Sujetos del Contrato de Trabajo: Subcontratación y Solidaridad

Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus cesionarios o subcontratistas el número de CUIL de cada uno de los trabajadores y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal es la de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de los trabajadores. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos que fueren de la relación laboral, incluyendo su extinción, y de las obligaciones de la seguridad social.

Facultad del Empleador de Modificar las Condiciones de Trabajo (Ius Variandi)

Límites a su Ejercicio y Derechos del Trabajador

El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa justificada o accionar judicialmente para el restablecimiento de las condiciones alteradas.

El Ius Variandi es el derecho que tiene el empleador de introducir, unilateralmente, cambios justificados en el contrato de trabajo relativos a la forma y modalidades de la prestación, sin que ello importe un ejercicio irrazonable de esta facultad, altere aspectos esenciales del mismo, ni cause perjuicio material o moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas, el trabajador puede considerarse despedido sin causa o solicitar el restablecimiento de las condiciones alteradas por medio de un proceso sumarísimo. En cuanto a los requisitos para que el ius variandi sea legalmente admisible y no resulte abusivo, debemos considerar acumulativamente los siguientes:

• Razonabilidad: La medida debe ser justificada por razones funcionales de la empresa.
• Inalterabilidad de las Condiciones Esenciales del Contrato: No debe modificar aspectos fundamentales del contrato, como la categoría profesional o el tipo de jornada.
• Indemnidad del Trabajador: No debe causar perjuicio material (económico) ni moral (afectación de la dignidad o prestigio) al trabajador.
• Tareas: Las nuevas tareas deben ser acordes a la categoría del trabajador.
• Jornada: La modificación de la jornada debe respetar los límites legales y convencionales.
• Lugar de la Prestación: El cambio de lugar de trabajo debe ser razonable y no implicar un perjuicio grave.

Contrato de Trabajo a Plazo Fijo

Plazo Máximo, Deber de Preavisar y Despido Anticipado

El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.

Deber de Preavisar: Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el plazo sea inferior a un (1) mes. Aquella parte que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del contrato a plazo indeterminado, salvo que exista un acto expreso de renovación por un plazo igual o distinto al previsto.

Despido antes del Vencimiento del Plazo – Indemnización: En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, cuyo monto fijará el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.

Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de la Ley de Contrato de Trabajo.

Vacaciones Anuales

Requisitos para su Goce, Época de Otorgamiento y Omisión

El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio establecido en el artículo 150, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar servicios. Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Época del Otorgamiento: El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, el empleador deberá proceder de forma tal que a cada trabajador le corresponda el goce de estas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.

Omisión del Otorgamiento: Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere practicado, aquel podrá hacer uso de ese derecho previa notificación fehaciente, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo.

Extinción del Contrato de Trabajo por Jubilación del Trabajador

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) de la Ley N° 24.241, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria. A partir de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año. Esto no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad. Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes. La intimación anteriormente mencionada implicará la notificación del preaviso establecido por la ley, y el plazo se considerará comprendido hasta la finalización de la relación de trabajo.

Régimen de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares

Ámbito de Aplicación, Personal Incluido y Exclusiones

Se regirán en todo el territorio de la Nación las relaciones laborales que se entablen con los empleados y empleadas por el trabajo que presten en las casas particulares o en el ámbito de la vida familiar, siempre que no importe para el empleador lucro o beneficio económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadas semanales en que sean ocupados.

Se establecen las siguientes modalidades de prestación:

• a) Trabajadores/as que presten tareas sin retiro para un mismo empleador y residan en el domicilio donde cumplen las mismas.
• b) Trabajadores/as que presten tareas con retiro para el mismo y único empleador.
• c) Trabajadores/as que presten tareas con retiro para distintos empleadores.

Exclusiones y Prohibiciones

No se considerará personal de casas particulares y en consecuencia quedarán excluidas del régimen especial:

• a) Las personas contratadas por personas jurídicas para la realización de las tareas de casas particulares.
• b) Las personas emparentadas con el dueño de casa, tales como: padres, hijos, nietos, o las relacionadas en algún grado de parentesco.
• c) Las personas que realicen tareas de cuidado y asistencia de personas enfermas o con discapacidad, cuando se trate de una prestación de carácter exclusivamente profesional y específica.
• d) Las personas contratadas únicamente para conducir vehículos particulares de la familia y/o de la casa.
• f) Las personas que, además de realizar tareas de índole domésticas, deban prestar otros servicios ajenos a la casa particular, con cualquier periodicidad, en actividades o empresas de su empleador.
• g) Las personas empleadas por consorcios, clubes de campo, barrios privados u otros sistemas de condominio, para la realización de tareas de casas particulares.

