1. Contrata de Obra y Servicios

La contrata, contratación o subcontratación es el encargo que una empresa principal (contratista principal) hace a una empresa auxiliar (subcontratista) para que preste un servicio, con sus propios medios y trabajadores. Está regulada en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores (ET), garantizando la protección del trabajador en todo momento del proceso.

1. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad deberán comprobar que dichas empresas contratistas o subcontratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Para ello, deberán solicitar por escrito a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) una certificación negativa por descubiertos, la cual deberá ser emitida en un plazo improrrogable de treinta días. Transcurrido este plazo sin respuesta, la empresa solicitante quedará exonerada de responsabilidad.

   Aclaración: La empresa principal debe asegurarse de que la subcontratista esté al corriente en el pago de las cotizaciones de sus trabajadores. En caso contrario, o si contrata a sabiendas de que no lo está, responderá subsidiariamente del pago de las cuotas de la Seguridad Social de los trabajadores. La exoneración de responsabilidad solo se produce si la subcontratista está al corriente de pago o si la TGSS no emite la certificación en el plazo establecido (días hábiles).

2. La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes señalado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres años siguientes a la finalización del encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia del contrato.

   Aclaración: Las obligaciones no se limitan a las cuotas obligatorias, sino que abarcan todo lo que ocurra durante la vigencia del encargo. El plazo de tres años permite la correcta judicialización del proceso.

   De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores, la empresa principal responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
   Aclaración: Esto incluye cualquier tipo de retribución salarial, como pluses.

   La responsabilidad de la empresa principal no se aplicará cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcción o reparación de una vivienda particular, o cuando el propietario de la obra o industria no contrate su realización por razón de una actividad empresarial. Es decir, esta normativa no afecta al ciudadano particular, sino únicamente a empresarios que contraten por actividades empresariales.

2. Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

El desarrollo de las relaciones laborales en los casos de ETT está explicado parcialmente en el tema anterior, pero su normativa específica se encuentra en la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (LETT), de la cual se analizarán sus artículos esenciales.

Los primeros 5 artículos pueden resumirse en:

• La actividad fundamental de una ETT es poner sus trabajadores a disposición de otra empresa.
• Debe estar legalmente constituida y contar con autorización administrativa.
• Debe contar con garantía financiera suficiente en depósito o aval.
• Debe estar registrada como tal en el Registro de Empresas de Trabajo Temporal.
• Debe informar de su actividad a la autoridad laboral correspondiente.

2.1. Relación ETT-Usuaria (arts. 6-9)

Artículo 6. Supuestos de utilización

1. El contrato de puesta a disposición es el acuerdo celebrado entre la empresa de trabajo temporal (ETT) y la empresa usuaria, cuyo objeto es la cesión de un trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, quedando este sometido a su poder de dirección.

   Aclaración: Aunque el poder de dirección recae principalmente en la empresa usuaria (facultades de ordenar, organizar, etc.), en la práctica es compartido con la ETT (que mantiene el poder sancionador y la relación laboral).

2. Los contratos de puesta a disposición podrán celebrarse en los mismos supuestos, condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría formalizar un contrato de duración determinada, según lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

   Aclaración: Aunque la referencia es al ET, el contrato de puesta a disposición es de naturaleza mercantil, no laboral. No obstante, se rige por el principio de autonomía de la voluntad para la contratación (con ciertas excepciones como requisitos de formación y titulación) y el principio de causalidad.

   De igual modo, se permite la celebración de contratos de puesta a disposición para cubrir puestos que la empresa usuaria podría formalizar mediante un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje, conforme al artículo 11 del ET. Esta es una situación particular y relevante.

3. El contrato de puesta a disposición se formalizará por escrito.

Artículo 7. Duración

1. En materia de duración del contrato de puesta a disposición, se estará a lo dispuesto en los artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 12.3 de esta ley en cuanto a periodos de formación previos a la prestación efectiva de servicios.
2. Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato indefinido.

   Aclaración: En este caso, el trabajador adquiere la condición de indefinido en la empresa usuaria, extinguiéndose la relación triangular con la ETT.

3. Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.

   Aclaración: Dicha cláusula es ilegal y, por tanto, nula.

Artículo 8. Exclusiones

Las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición en los siguientes casos:

• a) Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
• b) Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo, según lo previsto en la disposición adicional segunda de esta Ley y en los convenios o acuerdos colectivos.
• c) Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación, la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente (art. 52.c del ET), excepto en supuestos de fuerza mayor.
• d) Para ceder trabajadores a otras empresas de trabajo temporal.

Artículo 9. Información a los Representantes de los Trabajadores en la Empresa

La empresa usuaria debe informar a los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT) en un plazo de 10 días.

2.2. Relación ETT-Trabajador (arts. 10-14)

Su relación se rige por un contrato de trabajo común, como el de cualquier otro trabajador.

Artículo 10. Forma y duración

• Puede concertarse por duración indefinida o determinada, igual al contrato de puesta a disposición.
• También pueden concertar contratos de trabajo en prácticas o de formación para el aprendizaje en los términos establecidos en su norma reguladora.
• Pueden celebrar contratos de trabajo para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con diferentes empresas usuarias, siempre que estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato y respondan a los supuestos de contratación del artículo 15.2 del ET.
• Pueden celebrar contratos fijo-discontinuos para cubrir las necesidades temporales de diversas empresas usuarias (según lo previsto en el artículo 15 del ET), siempre que los periodos de inactividad coincidan con el plazo de espera entre dichos contratos. En este caso, lo referente al artículo 16 del ET en negociación colectiva se entenderá efectuado a los convenios colectivos sectoriales o de empresa de las ETT, que podrán fijar una garantía de empleo para dichos trabajadores. Importante: La ETT no puede contratar trabajadores fijo-discontinuos para su propia actividad, solo para las empresas usuarias.

