Acoso Sexual en el Ámbito Laboral

El acoso sexual no solo se limita a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido. Esto abarca propuestas verbales, correos electrónicos o cartas personales que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Se configura no solo con el daño o perjuicio directo al interior de la empresa, sino también por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo.

Procedimiento de Denuncia e Investigación

La ley establece el siguiente procedimiento en caso de acoso sexual:

• La persona afectada debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo (especialmente cuando el acosador es el jefe).
• Puede ser iniciado por la propia víctima o por el sindicato.
• Recibida la denuncia, el empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados: separación de los espacios físicos o redistribución del tiempo de la jornada, dependiendo de la gravedad de la denuncia.
• El empleador debe disponer de una investigación interna de los hechos o, en el plazo de 5 días, debe remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo.
• La investigación debe concluirse en el plazo de 30 días.

Investigación Interna

Si se opta por la investigación interna, esta debe ser:

• Escrita y en reserva.
• Con garantía de que serán oídas ambas partes.
• Las conclusiones deben remitirse a la Inspección del Trabajo respectiva.

Las observaciones efectuadas por la Inspección del Trabajo se remiten al empleador, quien debe adoptar dentro de 15 días las medidas y sanciones que correspondan.

La Terminación del Contrato de Trabajo

Los derechos que contempla la ley para el caso de despido arbitrario o sin causa son:

1. El reintegro.
2. La vigencia de la relación laboral.
3. La indemnización subsidiaria de la reincorporación.
4. Sanciones, como la multa.

Causales de Terminación

Las causales de término de la relación laboral se clasifican según la parte que toma la decisión:

• Por voluntad de las partes:
  1. Mutuo acuerdo.
  2. Vencimiento del plazo.
  3. Conclusión de la obra o servicio.
• Por muerte o incapacidad del trabajador: Muerte o invalidez.
• Por decisión unilateral del trabajador:
  1. Renuncia.
  2. Despido indirecto (autodespido).
• Por decisión unilateral del empleador:
  1. Despido por causales subjetivas (caducidad).
  2. Despido por necesidades de la empresa.
  3. Desahucio.
  4. Caso fortuito o fuerza mayor.

Terminación por Voluntad de las Partes

1. Mutuo Acuerdo: Debe constar por escrito, firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o ministro de fe (notario, inspector del trabajo, oficial registro civil). La idea es evitar las presiones que pueda ejercer el empleador.
2. Vencimiento del Plazo Convenido: Aplica a los contratos a plazo fijo, que no pueden pactarse por más de un año (salvo gerentes, técnicos o profesionales, que puede ser de dos años).

   Se transforma en indefinido cuando:

   • El trabajador sigue cumpliendo servicios luego de expirado el plazo, con conocimiento del empleador.
   • Cuando se produce la segunda renovación del contrato a plazo fijo.
3. Conclusión de la Obra o Servicio: Las partes convienen de antemano la duración, pero se desconoce la fecha cierta de término.

Muerte o Invalidez del Trabajador

• Muerte: En este evento, el empleador debe pagar las remuneraciones a quien se hizo cargo de los gastos del funeral y el saldo al cónyuge sobreviviente, hijos o padres del trabajador fallecido.
• Invalidez del Trabajador: No puede ser invocada por el empleador como causal de término del contrato de trabajo. En estos casos, habitualmente para poner término al contrato se invocan las “necesidades de la empresa”.

Terminación por Decisión Unilateral del Trabajador

• La Renuncia del Trabajador: No requiere la intervención del empleador, ya que es una manifestación de la autonomía del trabajador y de la libertad contractual. Debe constar por escrito y debe ser firmada por este y por el presidente del sindicato o ministro de fe. Debe dar aviso al empleador dentro del plazo de a lo menos 30 días; si no lo hace, igualmente produce efectos.
• El Despido Indirecto o Autodespido: Ocurre cuando el empleador incurre en causales disciplinarias, tales como:
  • Falta de probidad.
  • Vías de hecho ejercidas por el empleador.
  • Injurias proferidas por el empleador.
  • Conducta inmoral del empleador.
  • Actos, omisiones e imprudencias que afecten la seguridad o la actividad de los trabajadores o su salud.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato laboral.

  El trabajador debe:

  1. Dar aviso al empleador personalmente o por carta certificada indicando las causales invocadas y los hechos.
  2. Concurrir a los tribunales en el plazo de 60 días desde el término, demandando las indemnizaciones a que tiene derecho.

Terminación por Decisión Unilateral del Empleador

Tipos de despido:

1. Por causales subjetivas (Art. 160º C.T.).
2. Por necesidades de la empresa (Art. 161º C.T.).
3. El desahucio (Art. 161º C.T.).
4. Por caso fortuito o fuerza mayor.

Causales Subjetivas (Art. 160 C.T.)

Estas causales se basan en la conducta del trabajador:

• Por conductas indebidas y graves (carencia de integridad y honradez en el actuar) en el desempeño de sus funciones: sustracción de dinero, hurto de bienes de la empresa, fraude contra el empleador, estado de ebriedad en el lugar de trabajo durante la jornada.
• Las vías de hecho: Agresiones físicas contra el empleador o contra otro trabajador en el horario y en el lugar de trabajo.
• Las injurias: Expresiones que agravian o ultrajan al empleador mediante palabras u obras.
• Conducta inmoral: Comportamientos contra las buenas costumbres y, en particular, cierta moral sexual.
• Negociaciones incompatibles: Negocios que realice el trabajador dentro del giro de la empresa y que hubiesen sido prohibidas por el empleador en el contrato de trabajo.
• Ausencias injustificadas.
• El abandono del trabajo:
  1. Salida intempestiva (fuera de tiempo) del sitio de la faena (oficina), en horas de trabajo y sin permiso.
  2. Negativa injustificada a trabajar en las faenas convenidas.
• Acciones u omisiones, imprudencias temerarias: Que afecten la seguridad de la empresa, su funcionamiento o la actividad o salud de los trabajadores.
• Perjuicio material intencional en bienes del empleador: El “sabotaje” en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
• Incumplimiento grave de las obligaciones contractuales: Por ejemplo, estado de ebriedad, o que el trabajador bancario presente protesto de cheques.

Despido por Necesidades de la Empresa

El empleador debe pagar una indemnización legal o convencional por años de servicio al empleado. Además:

• El empleador debe dar aviso al empleado con a lo menos 30 días de anticipación.
• No puede invocarse respecto de trabajadores que se encuentren con licencia médica.

Despido por Desahucio

Es el “libre despido”, aun sin causa justificada.

Despido por Caso Fortuito o Fuerza Mayor

Se refiere a eventos imprevisibles e irresistibles, como terremotos, etc.

Formalidades del Despido

El Aviso de Despido

Debe notificarse al empleado el término de la relación laboral en los casos de despido subjetivo, necesidades de la empresa, desahucio, caso fortuito, vencimiento del plazo y conclusión de la obra. La idea es que el trabajador pueda defenderse frente a un despido injustificado.

El aviso debe ser por escrito y entregarse personalmente al trabajador o por carta certificada a su domicilio, y debe enviarse copia a la Inspección del Trabajo.

Contenido del Aviso

El aviso debe contener:

1. La o las causales invocadas.
2. Los hechos que fundan la causal.
3. El estado del pago de las cotizaciones previsionales.
4. El monto de las indemnizaciones a que tiene derecho el empleado.

Plazo de Notificación

• 3 días si es por plazo, término de obra o causal subjetiva.
• 6 días si es por caso fortuito.
• 30 días de anticipación si es por necesidades de la empresa.

Sanción por Incumplimiento de Formalidades

El despido se mantiene firme, pero se aplicará una multa al empleador por el incumplimiento de las formalidades.

Indemnizaciones Laborales

Indemnización Sustitutiva del Previo Aviso

Corresponde cuando el trabajador es despedido por necesidades de la empresa o por desahucio, y el empleador no le da un aviso con a lo menos 30 días de anticipación.

Indemnización por Años de Servicio

Debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por necesidades de la empresa o por desahucio, y siempre que el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más. Equivale a 30 días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, prestados continuamente al empleador.

La base de cálculo es la última remuneración mensual, con tope de 90 U.F. y tope de 11 años (330 días de remuneración).

Indemnización a Todo Evento de Trabajadora de Casa Particular

Se paga a la trabajadora de casa particular, cualquiera sea la causa que origine el término, y equivale a un porcentaje (%) de la remuneración mensual imponible.

Indemnización Sustitutiva a Todo Evento

Es aquella que el empleador y el trabajador pueden pactar al inicio del séptimo año de relación laboral, cualquiera sea la causa que origine el término de la relación. Se cuenta desde el séptimo hasta el onceavo año de servicio. Hasta el sexto año, rige la indemnización legal. A lo menos equivale a un 4,11% de las remuneraciones mensuales imponibles percibidas a partir de la fecha del acuerdo.

Indemnización por Despido Abusivo

Corresponde a la indemnización por años de servicio aumentada en un 100% si el juez competente declara el despido del empleador carente de motivo plausible por el Tribunal y hubiere invocado causales de caducidad.

Pactos de Indemnización:

1. Pactos en contratos individuales: Se pacta entre el trabajador y el empleador en el contrato de trabajo. Se paga en vez de la indemnización legal por años de servicio, y su monto no puede ser inferior a la establecida en el Código del Trabajo (C.T.).
2. Pactos en convenios colectivos: Se pactan a través de la negociación colectiva, y el único límite que contempla el C.T. es que esta no puede ser inferior a la indemnización legal por años de servicio.

Plazo de Reclamo: El trabajador tiene un plazo de 60 días para reclamar ante la Inspección del Trabajo.

El Finiquito y el Fuero Laboral

El Finiquito

Es el ajuste total de cuentas, en el cual se deja constancia del cumplimiento que cada una de las partes del contrato ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas que sea del caso acordar.

Formalidades del Finiquito

1. Por escrito.
2. Firmado por el trabajador ante ministro de fe.
3. Acreditación del pago de cotizaciones previsionales.

Si se quiere ejercer una acción judicial, debe hacerse la reserva en el finiquito.

Fuero Laboral

Es una forma de protección a determinados trabajadores en razón del cargo o función que desempeñan o de la condición en que se encuentran, cuyo objeto es evitar que sean despedidos arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su estado.

El despido de un trabajador con fuero laboral requiere la aprobación previa de un Tribunal (Art. 174 C.T.). El despido que no cumple este requisito es nulo y no producirá efecto alguno.

Ejemplos de Trabajadores con Fuero

1. Mujer embarazada y puérpera (Art. 201 C.T.).
2. Los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato.
3. Los candidatos al directorio de los sindicatos.
4. Directores sindicales, delegados sindicales, delegado del personal, trabajadores involucrados en negociación colectiva.
5. Los miembros del directorio de una federación o confederación.