Régimen Laboral para el Personal de la Industria de la Construcción

Fondo de Cese Laboral

El Fondo de Cese Laboral es un fondo que sustituye al régimen de preaviso y despido de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT); el trabajador dispondrá del mismo al cesar la relación laboral, debiendo la parte que rescinda el contrato comunicar a la otra su decisión en forma fehaciente. Está vigente en todo el país y se integra con un aporte obligatorio a cargo del empleador de la construcción, que deberá realizarlo mensualmente (dentro de los quince (15) días posteriores a la finalización del mes al que corresponde la remuneración) desde el comienzo de la relación laboral. Durante el primer año de prestación de servicios el aporte será el equivalente al doce por ciento (12%) de la remuneración mensual del trabajador; a partir del año de antigüedad, dicho aporte será del ocho por ciento (8%).

Con el objeto de que los aportes depositados en concepto de Fondo de Cese reditúen beneficios acordes con las variaciones del poder adquisitivo, el depósito de los mismos deberá efectuarse en cuentas a nombre del trabajador que posibiliten el mejor logro de los fines mencionados, conforme a la reglamentación del Banco Central de la República Argentina (BCRA) para estos casos. El Fondo constituye un patrimonio inalienable e irrenunciable del trabajador, no pudiendo ser embargado, cedido ni gravado, salvo por imposición de cuota alimentaria y una vez producido el desempleo.

Producida la cesación, el empleador deberá hacerle entrega al trabajador de la Libreta de Aportes con la acreditación de los correspondientes depósitos y de la actualización a que hubiere lugar, dentro del término de cuarenta y ocho (48) horas de finalizada la relación laboral; en caso de fallecimiento o concurso del empleador, sus sucesores, síndico o liquidador, deberán proceder a la entrega de aquel instrumento y al pago de los aportes al Fondo de Cese Laboral no depositados, dentro de un plazo máximo de treinta (30) días hábiles contados a partir del cese de la relación laboral, salvo autorización a que el mismo se extienda a noventa (90) días. En caso de incumplimiento se producirá la mora automática, quedando expedita la acción judicial para que al trabajador se le haga entrega de la libreta, se le depositen los aportes correspondientes o se le efectúe el pago directo cuando así corresponda.

Si el trabajador intimare al empleador por dos días hábiles constituyéndolo en mora, se hará acreedor a una indemnización que la autoridad judicial graduará prudencialmente apreciando las circunstancias del caso, y cuyo monto no será inferior al equivalente a treinta (30) días de la retribución mensual del trabajador, ni podrá exceder al de noventa (90) días de dicha retribución. La reparación así determinada será incrementada con el importe correspondiente a treinta (30) días de la retribución citada, en el supuesto de que se acreditare incumplimiento del empleador a la obligación de inscripción.

Ley de Riesgos del Trabajo (LRT)

Contingencias y Situaciones Cubiertas

Accidentes de Trabajo: Se entiende por accidente laboral a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo.

Accidente in itinere: Es el ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, o viceversa, siempre que el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar ante el empleador que este recorrido se modifica por tres motivos: razones de estudio, concurrencia a otro empleo (pluriempleo) y atención a un familiar directo enfermo y no conviviente.

Enfermedades Profesionales: Son aquellas que se originan en el ambiente de trabajo y, en principio, están incluidas en el listado elaborado por el Poder Ejecutivo. En relación con aquellas enfermedades no incluidas en el listado, la Comisión Médica Central puede determinar que fueron provocadas como causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo. Para la determinación de la existencia de estas contingencias, el trabajador o sus derechohabientes deben iniciar el trámite mediante petición fundada presentada ante la Comisión Médica.

Prestaciones de la LRT: Tipos de Incapacidades

Incapacidad Total, Definitiva y Permanente. Gran Invalidez. Muerte del Empleado.

Gran Invalidez: Existe situación de gran invalidez cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente Total necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.

Asociaciones Sindicales y Tutela Sindical

Requisitos para el Goce de la Garantía y Alcance

Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, a fin de que este disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical.

Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los siguientes requisitos:

• a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales establecidos.
• b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas, cartas documento u otra forma escrita.

Tutela Sindical: Requisitos, Plazos y Procedimiento de Exclusión

Los delegados del personal, electos por el personal de la empresa con la intervención del sindicato, y los integrantes de las comisiones internas son la representación en el lugar de trabajo de los trabajadores ante el empleador, la asociación sindical y la autoridad administrativa del trabajo; además representan a la asociación sindical ante el trabajador y el empleador. El delegado personal es elegido por voto directo y secreto de todos los trabajadores del sector representado, afiliados y no afiliados.

Los requisitos para ser delegado son: estar afiliado a una asociación sindical con personería gremial y contar con una antigüedad mínima de un año en la afiliación, ser elegido en los comicios, tener 18 años de edad o más y revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección. El mandato dura dos años, pudiendo ser revocado por asamblea convocada por el órgano directivo a petición del 10% del total de los representados. La asociación sindical debe comunicar al empleador el nombre de los postulantes y también pueden hacerlo los candidatos.

El delegado posee estabilidad gremial: continúa trabajando y no puede ser suspendido, modificada su condición de trabajo ni despedido durante su mandato y un año posterior al cese, salvo justa causa; en caso de no haber ganado, el postulado posee esta protección por el término de seis meses desde la postulación.

Como protección especial de los representantes sindicales, la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551 otorga la tutela sindical a quienes ocupan cargos electivos o representativos en las entidades gremiales, a fin de evitar modificaciones en las condiciones de trabajo, suspensiones, despidos o abusos por parte de los empleadores. Establece una acción especial para evitar prácticas antisindicales que impidan el ejercicio de los derechos sindicales, disponiendo que todo trabajador o asociación sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical puede recurrir ante la justicia mediante procedimiento sumarísimo para el cese de ese comportamiento. La doctrina lo llama amparo sindical a este mecanismo, que tutela tanto los derechos individuales como los colectivos para impedir el ataque de los derechos sindicales, hacer cesar los ya iniciados o restablecer el pleno goce del derecho disminuido.

Los requisitos para que el trabajador goce de la tutela son: haber sido elegido con las normas legales o estatutarias y su designación haber sido comunicada por medio de telegrama, carta documento o cualquier otra forma escrita. La tutela cesa si la postulación del trabajador no es oficializada, si la lista del candidato perdidoso no obtiene al menos el 5% de los votos válidos emitidos, o a los seis meses de iniciada la postulación. Esta protección también ampara al representante gremial en caso de despidos o suspensiones de personal por razones económicas o fuerza mayor, quedando al margen del orden de antigüedad; en caso de que los despidos o suspensiones alcancen a todos los trabajadores la protección deja de tener sentido, salvo que el cierre del establecimiento sea dispuesto por el empleador en violación al deber de buena fe y con el solo fin de eludir la protección especial del representante gremial.

El empleador que pretenda modificar las condiciones de trabajo, suspender o despedir, fundado en justa causa, a quienes estén amparados por la tutela sindical, debe interponer una acción de exclusión de la tutela por vía sumarísima para que el juez lo autorice a tomar dichas medidas. Si el empleador no inicia este procedimiento, y modifica las condiciones de trabajo, suspende o despide al trabajador, y el mismo inicia un juicio de reinstalación, no podrá discutir ni intentar acreditar las causas, aun cuando fueran justificadas. Mientras se desarrolla el proceso el empleador puede peticionar como medida cautelar la suspensión de la prestación laboral cuando exista peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa, teniendo el juez cinco días para resolver; en caso de que el peligro potencial alcanzare a terceros no pertenecientes a la empresa o afectare su eficaz funcionamiento, el empleador puede incumplir su deber de dar ocupación sin previa autorización judicial, debiendo cumplir con los demás deberes impuestos por las leyes y convenios colectivos.

Requisitos para la Personería Gremial

Derechos Exclusivos de las Asociaciones con Personería Gremial

La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

• a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis (6) meses.
• b) Afilie a más del veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.
• c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con el mayor número promedio de afiliados cotizantes, en relación con la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.

La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá, entre otros, los siguientes derechos:

• a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados.
• b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría otra asociación con personería gremial.
• c) Promover:
  1. La formación de sociedades cooperativas y mutuales.
  2. El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional y de seguridad social.
  3. La educación general y la formación profesional de los trabajadores.
• d) Imponer cotizaciones a sus afiliados.
• e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa.