Artículo 11. Derechos de los trabajadores

• Se les aplican las condiciones de trabajo esenciales del puesto que ocupen en la empresa usuaria (jornada, remuneración, horas extraordinarias, descanso, nocturnidad, vacaciones y festivos).
• Si el contrato se formalizó por duración determinada, también tienen derecho a la indemnización por finalización del mismo.

Artículo 12. Obligaciones de la empresa

• La ETT es responsable de las obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la puesta a disposición.
• La ETT debe asegurarse de que el trabajador reciba la formación necesaria en materia de riesgos laborales antes de su puesta a disposición a la empresa usuaria.

Artículo 13. Negociación colectiva

• En defecto de representantes legales de los trabajadores en las ETT, estos serán representados por los sindicatos más representativos.

Artículo 14. Aplicación de la normativa laboral común

• Todo lo anterior no aplica a los trabajadores propios de la ETT que realizan su actividad y gestión interna.

2.3. Relación Usuaria-Trabajador (arts. 15-17)

Artículo 15. Dirección y control de la actividad laboral

• La empresa usuaria tiene facultades de dirección y control sobre la actividad laboral, pero no de sanción (debe comunicar las incidencias a la ETT).

Artículo 16. Obligaciones de la empresa usuaria

• Debe informar previamente al trabajador de los riesgos del puesto de trabajo y de los métodos de protección.
• Es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene, según la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
• Responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la vigencia del contrato, así como de la indemnización por finalización del mismo.

Artículo 17. Derechos de los trabajadores en la empresa usuaria

• Son representados también por los Representantes Legales de los Trabajadores (RLT) de la empresa usuaria.
• Pueden usar los servicios (transporte, comedor, guardería, etc.) de la empresa usuaria.
• La empresa usuaria les informará de los puestos vacantes en igualdad de condiciones que al resto de sus trabajadores.
• La negociación colectiva establecerá las medidas para que accedan a la formación disponible en la empresa usuaria.

3. Cesión Ilegal de Trabajadores

El Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley de Empresas de Trabajo Temporal (LETT) regulan de forma diferenciada los supuestos que configuran la cesión ilegal de trabajadores (además de las realizadas por empresas no autorizadas como ETT). La interpretación de su aplicación puede resultar compleja.

Aunque el artículo 16 de la LETT establece que la empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social durante la vigencia del contrato y de la indemnización por su finalización, este precepto se considera menos gravoso para la empresa. Por ello, en la práctica, suele aplicarse el artículo 43.3 del ET, que impone una responsabilidad más severa para la empresa y resulta más beneficioso para el trabajador.

ET: Artículo 43. Cesión de trabajadores

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal (ETT) debidamente autorizadas, en los términos que legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en cesión ilegal de trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
   • Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria; Aclaración: Esto se refiere a la relación entre la empresa cedente y la cesionaria.
   • O que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

   Aclaración: A diferencia de la cesión legal a través de una ETT, donde la empresa usuaria responde subsidiariamente, en la cesión ilegal la responsabilidad es solidaria para ambas empresas, lo que implica una mayor gravosidad.

4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

   Aclaración: La elección de la empresa corresponde al trabajador. La antigüedad, en este contexto, no solo tiene implicaciones económicas, sino también de derechos y estabilidad.

4. Sucesión Empresarial (Art. 44 ET)

En la relación laboral, solo el trabajador aporta una prestación personal con su trabajo, mientras que la figura del empresario puede variar, ya que su rol se define por la organización y los beneficios derivados del trabajo ajeno. Un cambio de titularidad puede producirse a nivel de la empresa, del centro de trabajo o de un departamento, sin diferencias significativas para el ámbito de estudio de este documento (aunque sí para el derecho sindical).

La sucesión empresarial puede producirse por actos inter vivos (venta, donación, fusión, escisión, subasta) o mortis causa, y sus características fundamentales están recogidas en el artículo 44 del ET. En resumen:

1. El nuevo empresario se subroga en la situación jurídica previa de la empresa, asumiendo todos los derechos y obligaciones laborales existentes con los trabajadores (incluidos los complementarios), sin que se modifiquen las condiciones del contrato vigente hasta su finalización.
2. Para que se considere sucesión, la empresa debe mantener su “identidad” como unidad productiva.
3. El contrato de trabajo se mantiene exactamente igual. Si el cedente sigue vivo, responderá solidariamente de las obligaciones anteriores a la sucesión, y también de las posteriores si existiera delito en la sucesión.
4. Se mantiene vigente el convenio colectivo anterior hasta que finalice su vigencia o se renegocie uno nuevo.
5. Los representantes legales de los trabajadores (RLT) seguirán siendo los mismos, salvo acuerdo en contrario.

Los subapartados siguientes (6 a 10) hacen referencia a las obligaciones de información y consulta del cedente y cesionario. Esto implica la obligación de comunicar a los trabajadores, a través de sus Representantes Legales de los Trabajadores (si los hubiera), los motivos de la cesión, la fecha efectiva, las consecuencias jurídicas, económicas y sociales, así como cualquier cambio o medida futura prevista que les afecte.