El Sistema de Fuentes del Derecho del Trabajo

Las fuentes del Derecho del Trabajo se pueden clasificar según distintos criterios:

• Sociales: Son los poderes y grupos con capacidad normativa.
• Políticas: Se definen por las instituciones legalmente habilitadas para emitir normas jurídicas.
• Jurídicas: Se refieren a las normas que forman el ordenamiento jurídico.

Es en esta última acepción, la jurídica, como se expondrá esta materia de fuentes. Para ello, acudiremos básicamente al art. 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Habrá que añadir a este listado las normas internacionales y supranacionales.

La Constitución Española de 1978 (CE)

La Constitución Española de 1978 es una Constitución social y democrática (art. 1.1 CE). Estos conceptos significan, entre otras cosas, que los derechos constitucionales no operan solo en el ámbito de lo público, sino también en las relaciones entre particulares (véase también art. 9.1 CE).

Proyectado al ámbito laboral, el Tribunal Constitucional (TC) ha establecido que el trabajador mantiene sus derechos constitucionales en el ámbito de su trabajo, pero modalizándolos (principio de proporcionalidad de sacrificios cuando dos derechos constitucionales entran en colisión).

La parte orgánica de la Constitución regula la estructura y funcionamiento del Estado y los entes que lo integran; por otro lado, en su parte dogmática se relacionan los derechos y libertades reconocidos a los ciudadanos.

Es en esta última parte donde se examinará el tratamiento que sobre el trabajo se contiene en la Constitución.

Los Sindicatos y Asociaciones Empresariales en la CE

En su Título Preliminar (ver art. 1.1 CE, “valores superiores”) y como institución básica del Estado y la sociedad, se contemplan a los sindicatos de trabajadores y asociaciones empresariales (art. 7 CE). Esto ha hecho afirmar al Tribunal Constitucional que cumplen “fines de relevancia constitucional o de interés general” (STC 18/1984, de 7 de febrero), sin que puedan considerarse entes públicos, sino “instituciones básicas” o “representación institucional y, por tanto, representación de intereses y no de voluntades” (STC 58/1985, de 30 de abril). (Ver también STC 101/1996).

La función de los sindicatos, desde la perspectiva constitucional, “no es únicamente la de representar a sus miembros, a través de los esquemas del apoderamiento y de la representación del Derecho privado. Cuando la Constitución y la Ley los invisten con la función de defender los intereses de los trabajadores, les legitiman para ejercer aquellos derechos que, aun perteneciendo en puridad a cada uno de los trabajadores ut singuli, sean de necesario ejercicio colectivo” (STC 70/1982, FJ 3º), en virtud de una función de representación que el sindicato ostenta por sí mismo, sin que deba condicionar necesariamente su actividad a la relación de pretendido apoderamiento ínsita en el acto de afiliación, que discurre en un plano diverso del de la acción propiamente colectiva (SSTC 70/1982, 37/1983, 59/1983, 187/1987 o 217/1991, entre otras).

Clasificación de Derechos Constitucionales en Materia Laboral

La Constitución divide los diferentes derechos, libertades y principios en tres estadios según el orden de importancia y protección que la misma dispensa:

I. Derechos Fundamentales y Libertades Públicas

(Título I, Capítulo II, Sección 1ª)

• Artículo 14: Igualdad y no discriminación. Este artículo consagra la igualdad ante la Ley y el derecho a un trato igual (no a ser iguales). Impone a los poderes públicos la obligación de garantizar este trato igual. La no discriminación implica que tanto los poderes públicos como los particulares no pueden dar un trato diferente ante una situación similar por motivos tipificados como nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia de índole personal o social.
• Artículo 28.1: Libertad sindical. Comprende tanto su aspecto positivo (derecho a afiliarse a un sindicato) como negativo (posibilidad de no afiliarse a ningún sindicato).
• Artículo 28.2: Derecho de huelga. No es una libertad, sino un derecho de carácter colectivo y titularidad individual (“los trabajadores”). Su objetivo es la defensa de los intereses de los trabajadores. La STC de 8 de abril de 1981 mantiene la prohibición de las huelgas políticas. Este derecho es ejercitable desde la entrada en vigor de la CE y afecta tanto al Gobierno como a los particulares (empresarios). No está desarrollado legalmente por una norma post-constitucional.

De acuerdo con el art. 53 CE, estos derechos tienen una aplicación directa y deben ser regulados por ley orgánica.

