Cultura Organizacional

La organización es un sistema abierto; esto significa que está en constante intercambio con el medio ambiente y las partes que lo componen.

¿Qué es la cultura organizacional?

Es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten y aceptan los integrantes de una organización. Las características que captan la esencia de la cultura son:

• Innovación y asunción de riesgos: El grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y asumir riesgos.
• Atención al detalle: El grado hasta donde se espera que los empleados muestren precisión y atención al detalle.
• Orientación a los resultados: El grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos.
• Orientación hacia las personas: El grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas dentro de la organización.
• Orientación al equipo: El grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos, en lugar de hacerlo alrededor de los individuos.
• Energía: El grado hasta donde la gente es enérgica y competitiva, en lugar de calmada.
• Estabilidad: El grado hasta donde las actividades organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento.

La cultura es un sistema de significado compartido; por lo tanto, sus integrantes perciben sus características en términos semejantes. Esto se reconoce como cultura dominante. Sin embargo, pueden existir subculturas dentro de una cultura determinada (en una división, filial, planta o departamento) para reflejar problemas, situaciones o experiencias comunes que enfrentan sus integrantes.

Esta idea de cultura organizacional es algo intangible, puesto que no se puede ver o tocar, pero siempre está presente y afecta todo cuanto ocurre en la empresa.

Culturas fuertes vs. culturas débiles

En una cultura fuerte se sostienen con intensidad y se comparten ampliamente los valores centrales de la organización. Esto tiene una gran influencia sobre el comportamiento de los empleados, ya que crea un clima interno de control conductual. Un resultado específico es una menor rotación de personal, ya que propicia cohesión, lealtad y compromiso organizacional.

Funciones de la cultura

1. Define límites: Crea diferencia entre una organización y las demás.
2. Identidad: Conlleva un sentido de pertenencia.
3. Compromiso: Facilita la generación de compromiso con la organización.
4. Cohesión: Ayuda a mantener unida a la organización.
5. Control: Mecanismo que guía y modela las actitudes y el comportamiento de los empleados.

La cultura como desventaja

• Barrera al cambio: Cuando la cultura no es apropiada para las transformaciones del entorno.
• Barrera a la diversidad: Impide el ingreso de personas con valores diferentes, limitando la innovación.
• Barrera a las fusiones y adquisiciones: Si ambas empresas poseen culturas fuertes e incompatibles, se presentarán problemas que harán imposible el funcionamiento conjunto.

Creación y transmisión de la cultura

La cultura de una organización no es resultado de generación espontánea. Los factores que influyen en su creación son:

1. Los prejuicios y suposiciones de los fundadores.
2. El aprendizaje de los primeros integrantes contratados.
3. La transmisión mediante historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje.

Mecanismos de transmisión

• Historias: Narran hechos referentes a los fundadores, fundamentan el presente en el pasado y legitiman las prácticas actuales.
• Rituales: Secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores centrales.
• Símbolos materiales: Edificios, mobiliario, colores corporativos y vehículos que identifican a la empresa.
• Lenguaje: Terminología específica que identifica a los miembros de una cultura o subcultura.

Mantenimiento de la cultura

Una vez establecida, se mantiene mediante:

• Selección: Filtrar a los individuos que pudieran socavar los valores clave.
• Administración superior: Sus acciones y comportamientos establecen las normas que se filtran hacia toda la organización.
• Socialización: Proceso de inducción donde los nuevos empleados son adoctrinados en la cultura.

Tipologías culturales (Jeffrey Sonnenfeld)

• Academia: Capacitación constante y ascensos internos. Ideal para quienes buscan estabilidad y crecimiento.
• Club: Valora la lealtad, el compromiso y la antigüedad.
• Equipos de béisbol: Premia la innovación, el riesgo y el rendimiento individual.
• Fortaleza: Enfocada en la supervivencia y el desafío constante.