La Dirección de Recursos Humanos en la Empresa Moderna

La dirección de recursos humanos ha ganado una gran autonomía en las organizaciones, como consecuencia de los cambios que se han ido produciendo en el entorno. Actualmente, las organizaciones se enfrentan a desafíos de ventas, productividad, búsqueda de calidad y gestión de la innovación. Las organizaciones competitivas son aquellas capaces de crear, mantener y desarrollar equipos humanos motivados, flexibles y capaces de aprender y adaptarse a los constantes cambios.

Funciones Clave de la Dirección de Recursos Humanos

Es imprescindible analizar cómo motivar a las personas en su trabajo. Las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación, recompensas e incentivos que motiven a los individuos, sistemas que deben ser adaptables. El problema de la motivación humana implica el estudio del liderazgo en el seno de la empresa, pero no todas las situaciones requieren el mismo estilo de liderazgo. Además de un buen liderazgo y una comunicación eficiente, es necesario utilizar a las personas más adecuadas para cada puesto de trabajo. Ello exige procesos de reclutamiento y selección de personal apropiado, así como la formación continua para su adaptación a los constantes cambios del entorno empresarial. Es crucial elegir el tipo de contratación más adecuado a las características del puesto de trabajo, así como establecer los oportunos sistemas de control para asegurar el cumplimiento de los derechos y deberes de los trabajadores. Finalmente, en toda organización se producen conflictos de interés de los que la dirección habrá de ocuparse.

El Capital Humano como Fuente de Ventaja Competitiva

La empresa dispone de activos intangibles, como los conocimientos y habilidades de sus miembros y la propiedad intelectual, que son los que aportan verdadero valor a las organizaciones. El enfoque estratégico debe centrarse en una perspectiva de competencias esenciales. Estas son el conjunto de aptitudes y actitudes que poseen las personas y que las predisponen a realizar sus actividades con el mejor nivel de desempeño. Los componentes de una competencia son: saber, saber hacer, saber estar, querer hacer y poder hacer. Las personas marcan la diferencia en las organizaciones, añaden valor a la empresa, son escasas y son inimitables. Por lo tanto, la clave del enfoque estratégico se encuentra en el interior de la empresa, en su potencial para crear, mantener y desarrollar recursos.

Gestión por Competencias: Un Enfoque Estratégico

La gestión por competencias debe considerar los conocimientos, las habilidades y los comportamientos que deben poseer los trabajadores. Esto implica seleccionar a los candidatos que las posean, formarlos en las habilidades que se deseen potenciar y contribuir a generar un buen ambiente de trabajo. Podemos visualizar la empresa como un gran árbol. Las raíces del árbol son las competencias esenciales, una serie de destrezas que surgen del aprendizaje colectivo de la empresa, basado en los trabajadores y directivos. El tronco está formado por los llamados “productos o servicios esenciales o básicos”, que son la encarnación física de una o más competencias esenciales. Las ramas son las distintas unidades empresariales o cada uno de los negocios en los que está presente la organización. Las hojas y las flores son los productos y servicios finales.

La Motivación Humana en el Ámbito Laboral

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

La motivación depende de cómo estén satisfechos los cinco tipos de necesidades que tienen las personas. Estas necesidades están jerarquizadas en orden de importancia:

• Fisiológicas: El individuo estará motivado por sus necesidades más primarias (alimentación, descanso, etc.).
• De Seguridad: Una vez satisfechas las necesidades básicas, la persona buscará seguridad (empleo estable, protección).
• Sociales: Posteriormente, la persona buscará el afecto de sus compañeros y la integración en el grupo (pertenencia, amistad).
• Estima: Luego, buscará el reconocimiento y respeto de compañeros y jefes (autoestima, prestigio).
• Autorrealización: Finalmente, buscará la realización personal y el desarrollo de todo su potencial (crecimiento, creatividad).

Los niveles más altos de necesidades solo actúan como factor de motivación cuando los niveles inferiores están cubiertos.

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Según Herzberg, existen dos grandes grupos de factores que influyen en la motivación:

• Factores de Higiene (o insatisfactorios): Incluyen la seguridad en el puesto de trabajo, las condiciones laborales, la calidad de la supervisión técnica y la calidad de las relaciones interpersonales. Estos factores son requisitos mínimos para evitar la insatisfacción.
• Factores Motivadores: Incluyen el logro, el reconocimiento, el contenido del propio trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento personal.

Su conclusión es que los factores de higiene deben garantizarse para evitar la insatisfacción, y que la motivación debe centrarse en factores de niveles más elevados.