Derecho Procesal Laboral

Principios Procesales

Impulso Procesal Compartido: La regla general es que el proceso sea iniciado a instancia de parte y que, después de iniciado, también las partes tengan la carga de hacerlo avanzar, ya que de lo contrario, caducará. Sin embargo, en ciertas ocasiones las leyes procesales conceden al juez la facultad de impulsar de oficio el proceso.

Sentencia Plus Ultra Petita: El juez, al dictar sentencia, debe pronunciarse sobre todos los aspectos que contiene la pretensión del demandante, sin resolver extremos que no estén contenidos en la demanda ni otorgar más allá de lo demandado.

Objeto Prohibido y Objeto Ilícito del Contrato de Trabajo

Definición y Consecuencias

Objeto Ilícito: Es aquel contrario a la moral y a las buenas costumbres, considerado desde un punto de vista ético. La ilicitud conlleva a la nulidad absoluta del contrato, es decir, no genera consecuencia alguna entre las partes, ya que se ve afectado el orden público.

Objeto Prohibido: Es aquel vedado por las normas legales y reglamentarias, que prohíben el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. En este caso se produce la nulidad de los aspectos que se contraponen a la ley o a las normas; al ser la prohibición dirigida al empleador, esa nulidad es inoponible al trabajador y no afecta sus derechos adquiridos durante la relación laboral.

Transferencia del Establecimiento y Novación Subjetiva del Contrato de Trabajo

Situación de Despido y Solidaridad

Se dice que existe novación subjetiva cuando se produce el cambio del sujeto empleador. Existen dos casos que trata la Ley de Contrato de Trabajo; estos son:

• Transferencia del Establecimiento o Actividad: Puede manifestarse de dos formas: como cesión transitoria o definitiva del establecimiento o de la titularidad del dominio (del titular al arrendatario); o como transferencia de la actividad a la que estuviere afectado el grupo, cesión del contrato de locación de obra, explotación, concesión u otro, de forma transitoria o definitiva (por ejemplo, explotación minera o servicios públicos). La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) establece que, en caso de transferencia por cualquier título, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia. El contrato continuará, y el trabajador conservará su antigüedad y demás derechos, por lo que no es necesaria su conformidad. Por las obligaciones existentes al momento de la transferencia, son solidariamente responsables el transmitente y el adquirente; por las obligaciones que surgen después de la transferencia, es responsable exclusivo el adquirente o sucesor.

Contrato de Trabajo por Equipo

Caracterización, Salario Colectivo y Distribución de Colaboradores

Contrato de Equipo: También denominado de grupo o cuadrilla, es un acuerdo poco utilizado en la actualidad y consiste en un acuerdo celebrado entre el empleador y un coordinador que representa al grupo de trabajadores. Este coordinador actúa de intermediario y coloca a los trabajadores a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Si bien el empleador acuerda con una persona, el contrato se entiende realizado con todos y cada uno de los trabajadores individualmente. En caso de que el salario se pacte de forma colectiva, los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado. Cuando un trabajador deje el grupo o equipo, el delegado deberá sustituirlo por otro, proponiendo al nuevo integrante para la aceptación del empleador; el que se hubiese retirado tiene derecho a la liquidación correspondiente. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo tendrán remuneración independiente. Este tipo de contratos solía verse para las tareas de movimientos de bolsas, bultos o mercaderías en puertos, mercados o estaciones. No debe confundirse con el trabajo por equipos, en el que los trabajadores efectúan un trabajo conjunto que comienza y termina en el mismo momento.

Extinción del Contrato de Trabajo por Voluntad Concurrente de las Partes

Modos y Requisitos

Voluntad Concurrente de las Partes o Mutuo Acuerdo: Quienes dieron origen voluntariamente a la relación laboral también tienen la facultad de ponerle fin. Se trata de un acto formal que debe formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo con la presencia de las partes. No genera obligaciones indemnizatorias y se suele utilizar para pactar compensaciones económicas derivadas de conciliaciones. También puede surgir de la expresión tácita de la voluntad de las partes, de un desinterés tanto del trabajador como del empleador por las obligaciones recíprocas que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. Requiere de un tiempo razonable y que ninguna de las partes haya efectuado reclamos. Otros modos de extinción son el vencimiento del plazo cierto o el cumplimiento del objeto/finalización de la obra.

