal, pudiendo acordarse formas adicionales como cheques o depósitos.
• Período de pago: Puede ser por día, semana, quincena o mes, no pudiendo exceder este último. La fecha de pago también debe especificarse.

5. Duración y Distribución de la Jornada de Trabajo

Se debe indicar la duración de la jornada ordinaria de trabajo (que no puede exceder los límites legales) y cómo se distribuirá en la semana (días y horas).

6. Plazo del Contrato

Esta parte indica si el trabajo es por tiempo indefinido, a plazo fijo, o por obra o faena determinada.

7. Demás Pactos que Acordaren las Partes

Además de las menciones mínimas obligatorias, el empleador y el trabajador pueden incluir otras cláusulas en el contrato, siempre que estas sean legales y no impliquen una renuncia a derechos irrenunciables del trabajador. Ejemplos comunes son pactos sobre bonos, beneficios adicionales, confidencialidad, etc.

Modificación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser modificado, pero para que dicha modificación sea válida, se requiere el acuerdo mutuo entre el trabajador y el empleador, respetando el principio de autonomía de la voluntad (con los límites legales). Toda modificación debe constar por escrito y ser firmada por ambas partes al dorso del contrato o en un documento anexo. Si no se cumple con esta formalidad, la modificación, en principio, no tiene valor legal.

Cláusulas Tácitas

No obstante lo anterior, la doctrina y jurisprudencia reconocen la existencia de cláusulas tácitas. Estas se configuran por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas laborales o por el otorgamiento y goce de beneficios con el consentimiento de ambas partes (expreso o tácito), aun cuando no estén estipuladas expresamente en el contrato escrito. Para que una práctica se considere cláusula tácita, generalmente se requiere:

• Reiteración en el tiempo de la práctica o beneficio.
• Que ambas partes actúen conforme al cambio o beneficio, manifestando su voluntad (incluso tácita) de incorporarlo al contrato.
• Ausencia de oposición o reclamo formal por la parte que podría verse afectada, o aceptación explícita.