1. La Gestión de Recursos Humanos

Definición de Recursos Humanos y su Gestión

Los Recursos Humanos (RR. HH.) son la fuerza de trabajo de las empresas, es decir, son las personas que forman la organización empresarial y las competencias profesionales que pueden desarrollar.

La gestión de los Recursos Humanos es el conjunto de decisiones, acciones y políticas relacionadas con el elemento humano de la empresa, encaminadas a mejorar la productividad y competitividad de la misma.

Objetivos del Departamento de Recursos Humanos

El departamento de Recursos Humanos está formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos:

1. Seleccionar y formar al personal: Adaptar de la mejor forma posible a los trabajadores a su puesto de trabajo y a los cambios que pudiesen producirse en la empresa.
2. Proporcionar los medios necesarios: Definir los canales de comunicación más adecuados para que los trabajadores puedan ejercer su labor.
3. Satisfacer las necesidades del trabajador: Intentar que el trabajador consiga sus propios objetivos al mismo tiempo que trabaja para la empresa.

Funciones de la Gestión de Recursos Humanos

1. Organización y planificación del personal: Recoge la organización de las plantillas de la empresa, la descripción de los puestos de trabajo y la planificación de nuevas necesidades de fuerza de trabajo.
2. Reclutamiento: Conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo de la empresa.
3. Selección: Consiste en elegir un candidato de entre los reclutados, mediante una serie de pruebas de selección.
4. Planes de Acogida: Conjunto de actuaciones encaminadas a favorecer la integración del candidato seleccionado en la empresa y hacerle partícipe de los valores y objetivos de la organización.
5. Planes de carrera y promoción profesional: El desarrollo del personal puede implementarse a través de planes de carrera, programas en los cuales las personas adquieren la experiencia necesaria para luego estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización.
6. Formación: Su objetivo es corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.
7. Evaluación del desempeño: Permite comparar el rendimiento de la persona con lo exigido por el puesto que ocupa.
8. Clima y satisfacción laboral: Es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la organización y los motivos de descontento.
9. Administración del personal: Se encarga de todos los trámites y procesos administrativos necesarios para una buena gestión.
10. Relaciones laborales: Promueve la comunicación entre la empresa y sus empleados, utilizando a los interlocutores de estos.
11. Prevención de riesgos laborales: El estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados preceden a la implementación de medidas de prevención y de protección.

2. El Reclutamiento y la Selección de Personal

Tipos de Reclutamiento

El reclutamiento puede ser interno o externo:

• Reclutamiento interno: Consiste en la captación de candidaturas de personas que forman parte de la plantilla de la empresa mediante procesos de promoción interna.
• Reclutamiento externo: Consiste en la captación de candidaturas de personas ajenas a la empresa, utilizando diversas fuentes de ofertas de trabajo.

Fuentes de Reclutamiento Externo

1. Bolsas de trabajo o de entidades sociales o educativas (universidades y centros de formación profesional).
2. Agencias de colocación: Entidades sin ánimo de lucro que colaboran como intermediarias en el proceso de captación de candidatos.
3. Servicios públicos de colocación, como el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).
4. Empresas de trabajo temporal (ETT): Son agentes intermediarios que proporcionan personal de forma temporal a las empresas que lo necesiten.
5. Técnicas de Internet:
   • Portales de empleo: Servicios de empleo con registro de ofertas y demandas (como InfoJobs, Infoempleo o Monster).
   • Redes sociales profesionales: Orientadas a generar relaciones laborales entre usuarios profesionales, se fundamentan en la creación de redes de contacto (como LinkedIn, Xing o Yammer).
   • Reclutamiento electrónico o e-recruitment: El usuario realiza una serie de formularios y el software permite publicar avisos, administrar los CV recibidos, filtrarlos, programar entrevistas, etc.

