La Dirección Organizacional: Fases y Estilos de Liderazgo

Fases Fundamentales de la Dirección

La Dirección es un elemento esencial en cualquier forma de vida y actividad organizada, cuya función principal es alcanzar los objetivos de la organización. Las fases fundamentales son:

1. Programación: Consiste en la previsión de las condiciones futuras en las que se ha de actuar, en la fijación de objetivos y en la definición de los recursos que se piensan emplear para realizarlos.
2. Organización: Consiste en preparar todos los recursos que los programas aprobados exigen para la consecución de los objetivos.
3. Ejecución: Consiste en la realización de los programas y de los planes de acción preparados, según las modalidades y plazos establecidos.
4. Coordinación y Mando: La coordinación consiste en sincronizar y armonizar constantemente las actividades, los medios y los recursos humanos en función de los programas para conseguir los objetivos.
5. Control y Valoración: Consiste en verificar, mediante la confrontación con los parámetros oportunamente fijados, si los resultados obtenidos se corresponden con los previstos en los programas.

Estilos de Dirección

Los estilos de dirección definen la manera en que el líder interactúa con su equipo y gestiona las tareas:

1. Estilo de Dirección Autoritario

   Se caracteriza porque el jefe concede mayor atención a las necesidades de la actividad y descuida las necesidades de los miembros del grupo. Su requisito principal para lograr resultados es la disciplina. Considera a los miembros del grupo como órganos que cumplen la finalidad de ejecutar sus órdenes. La característica del grupo suele ser la pereza. Su principal exigencia consigo mismo es la energía y la firmeza. En la práctica, los miembros de los grupos dirigidos autoritariamente muestran comportamientos de frustración con reacciones de odio y agresiones fuertes, no contra el líder, sino contra otro miembro del grupo, mostrando desinterés y apatía.

2. Estilo de Dirección Democrático

   Implica buscar un equilibrio entre las necesidades de la actividad y las necesidades individuales del grupo. Intenta realizar el objetivo del grupo contando con la participación de todos, discutiendo los procesos en el seno del grupo. Las relaciones entre los miembros son buenas y el trato mutuo es amistoso. El rendimiento era ligeramente inferior al autoritario, pero más original debido a la libre creatividad.

3. Estilo de Dirección Laissez Faire

   El líder facilita la información necesaria para la toma de decisiones sin hacer valer su autoridad. Las decisiones de planificación y organización se dejan al grupo. El líder no toma parte en la ejecución de las actividades. Este grupo se mostró como el menos productivo de todos, caracterizado por la improductividad y las rivalidades.

4. Estilo de Dirección Paternalista

   Mantiene con los subordinados una relación similar a la de padre e hijo. La dirección se preocupa de los problemas profesionales e intenta que los trabajadores se sientan bien en el desempeño de su trabajo. La dirección también se interesa por su situación personal.

5. Estilo de Dirección Burocrático

   Busca la eficiencia dando más importancia a los objetivos formales que a los reales, lo que origina:

   • Una relación rígida entre el dirigente y los trabajadores.
   • Falta de consideración al factor humano.
   • Las reglas se aplican de manera impersonal.
   • Se crea un alto nivel de jerarquización, lo cual dificulta la comunicación.
   • Motivar y guiar a los empleados, estableciendo metas.
   • Crear y mantener lazos entre la organización.

El Liderazgo y la Función Directiva

Diferencias y Similitudes entre Líder y Directivo

La capacidad de liderazgo es esencial para quienes deben aprovechar al máximo el potencial del equipo. Es una cualidad que distingue a una persona del resto y es una parte importante de la función de la dirección.

Líder

Surge en el marco del grupo, ejerce poder sobre ellos, no necesariamente está integrado en la estructura oficial de la organización, y su actuación se orienta al mantenimiento del grupo y la satisfacción de sus necesidades.

Directivo

Está dotado de poder legítimo, está investido de autoridad por su posición dentro de la jerarquía de la organización y tiene asignadas competencias y funciones específicas dentro de la organización.

Similitudes

Tanto el líder como el directivo han de estar dotados de capacidad de influencia sobre sus colaboradores. Ambos ejercen funciones de liderazgo y, aunque no todo líder es un directivo, todo directivo tiene que tener algo de líder.

El Liderazgo como Conducta

Es posible reconocer los estilos de liderazgo más efectivos basándose en dos intereses fundamentales:

• Interés por la producción: El jefe orienta su comportamiento a la consecución de los objetivos de la empresa.
• Interés por las personas: El jefe da la oportunidad de satisfacer los objetivos personales dentro del puesto de trabajo.