II. Derechos y Deberes de los Ciudadanos

(Título I, Capítulo II, Sección 2ª)

• Artículo 35: Derecho y deber de trabajar. Su ámbito subjetivo son los españoles (la emigración es considerada indeseable). Se caracteriza de forma individual como un bien de la persona (derecho personal) y colectivo (deber). Incluye objetivos programáticos y un deber jurídico con consecuencias negativas (no desempleo, mérito negativo para el acceso al empleo, etc.).
  • Derecho a la promoción en el empleo.
  • Libertad profesional: adecuada calificación profesional.
  • Remuneración suficiente: de carácter programático. Se refiere a salarios mínimos (legales o convencionales).
• Artículo 37: Negociación colectiva y fuerza vinculante. Permite el desarrollo legal, previendo que el convenio colectivo es fuente normativa en el Derecho del Trabajo. Asegura el ámbito de actuación de las fuerzas sociales. La ley que lo desarrolla es el Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Artículo 37.2: Adopción de medidas de conflicto colectivo. Diferente del derecho de huelga. No necesita desarrollo por ley.

Estos derechos deben regularse por ley, la cual debe respetar su contenido esencial (art. 53.1 CE). Según el TC, el contenido esencial es aquel que la sociedad entiende como tal y que permite alcanzar el fin objetivo de esos derechos.

III. Principios Rectores de la Política Social y Económica

Estos principios encomiendan a los poderes públicos la promoción, garantía o mantenimiento de determinadas actuaciones:

• Artículo 40: Pleno empleo (vid. art. 35 CE), descanso, jornada, vacaciones y seguridad e higiene.
• Artículo 41: Derecho al régimen público de Seguridad Social y desempleo.
• Artículo 42: Emigración (vid. art. 35 CE).

Protección constitucional de los derechos extrasistemáticos: Normas programáticas.

• Artículo 129.1: Participación de interesados en la Seguridad Social.
• Artículo 129.2: Participación en la empresa y acceso de trabajadores a la propiedad de los medios de producción.
• Artículo 131.2: Asesoramiento y colaboración sindical en proyectos gubernamentales de planificación (CES). Ley 21/1991, de 17 de junio. Reglamento de 25 de febrero de 1993.

Estos principios solo pueden ser alegados de acuerdo con lo que dispongan las leyes que los desarrollen.

La Ley

La Ley es la forma típica de manifestación del derecho emanado del Poder Legislativo y está contemplada en el art. 66.2 CE, que atribuye la competencia para dictarla a las Cortes Generales.

La CE distingue dos tipos de leyes: Orgánica y Ordinaria. La primera se distingue por regular materias de mayor importancia y necesitar una mayoría cualificada (absoluta del Congreso, art. 81.2 CE) para su aprobación por el Pleno.

La CE reserva el carácter de Ley Orgánica a las siguientes materias de índole laboral: libertad sindical y derecho de huelga (art. 28 y 81.1 CE); y el de Ley Ordinaria al Estatuto de los Trabajadores (art. 35.2 CE), negociación colectiva, conflicto colectivo, participación en la Seguridad Social y los derechos y libertades del Capítulo II, Título I (derecho al trabajo, remuneración, arts. 35 y 38 CE).

En cuanto a su aplicabilidad, la CE distingue entre:

• Leyes directamente aplicables.
• Leyes de delegación: No directamente aplicables, sino que habilitan al Gobierno (Decreto Legislativo).
• Leyes mixtas.

Decretos Legislativos

Son las normas emanadas del Gobierno, previa expresa delegación de las Cortes, y que tienen eficacia jurídica de Ley (art. 82 CE).

Hay dos modalidades de delegación:

1. La que tiene por objeto elaborar un texto articulado con fundamento en una Ley de bases promulgada por el Parlamento, en la que se delimite el objeto y alcance de la delegación, y el plazo para su ejercicio. Con su uso, la delegación queda agotada y esta no podrá modificar la Ley de bases.
2. La que tiene por objeto la refundición de varios textos legales en uno solo, mediante una Ley de autorización (solo refundición o también aclaración y armonización).

Decreto-Ley

Son normas dictadas por el Gobierno, con rango de Ley, para casos de extraordinaria y urgente necesidad (art. 86 CE).

