Principios Fundamentales del Derecho Laboral

Principio Protector

El principio protector en el derecho laboral se centra en la protección del trabajador, considerado la parte más débil en la relación laboral, frente al empleador. Este principio se manifiesta en tres reglas fundamentales:

• Indubio pro operario: En caso de duda sobre la interpretación de una norma, siempre debe elegirse la opción que más favorezca al trabajador.
• Regla de la Norma más Favorable: Cuando existan dos o más normas aplicables a una misma situación, se elegirá aquella que resulte más beneficiosa para el trabajador.
• Regla de la Condición más Beneficiosa: Si un trabajador ya goza de condiciones laborales más favorables que las establecidas por una nueva norma, estas no pueden ser suprimidas o disminuidas.

Principio de Irrenunciabilidad

El trabajador no puede renunciar a los derechos mínimos e irrenunciables que le reconoce la ley.

Principio de Continuidad

Busca que la relación laboral (RL) perdure en el tiempo, protegiendo al trabajador. El empleador solo puede terminar el contrato por causas legales justificadas. Por ejemplo, si un empleador firma reiteradamente un contrato a plazo fijo, este puede convertirse en indefinido.

Principio de Primacía de la Realidad

Lo que ocurre en la práctica laboral prevalece sobre lo que dice el contrato escrito. Aunque el documento diga otra cosa, se considera lo que sucede en la realidad.

Principio de Razonabilidad

Empleadores y trabajadores deben actuar con sentido común y justicia, evitando decisiones arbitrarias. Por ejemplo, un despido debe tener una causa válida.

Principio de Buena Fe

El empleador y el trabajador deben actuar con honestidad y confianza durante la relación laboral. Por ejemplo, el empleador debe pagar a tiempo.

• Buena Fe Objetiva: Implica cumplir con lo que se acordó.
• Buena Fe Subjetiva: Significa no actuar con mala intención.

Principio del Rendimiento

El empleador y el trabajador deben esforzarse para que la empresa funcione eficientemente y aumente su productividad.

Principio de No Discriminación

Se prohíbe tratar mal a un trabajador o negarle oportunidades por razones injustas.

• Discriminación Positiva: Son diferencias que buscan favorecer a ciertos grupos para corregir desigualdades históricas.
• Discriminación Negativa: Es un trato injusto o desigual.

Principio de Ajenidad de los Riesgos

Cualquier riesgo económico lo asume el empleador, ya que el trabajador debe recibir su sueldo sin importar si a la empresa le va bien o mal.

El Contrato Individual de Trabajo

Definición (Art. 7 del Código del Trabajo)

El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente: el trabajador a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del empleador, y este último a pagar por dichos servicios una remuneración determinada.

Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo

• Es una convención (acuerdo de voluntades).
• Prestación de servicios personales.
• Vínculo de subordinación y dependencia.
• Pago de una remuneración.
• Continuidad de los servicios.

Presunción de Existencia del Contrato

Si se cumplen los elementos de servicios personales, remuneración y subordinación, se presume la existencia de un contrato de trabajo, aunque no se haya firmado. Esto es una clara manifestación del Principio de Primacía de la Realidad.

Condiciones de Validez del Contrato de Trabajo

Para la validez del contrato de trabajo, se requiere:

• Consentimiento: Acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador.
• Objeto: Prestación de servicios por parte del trabajador y pago de remuneración por parte del empleador.
• Causa: La razón o motivo del contrato debe ser lícita.

El Trabajador (Art. 3, letra b)

Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo.

Regla de Nacionalidad (Art. 19 del Código del Trabajo)

Al menos el 85% de los trabajadores de un mismo empleador deben ser chilenos. Esta regla no se aplica si el empleador tiene 25 trabajadores o menos. Se considera una forma de discriminación positiva.

Para aplicar esta regla, se considera el total de trabajadores del empleador en todo Chile (si una empresa tiene varias sucursales, se suman todos los trabajadores). Se excluye al personal técnico especializado.

Para efectos laborales, se considera chileno a quien tenga:

• Cédula de identidad chilena o cónyuge chileno.
• Hijos chilenos.
• Sea viuda de chileno.
• Sea extranjero con más de 5 años de residencia en el país.

El Empleador (Art. 3, letra a)

Persona natural o jurídica que utiliza servicios materiales o intelectuales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. El empleador es quien organiza y dirige la empresa.

La empresa tiene identidad legal y se mantiene aunque cambie el dueño, lo que se relaciona con el Principio de Continuidad.

Dirección Laboral Común y Facultades del Empleador

Dos o más empresas pueden ser consideradas un solo empleador para ciertos efectos.

El empleador posee las siguientes facultades:

• De Dirección: Organizar y dar instrucciones.
• Disciplinarias: Aplicar sanciones por incumplimiento del trabajador.
• De Control: Supervisar el desempeño laboral.

Clasificación del Contrato de Trabajo por su Duración

Contrato Indefinido

• No tiene duración determinada.
• Si no se indica un plazo, se presume como indefinido.
• Es el que entrega mayor estabilidad al trabajador.
• Solo termina por causales legales establecidas.