El Proceso de Selección de Personal

La selección de personal es la correcta elección de las personas que tienen que trabajar en una empresa, siendo uno de los factores determinantes del éxito de una actividad empresarial. Una vez que los candidatos interesados en el reclutamiento de la empresa se deciden, el proceso de selección comienza con un primer contacto a través de una carta de presentación.

En el momento en que la empresa recibe la carta de presentación y el currículum vítae, se inicia el proceso de selección propiamente dicho. El resto de candidatos inicia un conjunto de pruebas de selección, verificando que la persona candidata domina las competencias personales y profesionales requeridas por la empresa. Estas técnicas son:

1. Entrevista de trabajo: Se trata de una toma de contacto para conocer su personalidad y el grado de adecuación profesional al perfil demandado.
2. Pruebas psicotécnicas: Consisten en un test de inteligencia y de aptitudes diversas que tienen como objetivo conocer la capacidad intelectual del candidato y su habilidad para enfrentarse a problemas y buscar soluciones.
3. Pruebas de personalidad: Se trata de cuestionarios que buscan conocer los rasgos característicos de la personalidad de los candidatos, de forma que se descarte a aquellos que muestren ciertos desajustes, problemas o características no deseadas.
4. Pruebas de cultura general: Son cuestionarios sobre conocimientos básicos de geografía, historia, ciencia, etc.
5. Pruebas profesionales: Pruebas específicas que tienen como objetivo comprobar el grado de conocimientos teóricos y prácticos relacionados con el lugar de trabajo que se desea cubrir.
6. Pruebas de grupo: Actividades realizadas por varios aspirantes que deben solucionar un problema o proponer una respuesta grupal a un caso práctico. Se busca identificar la capacidad de trabajar en equipo y las cualidades de liderazgo.

Competencias Valoradas en un Candidato

Algunos ejemplos de competencias que se valoran en un candidato para un puesto de trabajo son los siguientes: el entusiasmo y las ganas de trabajar, la capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa, la empatía, la capacidad de aprendizaje, el trabajo en equipo y la iniciativa, la capacidad de decisión, el liderazgo, la capacidad de negociación (especialmente para un cargo de responsabilidad).

3. El Trabajo y las Relaciones Laborales

Definición de Trabajo

El trabajo es el conjunto de tareas y de actividades que las personas desarrollan dentro de la empresa. Es la aportación del elemento humano en la empresa, como factor de producción.

Según la normativa laboral, para que una actividad sea considerada como trabajo se tienen que cumplir las cuatro características siguientes sin excepción:

1. Voluntariedad: La persona decide si trabaja, dónde lo hace y de qué manera.
2. Por cuenta ajena: Trabaja para otra persona (la empresa), la cual se beneficia del fruto de su trabajo y por ello le compensa pagándole un salario.
3. Remuneración: El trabajo debe ser retribuido; la persona realiza una actividad laboral a cambio del salario que le paga la empresa.
4. Subordinación: El trabajo de la persona está sujeto a las decisiones del empresario, que es quien dirige la actividad laboral.

Derechos y Deberes Laborales

La relación laboral implica un conjunto de derechos y deberes que las empresas y los trabajadores tienen que respetar, y que son fruto de la observación y del cumplimiento de la normativa laboral.

Derechos Básicos

Trabajo y libre elección de profesión, libre sindicación, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, reunión, huelga y participación en la empresa.

Derechos Relacionados con el Trabajo

Ocupación efectiva del lugar de trabajo, promoción y formación profesional, aplicación de las normas de salud laboral, respeto a la intimidad y a la dignidad, percepción puntual del salario, no ser discriminado por ninguna razón, ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato de trabajo y protección frente a ofensas de todo tipo.

Deberes Fundamentales

Observar las obligaciones del lugar de trabajo con buena fe y diligencia, cumplir las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, obedecer las órdenes e instrucciones del empresario, contribuir a la mejora de la productividad de la empresa, no competir con la actividad de la empresa y todas aquellas pactadas válidamente.