Son normas provisionales que deben ser convalidadas o derogadas por las Cortes en un plazo de 30 días y están restringidas en su contenido (no podrán regularse por esta vía ni las instituciones básicas del Estado, los derechos y libertades del Título I, las regulaciones de las Comunidades Autónomas, ni el derecho electoral general).

Es frecuente que los Reales Decretos-Leyes (RDL) se tramiten como ley por el procedimiento de urgencia, lo que permite conseguir un mayor consenso parlamentario a través de la introducción de enmiendas.

Los Reglamentos: Clases y Limitaciones

Son normas que provienen de la Administración. A este respecto, el art. 97 CE confiere al Gobierno la potestad reglamentaria.

Los Reglamentos pueden ser:

• Autónomos: Desarrollan la propia CE.
• En ejecución de Ley: Con el límite de ser estrictamente complementarios de la Ley (art. 3.2 ET).

Los reglamentos autónomos, en el ámbito laboral, no parecen caber por las siguientes razones:

1. El art. 53.1 CE exige desarrollo legal para los derechos y libertades contenidos en los artículos 14 al 38 de la CE.
2. Asimismo, el art. 53.3 CE habla de las leyes que desarrollan los derechos contenidos en los artículos 39 al 52 de la CE.
3. Sin embargo, la Jurisprudencia mantiene la posibilidad de reglamentos autónomos laborales en SSTS de 16 de junio de 1984 y 14 de junio de 1986, y en interés de Ley de 25 de junio de 1985.

Sujetos: Según el artículo 97 CE, el Gobierno es el sujeto de emanación de este tipo de normas.

En base al art. 98 CE y las propias necesidades de la Administración, en el término “Gobierno” se engloba también a los Ministros en materias propias de su departamento, quienes dictarán este tipo de normas a través de Orden Ministerial.

Ejemplos de regulación reglamentaria incluyen:

• Relaciones Laborales especiales (art. 2 ET).
• Medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo.
• El Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
• Límites de ordenación y duración de la jornada para determinados sectores.
• Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
• Contrato de trabajo y copia básica.
• Recibo de salarios.
• Regulación de empleo.
• Contratos temporales y formativos (arts. 11 y 15 ET).

El Convenio Colectivo

El Convenio Colectivo es la fuente principal del Derecho del Trabajo y, además, peculiar del mismo.

Concepto de Convenio Colectivo

Se puede definir el Convenio Colectivo como un acuerdo celebrado entre uno o varios empresarios, por una parte, y una o más agrupaciones de trabajadores por la otra, para fijar las normas que regularán las condiciones de trabajo en un ámbito determinado, así como los derechos y obligaciones de las propias partes del acuerdo. A este respecto, conviene aclarar quiénes son las partes intervinientes:

• Partes contratantes: Son sujetos colectivos (necesariamente por los trabajadores) que representan a colectivos más amplios. En la legislación constitucional (art. 37.1 CE) no se determina el carácter del colectivo, si bien la normativa internacional (Convenio OIT nº 152) parte de una concepción básicamente sindicalizada. El profesor Alonso Olea se inclina por una representación que preexiste institucionalmente a la negociación, lo que excluiría a los representantes no estables. No existe mandato imperativo.
• Contenido:
  • Desde un punto de vista material, los convenios regulan los temas laborales, entendiendo esto en sentido amplio (todas las cuestiones que afecten a las relaciones laborales y que sean disponibles por las partes negociadoras). Las SSTC 58/1985 y 95/1985 determinan que incluso son susceptibles de regulación en derechos fundamentales.
  • Desde un punto de vista formal, en el Convenio Colectivo se pueden distinguir:
    1. Una norma con preceptos generales, abstractos e impersonales que se aplica directamente al contrato individual y que tienen eficacia general. Son auténticas normas jurídicas (STC 151/1994, de 23 de mayo).
    2. Un vínculo jurídico concreto de contenido obligacional entre las partes que fija los derechos y obligaciones asumidas directa e inmediatamente por las partes negociadoras (pacto de paz).

Acuerdos de Empresa

Los acuerdos de empresa no son convenios colectivos, pero también regulan las relaciones laborales. Tienen eficacia personal general y el contrato individual debe respetarlos. Muchos de ellos están recogidos en el Estatuto de los Trabajadores (ET), como por ejemplo:

• Inaplicación de Convenio (art. 82.3 ET).
• Modificación de condiciones de trabajo (art. 41 ET).
• Sistema de clasificación profesional (art. 22.1 ET).
• Pago del salario (art. 29 ET).