Contrato a Plazo Fijo

• Tiene una duración limitada a un periodo determinado.
• Debe pactarse al momento de celebrar el contrato.
• Termina automáticamente en la fecha acordada, salvo que exista una causa legal justificada para un término anticipado.
• Generalmente, no puede exceder de un año (excepcionalmente, dos años para gerentes o profesionales con título universitario o técnico).

Transformación a Contrato Indefinido

Un contrato a plazo fijo puede transformarse en indefinido por aplicación de los principios de continuidad y protección del trabajador en los siguientes casos:

• Si el trabajador continúa prestando servicios después de la fecha de término y el empleador lo sabe.
• Si se renueva por segunda vez.
• Existe una presunción legal si el trabajador ha tenido más de dos contratos a plazo fijo con el mismo empleador en un periodo de quince meses, y ha trabajado más de doce meses en total.

Contrato por Obra o Faena

• Comienza cuando inicia la obra, faena o servicio específico.
• Finaliza cuando se completa la obra, faena o servicio para el cual fue contratado.
• No tiene una fecha de término ni duración determinada, ya que su duración está ligada a la finalización de la tarea.

Formación y Contenido del Contrato de Trabajo

Formación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es consensual (Art. 8 del Código del Trabajo), lo que significa que se perfecciona por el mero acuerdo de voluntades. Sin embargo, debe escriturarse dentro de los 15 días siguientes a la incorporación del trabajador (o 5 días si la duración del contrato es inferior a 30 días).

Sanciones por Falta de Escrituración

La falta de escrituración del contrato genera dos tipos de sanciones:

• Multa: De 1 a 5 Unidades Tributarias Mensuales (UTM).
• Presunción a favor del trabajador: Sobre las condiciones laborales que este declare, siempre que sean razonables.

Firma y Registro

El contrato debe ser firmado por ambas partes y registrarse en la Dirección del Trabajo (Art. 9 bis del Código del Trabajo).

Si el trabajador se niega injustificadamente a firmar, el empleador debe acudir a la Inspección del Trabajo. Si la negativa persiste, el trabajador puede ser despedido sin derecho a indemnización.

Presunción de Existencia del Contrato (Art. 8 del Código del Trabajo)

Si en la práctica se verifica la prestación de servicios, la subordinación y el pago de una remuneración, se presume la existencia de un contrato de trabajo, aunque se le haya denominado de otra forma (por ejemplo, contrato de honorarios).

Contenido Mínimo del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo debe contener, al menos, las siguientes estipulaciones:

1. Lugar y fecha del contrato.
2. Individualización de las partes, con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de correo electrónico de ambas partes (si las tuvieren), y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.
3. Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean alternativas o complementarias.
4. Monto, forma y periodo de pago de la remuneración acordada.
5. Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.
6. Plazo del contrato.
7. Los demás pactos que acordaren las partes.

1. Lugar y Fecha del Contrato

• Lugar: Es donde se firma el contrato, y normalmente coincide con el lugar de trabajo. Es relevante para determinar qué juez laboral será competente en caso de conflicto.
• Fecha: Sirve para:
  • Verificar si el contrato se escrituró dentro del plazo legal.
  • Calcular la antigüedad del trabajador, importante para beneficios como feriado, gratificación o indemnización.

  Nota: Si la fecha firmada no coincide con el inicio real de las funciones, se toma la fecha de inicio real para todos los efectos laborales, y la fecha de firma solo para revisar el cumplimiento del plazo de escrituración.

2. Individualización de las Partes

Es clave identificar claramente al trabajador y al empleador en el contrato.

• Trabajador: Debe incluir nombre completo, nacionalidad, domicilio, correo electrónico (si tiene), fecha de nacimiento y fecha de ingreso. Esto es importante para:
  • Verificar edad (por normas de menores y jubilación).
  • Cumplir con las reglas de contratación de extranjeros (Art. 19 del Código del Trabajo).
  • Calcular la antigüedad laboral.
• Empleador:
  • Persona natural: Nombre, profesión, domicilio (y a veces RUT y estado civil).
  • Persona jurídica: Razón social, domicilio e identificación del representante legal.

  (Recordar la presunción del Art. 4, inc. 1 del Código del Trabajo sobre representación).

3. Naturaleza de los Servicios y Lugar de Prestación

El contrato debe señalar claramente qué funciones realizará el trabajador y dónde prestará sus servicios. Esto otorga certeza jurídica, protege la dignidad del trabajador y es un derecho irrenunciable.

• Lugar de trabajo: Por regla general, no puede cambiarse sin consentimiento del trabajador, salvo si el nuevo lugar está dentro de la misma ciudad y no causa menoscabo (Art. 12 del Código del Trabajo). Si el trabajo requiere movilidad, se considera como lugar de trabajo toda la zona geográfica donde opera la empresa.
• Traslados a otra ciudad: El contrato debe indicar el lugar de origen, y el empleador debe pagar los gastos razonables de traslado del trabajador y su familia (Art. 10, inc. 3 y Art. 53 del Código del Trabajo).