Modalidades Contractuales del Trabajo Agrario

Enumeración y Definición

• Contrato de Trabajo Agrario Permanente de Prestación Continua: Es la regla general. El trabajador permanente en ningún caso podrá percibir como indemnización por antigüedad o despido un importe inferior a dos meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si este fuera menor.
• Contrato de Trabajo Temporario: Se celebra cuando la relación laboral se origina en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las restantes actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la ley. Se encuentran también comprendidos en esta categoría los trabajadores contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias. El trabajador temporario deberá percibir al concluir la relación laboral, además del proporcional del sueldo anual complementario, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al 10% del total de las remuneraciones devengadas.
• Trabajador Permanente Discontinuo: Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional, será considerado a todos sus efectos como un trabajador permanente discontinuo. Tendrá iguales derechos que los trabajadores permanentes, ajustados a las características discontinuas de sus prestaciones. La antigüedad se computará a partir de su primera contratación.
• Trabajo por Equipo o Cuadrilla Familiar: El empleador o su representante y sus respectivas familias podrán tomar parte en las tareas que se desarrollen en las explotaciones e integrar total o parcialmente los equipos o cuadrillas. Igual derecho asistirá al personal permanente, sin perjuicio de las restricciones legales relativas al trabajo de menores. Cuando las tareas fueren realizadas exclusivamente por la familia del empleador o su representante, no regirán las disposiciones relativas a la formación de equipos mínimos o composición de cuadrillas.

Procedimiento en los Conflictos Colectivos de Trabajo

El procedimiento para llevarla a cabo lo establece la Ley de Convenciones Colectivas de Trabajo N° 23.546, y es el siguiente:

• La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación lo notificará por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa del trabajo, indicando: representación que inviste, el alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida, y la materia a negociar.
• Quienes reciban la comunicación estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto.
• En el plazo de quince (15) días a contar desde la recepción de la notificación, se constituirá la comisión negociadora con representantes sindicales, con al menos dos años de antigüedad en la actividad, y la representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores técnicos con voz pero sin voto. Además están obligadas a negociar de buena fe, lo que implica:
  • Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
  • Designar negociadores con mandato suficiente.
  • Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho intercambio deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución.

Procedimiento Preventivo de Crisis

El procedimiento preventivo de crisis de empresas tiene por finalidad lograr que las partes lleguen a un acuerdo frente a la crisis que torna necesario efectuar suspensiones o despidos. Antes de la comunicación de despidos y suspensiones por fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a más del quince por ciento (15%) de los trabajadores en empresas de menos de cuatrocientos (400) trabajadores; a más del diez por ciento (10%) en empresas de entre cuatrocientos (400) y mil (1000) trabajadores; y a más del cinco por ciento (5%) en empresas de más de mil (1000) trabajadores, se debe iniciar este procedimiento. Si no se cumple con el mismo, la autoridad administrativa del trabajo intimará, previa audiencia de partes, el cese inmediato de las suspensiones o despidos establecidos, velando por el mantenimiento de la relación de trabajo y el pago de los salarios caídos. Para llevar a cabo el procedimiento se lo debe iniciar mediante una presentación inicial fundamentada y acompañada de prueba, ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, por parte del empleador o de la asociación sindical que represente a los trabajadores. El Ministerio tendrá cuarenta y ocho (48) horas para citar a ambas partes dentro de los cinco (5) días; tienen un período de negociación de diecisiete (17) días hábiles y, luego de su vencimiento, el Ministerio tiene diez (10) días para dictar una resolución homologando o rechazando lo pactado. Durante el procedimiento el empleador no puede ejecutar las medidas proyectadas ni los trabajadores ejercer medidas de acción directa. Si no existe acuerdo en la audiencia, la autoridad administrativa del trabajo examinará la petición. Si las partes llegan a un acuerdo posterior, lo deben presentar ante el Ministerio de Trabajo, que en diez (10) días lo homologará o rechazará. Si se homologa resulta aplicable a todos los trabajadores del establecimiento o empresa; si no se homologa se puede recurrir administrativa y/o judicialmente, o bien, vencidos los plazos, se dará por concluido el procedimiento de crisis y las partes quedarán en libertad de ejercer sus derechos.