El Marco Normativo Laboral

El marco normativo laboral es el que regula el conjunto de normas laborales básicas de los trabajadores y de las empresas en el ámbito de las relaciones laborales. Algunas de estas son las siguientes:

1. Estatuto de los Trabajadores: La norma que desarrolla y concreta el conjunto de derechos, libertades y obligaciones que tienen los trabajadores y las empresas. La gran mayoría de las referencias legales del ámbito laboral están contenidas en esta ley.
2. Ley de Libertad Sindical: La norma que fundamenta la representación colectiva de los trabajadores por parte de los sindicatos, que defienden sus intereses y negocian acuerdos con las empresas.
3. Normas laborales de la Unión Europea: Las normativas europeas que tienen la finalidad de garantizar un mínimo nivel de vida de los trabajadores.
4. Convenios colectivos: Son los acuerdos pactados entre los representantes de los trabajadores y de las empresas de un sector de actividad, donde se fijan las condiciones de trabajo y las normas de convivencia que se aplicarán durante un periodo determinado.
5. Contrato de trabajo: Es un acuerdo de ámbito privado por el que el trabajador y la empresa pactan las características de la relación laboral por cuenta ajena, respetando siempre las condiciones mínimas estipuladas en el convenio colectivo correspondiente a la empresa o al sector de actividad en cuestión.

El Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo en el que se reflejan las voluntades de una empresa y un trabajador, que se comprometen a prestar personalmente a la empresa sus servicios remunerados, a actuar bajo su dirección y a ceder el resultado que se obtenga con su actividad. Este se manifiesta en un documento que ambas partes firman, mostrando de esta forma la conformidad de lo que han pactado.

Contenido Mínimo del Contrato

Este es el contenido mínimo que debe tener:

1. Contenido de la prestación laboral: El tipo de trabajo que se tiene que realizar.
2. Duración: Puede concentrarse por tiempo indefinido o por duración determinada.
3. Remuneración salarial: El salario mensual, las pagas extraordinarias y otros componentes salariales.
4. Periodo de prueba: Con carácter general, es de 6 meses para los técnicos titulados (técnicos en formación profesional y titulados universitarios) y para el resto de trabajadores es de 2 meses, excepto si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, que será de 3 meses.
5. Tiempo de trabajo: Se fija la duración de la jornada laboral, los descansos, las vacaciones y las horas extraordinarias.
6. Forma de contrato: Puede ser escrito u oral, y se sigue un modelo oficial específico para cada modalidad. Deberá ser escrito si la duración es superior a 4 semanas, o si así lo obliga la modalidad de contrato.

Modalidades de Contratación

Hay diversas modalidades de contratación:

1. Contratos indefinidos: En ellos no se fija una fecha determinada de finalización, ya que es de duración indefinida, y son conocidos como contratos fijos, pues son los que tienen los trabajadores que forman parte de la plantilla fija o estable de la empresa.
2. Contratos de duración determinada: Aquellos en los que se fija una fecha determinada de finalización de la relación laboral, por lo que su duración es temporal.
3. Obra o servicio determinados: La realización de obras o la prestación de servicios con autonomía y sustantividad propia respecto a la actividad habitual de la empresa. Su duración es temporal (lo que dure la obra o servicio), y si es superior a un año hace falta un preaviso de 15 días antes de la finalización.
4. Eventual por circunstancias de la producción: Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad habitual de la empresa. Su duración es temporal, máximo 6 meses sobre un periodo de referencia de 12 meses, y se puede ampliar el periodo de referencia hasta 18 meses, sin que la duración sea superior al 75% de este o a 12 meses.
5. Interinidad: Sustituir a un trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo, o cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de personal. Su duración es temporal, máximo 3 meses.
6. Contratos formativos: Tienen como finalidad proporcionar experiencia laboral y formación. Su duración es temporal, mínimo 6 meses y máximo 2 años, excepto si los convenios colectivos indican 3 años.
7. En prácticas: Proporcionar experiencia laboral a aquellos titulados técnicos (universitarios o formación profesional). Su duración es temporal, mínimo 6 meses y máximo 2 años. La retribución no puede ser inferior al 60% de un trabajador que ocupe el mismo lugar de trabajo; en todo caso, no puede ser inferior al SMI.
8. Para la formación y el aprendizaje: Proporcionar experiencia y formación laboral básica a aquellas personas que carezcan de estudios. Su duración es temporal, mínimo 6 meses y máximo 2 años. La retribución se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo (no superior al 75% de la jornada laboral); en ningún caso puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo. El resto de la jornada laboral se destinará a formación académica en un centro educativo.
9. Contratos a tiempo parcial: Cuando la jornada de trabajo es inferior a la máxima. Su duración es indefinida o determinada.

