Satisfacción Personal y Compromiso Organizacional: Claves para el Éxito Empresarial

La satisfacción personal y el compromiso organizacional son variables asociadas que impactan directamente en indicadores clave como la rotación de personal, la retención de individuos, el absentismo, el desempeño individual y organizativo y, en definitiva, sobre los resultados de negocio. La variable que más impacta en la satisfacción y el compromiso de las personas es, sin duda, el estilo —o estilos— de dirección que se percibe en un determinado equipo de trabajo.

¿Por qué es importante entender los componentes de la satisfacción y el compromiso?

Existe una clara correlación entre la satisfacción y el compromiso de las personas y el rendimiento de las organizaciones.

Uno de los efectos más relevantes y positivos al gestionar adecuadamente la satisfacción y el compromiso de las personas es, sin duda alguna, lograr el mayor rendimiento e implicación del potencial de las organizaciones, es decir, de las aptitudes, conocimientos y valores de sus colaboradores.

Componentes Principales de la Satisfacción y el Compromiso

De acuerdo con las reflexiones anteriores y la experiencia acumulada en el desarrollo de múltiples proyectos, desde People Excellence identificamos el siguiente modelo de satisfacción y compromiso de las personas, especificando tanto las dimensiones como las subdimensiones que lo componen:

A. Claridad

En su conjunto, la claridad hace referencia a cómo cada miembro de un equipo conoce su aportación al equipo y, además, comprende la razón de ser del equipo y de la organización en general. Dentro del modelo de satisfacción y compromiso que estamos desarrollando, la dimensión de la Claridad se divide en tres subdimensiones:

• Misión: Cómo es conocida y comprendida la misión general del equipo y cómo se relaciona con la misión global de la compañía.
• Objetivos: Grado en que los objetivos del equipo están claramente definidos y cómo son interiorizados por los componentes del equipo.
• Organización: Grado en que la estructura y funciones del equipo están definidas e interiorizadas.

B. Responsabilidad

Esta dimensión se define como el nivel de rendimiento percibido dentro del equipo, así como el grado de autonomía que las personas tienen para alcanzar dicho rendimiento.

Nuestro modelo de satisfacción y compromiso divide esta dimensión en las siguientes subdimensiones:

• Delegación: Grado de libertad percibido para tomar decisiones sin tener que consultar a su responsable, asumiendo ciertos riesgos controlados.
• Flexibilidad: Estímulo percibido para proponer y hacer cosas distintas, así como el grado de burocracia percibida en el equipo.
• Calidad: La percepción de que dentro del equipo se estimula un alto rendimiento en el desempeño de las tareas y responsabilidades.

C. Valoración

Nos referimos a esta dimensión al detenernos en la percepción de las personas sobre cómo se reconoce y recompensa el desempeño del individuo dentro del equipo de trabajo.

Al analizar el detalle de esta dimensión, la dividimos en dos subdimensiones:

• Feedback: Percepción de que dentro del equipo se reconoce más el adecuado desempeño que las críticas y correcciones.
• Refuerzo: Percepción de que dentro del equipo se premia e incentiva a quien lo merece según su rendimiento.

D. Relación

Se trata del grado de cercanía, sintonía y transparencia percibido entre los miembros de un determinado equipo.

La Relación, a su vez, se divide en dos subdimensiones fundamentales:

• Orgullo: Grado en que se percibe el sentimiento de pertenencia al equipo por parte de los miembros en general, así como la predisposición del equipo a realizar esfuerzos extraordinarios.
• Comunicación: Percepción acerca de la calidad de información que fluye dentro del equipo, así como la confianza existente entre los miembros del equipo.

Impacto de los Estilos de Dirección en la Satisfacción y el Compromiso de las Personas

Aproximadamente el 70% del nivel de satisfacción y compromiso tiene relación directa con los estilos de dirección del jefe inmediato.

De esta manera, la utilización intensiva de un estilo imperativo correlaciona negativamente con todas las dimensiones del ambiente laboral y solo debería ser utilizado para imprimir velocidad en situaciones críticas de trabajo.

En el otro extremo, los estilos orientativo y coach correlacionan positivamente con todas las dimensiones, aportando altos grados de claridad, responsabilidad, valoración y relación.

En el término medio nos encontramos con el estilo participativo que, salvo en la dimensión de claridad, correlaciona positivamente con el resto de dimensiones, y el estilo relacional que incide de manera positiva en la dimensión de responsabilidad y, evidentemente, en la relación.