Variables de la Relación Directiva

El éxito o el fracaso de un directivo depende en gran parte del entorno donde se desarrolla su actividad. Las variables clave son:

• La relación del jefe con sus subordinados.
• La relación del jefe con sus colegas y superiores.
• El tipo de trabajo que se ha de realizar.
• Las características de la empresa.
• El medio en el que se desenvuelve la empresa.
• Los objetivos a alcanzar.

La variable más importante para asegurar el éxito del directivo es la relación entre el jefe y los subordinados.

Comportamiento del Directivo

Existen dos comportamientos relevantes en toda actividad de dirección:

Comportamiento de Tarea

Es el grado en el que un líder se dedica a la comunicación en un solo sentido (descendente), explicando lo que cada uno de sus subordinados debe hacer, y cuándo, dónde y cómo se deben realizar las tareas de un trabajo.

Comportamiento de Relación

Es el grado en el que un líder se dedica a la comunicación de doble vía (ascendente y descendente). Se trata de dos factores independientes entre sí.

Teoría Situacional del Liderazgo y Madurez Profesional

Factores de la Teoría Situacional

La teoría del liderazgo situacional se basa en la interrelación existente entre estos cuatro factores:

• La proporción de dirección que aplique el jefe.
• La proporción de apoyo socioemocional que aplique el jefe.
• El nivel de madurez que muestre el subordinado.
• El tipo de poder que emplee el directivo con el subordinado para conseguir el comportamiento deseado.

Los dos primeros factores (dirección y apoyo) ya han sido analizados en el comportamiento de tarea y relación.

Madurez Profesional

La madurez profesional puede ser entendida desde una doble dimensión:

• Como disposición o motivación (el querer hacer).
• Como capacidad o competencia para hacer una determinada tarea (el saber hacer).

Niveles de la Madurez Profesional

1. M1 (No saben y no quieren): Personas que ni están dispuestas ni son capaces de adoptar responsabilidades.
2. M2 (Quieren pero no saben): Tienen motivación, pero carecen de la habilidad necesaria.
3. M3 (Saben pero no quieren): Poseen elevada habilidad, pero escasa madurez psicológica o motivación.
4. M4 (Saben y quieren): Personas de elevada madurez psicológica y en la ejecución de la tarea.

Estilos Directivos Situacionales (E1 a E4)

Estos estilos combinan el comportamiento de tarea y el comportamiento de relación, adaptándose al nivel de madurez del subordinado:

1. Directivo (E1): Alta Tarea / Baja Relación

   Corresponde al nivel M1 (no sabe, no quiere). Estos trabajadores necesitan directrices claras y concretas, ya que no tienen conocimientos y no están dispuestos a asumir la responsabilidad de hacer una tarea determinada.

2. Persuasivo (E2): Alta Tarea / Alta Relación

   Corresponde al nivel M2 (no sabe pero quiere). Los trabajadores que no son capaces pero están dispuestos a aceptar responsabilidades precisan de un comportamiento de apoyo que los refuerce.

3. Participativo (E3): Baja Tarea / Alta Relación

   Corresponde al nivel M3 (sabe pero no quiere). El subordinado tiene capacidad de hacer, pero le falta confianza en sí mismo o la motivación adecuada.

4. Delegador (E4): Baja Tarea / Baja Relación

   Corresponde al nivel M4 (sabe y quiere). Son personas psicológicamente maduras y no necesitan conductas de apoyo por parte del directivo. La delegación y la autonomía les suponen una recompensa.

Método para Aplicar la Teoría Situacional

1. Determinar el Nivel de Madurez Laboral

   Hay que saber en qué nivel de madurez se encuentra el subordinado para llevar a cabo una tarea específica.

2. Identificar el Estilo de Dirección Apropiado

   Una vez delimitado el nivel de madurez laboral, se debe identificar el estilo de dirección apropiado. La jefa debería aplicar el estilo de dirección pasando más tiempo con su secretaria, indicándole qué debe hacer, cómo, cuándo y por qué.

3. Modificar los Niveles de Madurez

   Utilizar únicamente conductas de tarea que permitan al subordinado conocer a través del jefe la actividad que ha de desarrollar. Reducir ligeramente la conducta de tarea. El aumento de madurez profesional en la realización de una tarea debe verse compensado mediante un mayor refuerzo positivo. Cualquiera que sea el nivel de madurez del individuo o grupo, pueden producirse cambios.

4. Aplicar el Tipo de Poder Adecuado al Nivel de Madurez

   La madurez profesional determina la base de poder que el jefe debe emplear para inducir un determinado comportamiento al trabajador.