El Salario y la Nómina

El salario es la totalidad de percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya sea como retribución por el trabajo efectivo o por los periodos de descanso computables como trabajo.

Además del pago del salario al trabajador, la empresa debe abonar a la Seguridad Social un importe conocido como cotizaciones sociales o a la Seguridad Social, que son la contribución que realizan la empresa y los trabajadores a su financiación.

Estas quedan registradas en un documento llamado nómina o recibo justificativo del pago del salario, que es el que la empresa entrega al trabajador como liquidación del salario. Debe seguir un modelo oficial y esencialmente está formado por:

1. Encabezado: Figuran los datos de la empresa y del trabajador.
2. Devengos: Son las cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos. Constituyen el salario bruto, que está formado por percepciones salariales y por percepciones no salariales.
3. Deducciones: Del importe total devengado por los trabajadores, la empresa ha de efectuar una serie de deducciones, donde destacan las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Para obtener el importe de la retención a cuenta del IRPF, se aplica sobre el salario bruto un porcentaje, obtenido de realizar una serie de cálculos con fórmulas y tablas, teniendo en cuenta el rendimiento bruto anual del trabajador y el número de hijos y otros descendientes a su cargo.
4. Total a percibir: Es la diferencia entre el total devengado o salario bruto y el total de las deducciones. Este resultado forma el salario neto o líquido.

Complementos y Pagas Extraordinarias

• Complementos salariales: Son cantidades que acompañan a la parte principal del salario (salario base) y sirven para valorar características relacionadas con el tipo de trabajo o con las particularidades de la persona. Ejemplos: antigüedad, horas extraordinarias, plus de nocturnidad o incentivos por productividad.
• Pagas extraordinarias: Son aquellas que los trabajadores cobran además de sus pagas mensuales. Según la normativa laboral tienen que ser mínimo dos, a cobrar una en Navidad y otra en el momento que se acuerde.

Relaciones Laborales y Negociación Colectiva

Las relaciones laborales son las actividades que vinculan a la empresa con los trabajadores a través de sus representantes, como los comités de empresa, los delegados de personal o los enlaces sindicales.

• El sindicato: Es una asociación de trabajadores creada para defender sus intereses comunes. La misión de los sindicatos es defender y hacer triunfar las reivindicaciones económicas, sociales y políticas de sus miembros. La libertad sindical es uno de los derechos básicos de los trabajadores.
• La negociación colectiva: Es el proceso encaminado a conseguir un acuerdo entre trabajadores y empresarios sobre las condiciones en que va a desarrollarse la actividad en un centro de trabajo, empresa o grupo de empresas.
• Conflicto de intereses: Se da cuando dos interlocutores defienden sus intereses propios y estos colisionan entre sí. En el caso de la gestión de los Recursos Humanos, la empresa tiene como objetivo la obtención de los máximos beneficios, y los trabajadores quieren buenos salarios y condiciones laborales.

4. La Organización del Trabajo

El Equipo de Trabajo

El equipo de trabajo es un pequeño grupo de individuos que trabajan en la empresa de manera coordinada, que colaboran entre sí para realizar una tarea concreta. En el equipo de trabajo la coordinación de los esfuerzos genera un valor superior al trabajo de cada integrante por separado, lo que se denomina sinergia.

