Cultura Organizacional: Presunciones y Creencias

Según Rodriguez, la **cultura organizacional** se define como las presunciones y creencias básicas que comparten los miembros de una organización. Estas operan de forma inconsciente, definiendo la visión que los miembros tienen de la organización y sus relaciones con el entorno. Estas creencias se aprenden como respuesta a problemas de subsistencia y de integración interna.

La cultura debe entenderse como el conjunto de premisas básicas sobre las que se construye la toma de decisiones organizacional. Es invisible e imperceptible para los miembros, quienes perciben el mundo a través del lente que crean estas premisas. La cultura organizacional extrae gran parte de sus premisas de la sociedad en la que se inserta, manteniendo una coherencia entre Organización y Entorno. De no ser así, debería insertarse en una subcultura que le permita subsistir.

Dificultades en el Estudio de la Cultura Organizacional

El estudio de la cultura de una organización no es sencillo debido a su invisibilidad para quienes están dentro de ella, es decir, la falta de conciencia. Una persona que pertenece a un sistema no puede ver ciertas características del mismo, a menos que salga del sistema y luego vuelva a entrar, encontrando que lo que le parecía normal no lo es tanto, sino solo una forma de estructurar el sistema. Esta salida no necesariamente debe ser física; basta con observar desde su posición otros modelos de organización externos. También se puede ver la cultura a través de los resultados de un diagnóstico hecho por una persona externa.

Metodología para el Diagnóstico de Culturas Organizacionales

La técnica utilizada para diagnosticar la cultura organizacional debe garantizar el **COD IAGNÓSTICO**. Es importante que la participación de los integrantes de la organización no se limite a proveer información, sino también a interpretarla. Schein propone como método una **Entrevista Clínica Interactiva**, que se centra en la búsqueda de informantes internos “MOTIVADOS” (que deberían conocer la cultura organizacional “desde adentro” y estar a la vez motivados para obtener “ayuda” sobre factores de esta cultura organizacional).

Rodriguez critica este método, señalando que, si bien es necesario contar con informantes motivados, la metodología propuesta es una metodología ESCALONADA: va de lo más general y espontáneo a lo más particular y dirigido.

Etapas de la Metodología Escalonada

1. CONTACTO INICIAL: El consultor deberá explicar a su contraparte la necesidad, utilidades y características del diagnóstico de la cultura, así como la adecuación de este tipo de trabajo para los requerimientos de la organización.
2. EXAMEN DE ARTEFACTOS CULTURALES: Se trata de realizar un estudio de los diferentes escritos de la organización, en la perspectiva de que se trata de productos culturales.
3. ENTREVISTAS A INFORMANTES CALIFICADOS: Es necesario realizar una serie de entrevistas a informantes calificados, atendiendo a los criterios de representación de los principales grupos que pudieran ser estimados.
4. ENTREVISTAS GRUPALES: A través de ellas se busca obtener información que pueda complementar la ya adquirida en las entrevistas individuales.
5. REUNIÓN/ES DEL EQUIPO CONSULTOR, CON LA PARTICIPACIÓN DE INFORMANTES INTERNOS: En esta instancia ya se cuenta con suficiente información, la que, a través de la puesta en común y discusión entre consultores externos e internos, podrá ser analizada y permitirá obtener interpretaciones y sugerencias.
6. DETERMINACIÓN DE HIPÓTESIS Y PRINCIPALES ÍTEMS CULTURALES: A partir del trabajo conjunto realizado, los consultores externos pueden comenzar a elaborar hipótesis sobre los fenómenos culturales; sus ítems principales, cómo estos se relacionan y operan en la misma. Se deben tratar de ponderar los elementos culturales que ayuden a alcanzar los objetivos que se pretenden con el diagnóstico.
7. ANÁLISIS GRUPAL DE TEXTOS: Esta etapa consiste en seleccionar textos de historias laborales, en los cuales se puedan detectar ciertos rasgos culturales de la organización, para poder comprobar las hipótesis previamente mencionadas.
8. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS PRELIMINARES ANTE UN COMITÉ INTERNO: Con todo lo visto hasta el momento, ya contaríamos con resultados preliminares para ser presentados ante el comité interno. En esta etapa se hace una reunión con el comité y se informa el estado de avance de la investigación hasta el momento. La importancia en esta etapa radica en el feedback para ambas partes. En esta etapa el grupo de investigadores puede incluso recopilar información adicional.
9. ELABORACIÓN DE CUESTIONARIOS: Los resultados obtenidos hasta el momento permitirían realizar un adecuado diagnóstico, pero no se conoce todavía la difusión de los ítems culturales en el colectivo de los trabajadores; motivo por el cual resulta interesante realizar cuestionarios con preguntas cerradas y encuestas, para ser aplicadas a todos los trabajadores, o a una muestra significativamente amplia de estos.
10. RECOPILACIÓN DE ANTECEDENTES: Se basa en recoger los antecedentes mediante la administración masiva de cuestionarios.
11. SEMINARIOS DE DIAGNÓSTICO: Con toda la información recogida de las distintas etapas es conveniente realizar estos seminarios. El objetivo es poner en común con los miembros de la empresa resultados parciales de la cultura organizacional. Son importantes como medios de feedback con el equipo consultor.
12. ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DEL INFORME FINAL: Cuando han finalizado los seminarios de diagnóstico es posible escribir el informe final. Se presentan en forma coherente y sistemática los distintos ítems que forman la cultura organizacional y la forma en que se relacionan.