Aspectos Fundamentales de la Relación Laboral

1. Periodo de Prueba

El periodo de prueba se pacta al inicio de una relación laboral. Durante este tiempo, ambas partes pueden resolver el contrato sin necesidad de alegar una causa, sin preaviso y sin indemnización.

• Si el periodo de prueba está pactado, constituye un contrato que requiere una resolución.
• La relación jurídica se extingue de forma automática si no hay una declaración resolutoria por cualquiera de las partes.
• Debe formalizarse por escrito y su duración está limitada por los convenios colectivos.

Duración Máxima del Periodo de Prueba:

• Seis meses para los técnicos titulados.
• Dos meses para el resto de trabajadores.
• Tres meses para empresas con menos de 25 trabajadores que no sean técnicos titulados.

En los contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores, el periodo de prueba es de un año.

Se considera nulo cuando se declara improcedente porque la relación laboral se inició verbalmente o por escrito después de que el trabajador ya hubiera prestado servicios a la empresa realizando esas funciones. Una vez finalizado el periodo de prueba, su extinción no constituye un despido improcedente.

Durante el periodo de prueba, el trabajador debe estar dado de alta y cotizando a la Seguridad Social, gozando de los mismos derechos y obligaciones que los demás. El contrato puede ser resuelto a instancia de ambas partes. La suspensión del contrato interrumpe el periodo de prueba siempre que esté acordado (por ejemplo, en casos de embarazo, adopción, maternidad, paternidad, lactancia, etc.). Si no está pactado, el periodo de prueba sigue su curso hasta su suspensión.

2. Dependencia Laboral

La dependencia consiste en que el trabajador debe realizar sus funciones dentro del ámbito de la organización, dirección y disciplina del empresario; es decir, el trabajador depende de las órdenes del empresario.

Indicios Comunes de Dependencia:

• Asistencia al centro o lugar de trabajo designado por el empresario.
• Sometimiento al horario establecido.
• Desempeño personal de las tareas.
• Cumplimiento de la actividad y obligaciones impuestas por el empresario.

4. El Deber de Obediencia del Trabajador

Este deber implica la obligación de obediencia y disciplina, consistiendo en cumplir las obligaciones impuestas por el empresario. No obstante, los trabajadores tienen el derecho a incumplir una orden empresarial si:

• Dicha actividad no respeta los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• La orden es ilegal.
• La ejecución de la orden ponga en peligro la vida del trabajador.

5. Convenio Colectivo

Es un acuerdo libre, sin presiones de una parte a otra, para negociar y conseguir determinadas reivindicaciones. Es de carácter obligatorio y cumple dos misiones principales:

Misiones del Convenio Colectivo:

1. Objetivo Social: Intenta resolver los conflictos que puedan surgir entre empresarios y trabajadores, donde existen acuerdos y desacuerdos.
2. Objetivo Económico: Las decisiones económicas tomadas por la empresa tienen su punto de apoyo en el convenio colectivo.

Tipos de Convenio Colectivo:

• Convenio Estatutario: Se negocia según lo expuesto en los estatutos y sus efectos son para todos los afectados.
• Convenio Extraestatutario: Se negocia al margen de los estatutos y es aplicable a aquellos que representan una minoría (como un sindicato, siendo los más importantes UGT y CCOO a día de hoy).

El convenio colectivo requiere una negociación con una vigencia de 1 a 3 años. Su contenido abarca cualquier cuestión negociable relacionada con el desempeño de la actividad. Para que un acuerdo se considere una fuente del derecho, debe ser incluido en el BOE correspondiente; de no incluirse, sería un acuerdo privado.

Requisitos de Capacidad para Contratar del Trabajador

La capacidad de trabajar se establece generalmente para:

• Mayores de 18 años.
• Menores de 18 años que estén emancipados.

Los menores de 16 años no pueden ser admitidos en trabajos, por lo que un contrato celebrado con ellos es nulo, salvo como caso excepcional en espectáculos públicos.

Nulidad del Contrato de Trabajo

La nulidad se produce cuando el contrato vulnera normas legales imperativas o prohibidas, o cuando concurre alguna causa que impide que produzca efectos jurídicos válidos. A diferencia de otros contratos civiles, en el ámbito laboral rige el principio de conservación del contrato, por lo que la nulidad no siempre implica la inexistencia de la relación laboral.

Según el artículo 9 del Estatuto de los Trabajadores, si el contrato es nulo, el trabajador que haya prestado servicios tiene derecho a percibir la remuneración correspondiente, evitando el enriquecimiento injusto del empresario.

Causas Habituales de Nulidad:

• Falta de capacidad para contratar en supuestos legalmente prohibidos (ej. trabajo de menores por debajo de la edad mínima).
• Vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas (ej. discriminación por sexo, edad, origen, ideología o afiliación sindical).
• Contratación con objeto ilícito o contrario a normas imperativas.

En los supuestos de nulidad parcial, la cláusula nula se tendrá por no puesta, manteniéndose el resto del contrato válido, siempre que pueda subsistir sin ella, conforme al principio de conservación del negocio jurídico laboral.

Pacto de Concurrencia

El pacto de concurrencia es el acuerdo por el cual el trabajador se compromete a no realizar actividades laborales concurrentes con las de su empresario durante la vigencia del contrato. Su regulación básica se encuentra en el artículo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Como regla general, el trabajador no puede competir deslealmente con el empresario, incluso sin pacto expreso, ya que deriva del deber de buena fe contractual. Sin embargo, para prohibir cualquier actividad laboral concurrente, es necesario un pacto expreso que exija:

1. Interés empresarial legítimo: La prohibición debe estar justificada por la actividad de la empresa.
2. Vigencia limitada: Solo opera mientras la relación laboral está en vigor.
3. Proporcionalidad: No debe impedir injustificadamente el derecho al trabajo del trabajador.

El incumplimiento de este pacto puede acarrear sanciones disciplinarias, e incluso el despido disciplinario, conforme al artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores, por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza.