Evolución del Pensamiento Administrativo y la Gestión de Personas

A lo largo de la historia, diversos pensadores y modelos han moldeado la forma en que las organizaciones entienden y gestionan el trabajo y a las personas:

Pensadores Clave y Modelos de Gestión

Frederick Winslow Taylor (1876)

• Organización Científica del Trabajo: Taylor se encargó de la organización científica del trabajo.
• Visión del Trabajador: Para él, el hombre era un ser vago, flojo, deshonesto y sin metas, que respondía solo ante recompensas económicas. El hombre era tomado como una máquina.

Modelo Fordista (1908)

• Producción Industrial: Una forma de organización de la producción industrial caracterizada por una gran especialización del trabajo.
• Características: Estructurada mediante técnicas rígidas de producción (cadena de montaje), maquinaria especializada, salarios más elevados y un mayor número de trabajadores en plantilla.
• Objetivo: El fordismo buscaba maximizar los beneficios, diseñando un sistema de producción basado en la estandarización y la atomización y organización de los procesos, lo que significaba reducción de costos y ampliación de la producción y venta con precios bajos.
• Impacto: Con el fordismo, aparece un obrero especializado.

Henri Fayol (1916)

• Administración Industrial y General: Según Fayol, el concepto de administrar se basa en cinco funciones: planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar.
• Principios Administrativos: Propuso varios principios para orientar la gestión administrativa: unidad de mando, autoridad, unidad de dirección, centralización, subordinación del interés particular al general, disciplina, división del trabajo, orden, jerarquía, justa remuneración, equidad, iniciativa y espíritu de equipo.
• Visión del Trabajador: El trabajador era definido como un insumo, una parte del proceso de producción, del cual solo se buscaba su mayor especificidad y velocidad para realizar tareas en la cadena de montaje.

Elton Mayo (1920)

• Escuela de Relaciones Humanas: Enfatiza el respeto hacia el trabajador, tratándolo como persona.
• Productividad y Bienestar: Se observó que si aumenta la comodidad y el respeto, aumenta la productividad.
• Enfoque: Pone énfasis en las relaciones interpersonales, aunque se ha señalado que manipulaba la situación para obtener beneficios. Toma en cuenta no solo la motivación económica, sino también la social.

Abraham Maslow (1943)

• Jerarquía de Necesidades: Establece 5 niveles de necesidades:
  1. Fisiológicas
  2. Seguridad
  3. Afecto y pertenencia a un grupo
  4. Estima y reconocimiento
  5. Desarrollar el propio potencial (autorrealización)
• Metáfora: Compara al ser humano con una semilla: todos tenemos potencial, pero este depende del entorno en el que nos desarrollamos.

Modelo Toyotista (1973)

• Origen: Nace de las innovaciones que el ingeniero Ohno propuso en la industria automotriz Toyota.
• Características Clave:
  • La variable que organiza la producción es la demanda.
  • La eficacia viene dada por los llamados cinco ceros: cero errores, cero averías, cero demoras, cero papel y cero existencias (el mercado organiza el taller).
  • La fabricación de productos muy diferenciados y variados en bajas cantidades.
  • Especialización flexible y producción diversificada según el mercado lo requiera.

Teoría del Comportamiento (1980)

• Origen: La inquietud por el análisis y el control de la conducta de las personas tiene su origen en la escuela de psicología norteamericana denominada conductismo, cuyo fundador fue John Watson.
• Conceptos Clave:
  • Watson pensaba que las personas heredaban al nacer algunos reflejos y reacciones emocionales, y que todos los demás comportamientos se adquirían mediante la asociación estímulo-respuesta, es decir, mediante un condicionamiento.
  • Otro autor destacado de esta corriente fue Skinner, quien definió los principios del condicionamiento operante y explicó cómo funcionan en instituciones sociales. Introdujo el concepto de estímulo reforzador.

Gestión por Competencias (1980-1990)

Se pasa de denominaciones como «oficina de personal» o «dirección de personal» a utilizarse la visión de la «dirección de RRHH», un cambio que se deriva de modificaciones en la sociedad y el mundo laboral (globalización de los mercados, evolución tecnológica, cambios demográficos, etc.). Este cambio de enfoque implica que las personas dejan de ser vistas como un costo o un gasto que es preciso reducir, y comenzaron a ser contempladas como la fuerza generadora de valor de la que dispone la organización para mantener y mejorar su competitividad.

Gestión del Conocimiento

Esta perspectiva implica una gestión del capital intelectual de la organización; por lo tanto, es necesario señalar que el conocimiento no se genera solo con la suma de las capacidades intelectuales de sus miembros, sino que debe haber un compromiso total por parte de la organización. El conocimiento genera valor agregado a la empresa, facilitando su permanencia y capacidad competitiva en el mercado.

Grupo de Trabajo

Es un número de empleados que forman una unidad reconocible y responsable que debe obtener algún resultado, pero cuyo trabajo individual no depende necesariamente del trabajo de alguien más de manera directa.

Equipo de Trabajo

Es un número pequeño de personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propósito común, objetivos de rendimiento y un enfoque, de lo que se consideran mutuamente responsables. Si no hay conciencia cultural a nivel global, el equipo de trabajo falla.

Transformación de la Función de Recursos Humanos

Durante el curso de las tres eras, el área de recursos humanos atravesó tres etapas distintas: Relaciones Industriales, Recursos Humanos y Gestión del Talento Humano.

Etapas de la Función de RRHH

Relaciones Industriales (Industrialización Clásica)

• Rol: Eran órganos destinados a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo (contrato individual, contabilidad de las horas trabajadas para el pago, etc.), la relación de la organización con los sindicatos y la coordinación interna con los demás departamentos para enfrentar exigencias sindicales.
• Actividades: Se restringían a actividades operacionales y burocráticas, y recibían instrucciones de la cúpula sobre cómo proceder.
• Visión del Personal: Las personas eran consideradas como máquinas y meras proveedoras de esfuerzo físico y muscular; predominaba el concepto de mano de obra.

Recursos Humanos (Industrialización Neoclásica)

• Surgimiento: Sustituyen a los antiguos departamentos de Relaciones Industriales.
• Funciones: Además de las tareas rutinarias y burocráticas, desarrollan funciones operacionales y tácticas como órganos prestadores de servicios especializados (reclutamiento, selección, capacitación, etc.) y muestran diversos grados de centralización y monopolio de estas actividades.

Gestión del Talento Humano (Era de la Información)

• Evolución: Aparecen los equipos de Gestión del Talento Humano, que sustituyen a los departamentos de Recursos Humanos y la gestión de personas.
• Delegación de Tareas: Las tareas operacionales y burocráticas se transfieren a terceros mediante la subcontratación, mientras que las actividades tácticas son delegadas a los gerentes de línea de toda la organización.
• Rol Estratégico: Los equipos de Gestión del Talento Humano proporcionan consultoría interna para que la organización pueda cumplir actividades estratégicas de orientación global en búsqueda del futuro y el destino de la organización y sus miembros.
• Visión del Personal: Las personas se constituyen en agentes activos e inteligentes que ayudan a administrar los demás recursos organizacionales. Se consideran socias de la organización que toman decisiones respecto a sus actividades, cumplen metas y alcanzan resultados negociados con anticipación, y sirven al cliente para satisfacer sus necesidades y expectativas.

Tratar a la persona dejó de ser un problema y se convirtió en una solución para las organizaciones.