4. Monto y Forma de Pago de la Remuneración

• Monto: Lo fijan las partes, pero no puede ser menor al Ingreso Mínimo Mensual (IMM) (Art. 42, letra a y Art. 44, inc. 3 del Código del Trabajo).
• Forma de pago: Debe hacerse en dinero en efectivo, documentos o tarjetas de débito. También pueden incluirse beneficios adicionales (como casa, luz, comida, etc.).

5. Duración y Distribución de la Jornada

El contrato debe señalar cuánto dura y cómo se distribuye la jornada laboral, indicando horario diario, duración semanal y descansos. Esto da certeza al trabajador sobre su tiempo de trabajo.

Excepción: Si la empresa tiene un sistema de trabajo por turnos, se aplicará lo que diga el reglamento interno.

6. Plazo del Contrato

Esta estipulación informa al trabajador sobre la duración de su empleo y la estabilidad que tiene. Si no se establece un plazo específico, se considera que el contrato es indefinido, es decir, sin fecha de término.

7. Otros Pactos Acordados por las Partes

Las partes pueden incluir en el contrato cualquier cláusula relacionada con la relación laboral, siempre que sea legal y no afecte los derechos mínimos obligatorios del trabajador. Por ejemplo, se pueden pactar beneficios extra como combustible, alimentación o vivienda.

Sin embargo, no se puede acordar la renuncia de derechos que la ley garantiza al trabajador, según lo dispuesto en el artículo 5, inciso 2 del Código del Trabajo.

Modificación del Contrato de Trabajo

Generalidades sobre la Modificación Contractual

El contrato de trabajo puede modificarse si ambas partes están de acuerdo, excepto cuando el empleador ejerce su derecho legal para realizar ciertos cambios unilaterales. Estas modificaciones deben constar por escrito y ser firmadas por ambos.

Si no se formalizan por escrito, pueden entenderse aceptadas si las partes actúan como si estuvieran vigentes, dando origen a las cláusulas tácitas.

Cláusulas Tácitas o Presuntas

Son condiciones o beneficios laborales que no están escritos en el contrato, pero que se han practicado de forma constante durante al menos 3 meses, con el consentimiento de ambas partes, y siempre que no perjudiquen al trabajador. Estas prácticas reflejan un acuerdo no escrito que se considera parte del contrato. Su validez está respaldada por la Dirección del Trabajo y los tribunales, basándose en el carácter consensual del contrato laboral y en el Principio de la Realidad.

Para que exista una cláusula tácita, se requiere:

• Repetición constante de la práctica durante al menos 3 meses.
• Que otorgue un beneficio para el trabajador.
• Que no se haya exigido su escrituración formal (en caso de disputa, debe probarse ante un tribunal).

Modificación Bilateral del Contrato de Trabajo

La modificación a la que puede someterse el contrato de trabajo por acuerdo de las partes puede ser expresa (por escrito) o tácita (por la práctica reiterada).

Modificación Unilateral del Contrato de Trabajo (Ius Variandi)

Es una facultad especial del empleador para cambiar ciertas condiciones del contrato sin necesidad del acuerdo del trabajador, basada en el artículo 12 del Código del Trabajo y otras normas. Este derecho es una excepción al principio general de que los contratos deben cumplirse tal como fueron pactados. Se justifica para permitir una buena gestión y dirección de la empresa.

Características del Ius Variandi

• Es un poder unilateral del empleador reconocido por el derecho laboral.
• Solo puede aplicarse sobre aspectos secundarios o accidentales del contrato (no afecta la esencia del contrato).
• El empleador debe evitar causar un menoscabo al trabajador, que puede ser:
  • Material: Como reducción de salario o pérdida de beneficios.
  • Moral: Como mayor subordinación o condiciones adversas en el ambiente laboral.
  • Físico o ambiental: Que afecte la salud o dignidad del trabajador.

Materias que Pueden ser Modificadas Unilateralmente por el Empleador

El empleador puede cambiar sin acuerdo previo las siguientes condiciones, siempre que no perjudiquen al trabajador:

1. Naturaleza de los servicios: Solo si son labores similares y no afectan la dignidad del trabajador. Se puede cambiar la función siempre que las labores sean similares, es decir, que requieran un esfuerzo intelectual o físico parecido, se hagan en condiciones similares y en un nivel jerárquico equivalente, sin afectar la dignidad del trabajador.
2. Lugar donde se prestan los servicios: Puede cambiar el sitio o recinto dentro de la misma ciudad o área, siempre que no perjudique al trabajador.
3. Distribución de la jornada de trabajo: Puede modificar cómo se distribuyen las horas de trabajo. El empleador puede adelantar o atrasar la hora de inicio o término del trabajo hasta 60 minutos, avisando con 30 días de anticipación, siempre que sea para mejorar el proceso productivo de la empresa o unidad.

Casos de Emergencia (Art. 29 del Código del Trabajo)

Se puede extender la jornada laboral cuando haya fuerza mayor, para evitar accidentes o para realizar reparaciones urgentes que no puedan postergarse.