El Trabajo Colaborativo

El trabajo colaborativo supone poner en común conocimientos, materiales e ideas con la finalidad de compartirlos, normalmente de forma desinteresada, para construir un conocimiento común que se puede utilizar globalmente.

El Trabajo por Proyectos y Objetivos

El trabajo por proyectos y objetivos se puede definir como la organización por equipos con personal interno (de la empresa) y externo (freelance) para realizar en común proyectos concretos acordes con los objetivos de la empresa.

Características del Trabajo por Proyectos

• Tener menos trabajadores fijos.
• Tener trabajadores a tiempo parcial contratados por proyectos.
• Trabajo por equipos sin individualidades, compartiendo conocimiento y experiencias.
• El trabajo ha de estar bien hecho.
• Reorganizar el espacio físico: menos despachos individuales y más salas polivalentes.
• Posibilidad de trabajo desde fuera de la empresa mediante conexiones telemáticas.

Al margen del trabajo por proyectos, hay empresas que contratan a profesionales independientes de manera fija para realizar diversas tareas, pues el coste es más económico que realizarlas en la empresa. A este hecho se le denomina externalizar tareas.

5. Gestión por Competencias e Inteligencia Emocional

La Gestión por Competencias

La gestión por competencias supone definir los conocimientos, cualidades y comportamientos que deben tener los trabajadores, seleccionar los candidatos que los posean, formar en las habilidades que se pretenden potenciar, contribuir a generar un buen ambiente de trabajo y favorecer planes de desarrollo personal mediante promociones dentro de la misma empresa según las cualidades profesionales y personales.

La Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional es la capacidad para reconocer sentimientos propios y ajenos, y la habilidad para manejarlos.

La inteligencia emocional comprende dos inteligencias: la personal y la social.

1. Inteligencia personal o competencia personal (capacidad para ver de forma realista cómo somos y qué queremos):
   • Autoconciencia: Conocer sentimientos y emociones propias y su efecto en los demás.
   • Autorregulación: Manejar sentimientos y emociones propias, reorientar impulsos y estados de ánimo perjudiciales.
   • Motivación: Sentir impulsos para lograr objetivos.
2. Inteligencia social o competencia social (capacidad para entender a otras personas e interactuar con ellas):
   • Empatía: Reconocer sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas.
   • Habilidades sociales: Gestionar las relaciones.

6. La Motivación de los Recursos Humanos

Definición y Herramientas de Motivación Laboral

La motivación laboral es el conjunto de estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a actuar de determinada forma en el ámbito del trabajo. La Gestión de Recursos Humanos utiliza una serie de herramientas que le dan al trabajador el estímulo suficiente para tener un buen desempeño laboral. Entre estas herramientas se encuentran las siguientes:

1. El dinero: Sirve básicamente para satisfacer necesidades de consumo, es decir, de compra. Todas las personas tienen necesidades vitales y para adquirir estos bienes hace falta dinero.
2. El buen trato laboral: Si el trabajador opera en un clima laboral favorable, comunicativo y que potencie las relaciones humanas, obtendrá mayor satisfacción del trabajo.
3. Las expectativas de futuro: Cuando el trabajador tiene posibilidades de mejorar y de ascender en su lugar de trabajo, y cuando sus esfuerzos tienen algún tipo de repercusión profesional, está más motivado.
4. Reconocimiento del trabajo: Se debe tener en cuenta el esfuerzo que hace cada persona en su puesto de trabajo, con independencia del lugar que ocupa en la empresa, y es necesario recompensarlo de alguna manera.
5. Colaboración en el trabajo: Se han de otorgar tareas de responsabilidad, delegar funciones, hacer que los subordinados participen en el análisis de los problemas de la empresa, solicitar su opinión, de manera que los trabajadores se sientan parte de la organización y noten que su colaboración es necesaria para el funcionamiento de esta.