Sujetos del Contrato de Trabajo

En cuanto a los sujetos que conforman la relación laboral, cabe mencionar los siguientes:

El Trabajador

• Trabajador: Es la persona física que se obliga a prestar servicios, ya sea por un contrato o una relación de trabajo.
• Socio-empleado: Son aquellas personas que, integrando una sociedad, prestan a esta toda su actividad o la parte principal de la misma de forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones que se le impartan o pudieran impartírseles. Se consideran trabajadores dependientes de la sociedad.
• Auxiliares: Se consideran en relación directa con el empleador, salvo que exista una excepción legal o convencional expresa.

El Empleador

• Empleador: Es la persona física, conjunto de ellas o persona jurídica (con o sin personalidad jurídica) que requiere los servicios de un trabajador.
• Empresa: Se define como la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos.
• Empresario: Es quien dirige la empresa, por sí mismo o a través de otros, y con quien se relacionan jerárquicamente los trabajadores.
• Establecimiento: Corresponde a la unidad técnica de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa.

Tercerización, Subcontratación y Responsabilidad Solidaria

Interposición e Intermediación

En los casos de trabajadores contratados por terceros para proporcionarlos a las empresas (interposición), son considerados empleados directos de estas últimas. Ante cualquier sanción aplicada según el art. 79 de la Ley 24.013, ambas partes responden solidariamente.

Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales (intermediación) se consideran en relación de dependencia, con carácter continuo o discontinuo. Quien los ocupe será solidariamente responsable con la empresa de servicios eventuales.

Subcontratación y Delegación

En la subcontratación y delegación (cesión total o parcial de un establecimiento, contrato o subcontrato) de trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, se deberá exigir a los contratistas o subcontratistas el cumplimiento de las normas relativas al trabajo y a los organismos de seguridad social. La contraparte deberá exigir, además:

• El CUIL de cada trabajador.
• La constancia de pago de las remuneraciones.
• Copia firmada de los comprobantes de pago a la seguridad social.
• Una cuenta corriente bancaria.
• La cobertura por riesgos del trabajo (esta documentación puede ser exhibida al trabajador y a la autoridad administrativa).

Esta responsabilidad no podrá delegarse en terceros. El incumplimiento hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocupen y que sean emergentes de la relación laboral.

Empresas Subordinadas y Conjuntos Económicos

En el caso de empresas subordinadas que operen bajo la dirección, control o administración de otras, o que estén relacionadas de modo que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, estas responderán solidariamente cuando medien maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo

• Capacidad: Cualquier persona mayor de 18 años, con capacidad plena, puede celebrar un contrato de trabajo. Las personas entre 16 y 18 años pueden celebrarlo con autorización de sus padres, responsables o tutores. En relación con la afiliación sindical, es posible afiliarse a partir de los 14 años, ser electo en una elección interna desde los 18 años y formar parte de un órgano de gobierno a partir de los 21 años.
• Consentimiento: Debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes, dirigidas y aceptadas por la otra. En los contratos por equipo, el representante tiene la facultad de designar a quienes lo integran.
• Facultad para estar en juicio: Se adquiere a los 16 años, junto con la posibilidad de hacerse valer por mandatarios. Si interviene un menor, se da vista al Asesor de Incapaces.
• Objeto: Consiste en la prestación de una actividad personal e infungible, que puede ser determinada o indeterminada, según la capacidad técnica de la persona. Se excluye la prestación de servicios ilícitos (contrarios a la moral y las buenas costumbres, no consentidos, tolerados ni regulados) y prohibidos (cuando leyes o reglamentos vedan el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones). En este último caso, no se ve afectado el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones o indemnizaciones que se deriven de la extinción del contrato por tal causa. Si la prohibición es parcial, su supresión no perjudica lo que resulte válido ni puede afectar los derechos adquiridos. La nulidad debe ser declarada por los jueces, a pedido de parte o de oficio.
• Forma: Puede ser escogida libremente por las partes, salvo lo que dispongan las leyes o los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT). Los actos ad solemnitatem del empleador que no observen la forma requerida se tendrán por no sucedidos, y el acto no será oponible al trabajador.
• Prueba: El contrato se prueba por todos los modos autorizados por las leyes procesales, siendo la prueba testimonial la más común.

Formalidades y Registros del Empleador

Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado (con características especiales en el caso de las PYMES), donde se consigne la individualización del empleador y del trabajador. Estos registros no deben ser alterados ni presentar espacios en blanco, enmiendas o tachaduras. Además de este libro, el empleador debe llevar un registro de planillas horarias, incluyendo las horas extra. Dichas registraciones deben estar respaldadas por la documentación correspondiente.

En caso de omisión de formalidades, esta será evaluada por los jueces. La validez de los elementos de contralor queda sujeta a la apreciación judicial. Si, ante un requerimiento judicial o administrativo, no se exhibieran los mismos, se generará una presunción a favor del trabajador sobre las circunstancias que debían constar en dichos asientos.

Registro del Contrato de Trabajo y Sanciones por Incumplimiento

Según la Ley 24.013, el contrato se considera registrado una vez que el empleador cumple con la formalidad de inscribir al trabajador en el libro especial del art. 52 de la LCT, en el Sistema Único de Registro Laboral (SURL), que involucra a ANSES y AFIP, y en la obra social correspondiente.

Sanciones por Registración Inexistente o Defectuosa

Para los casos en que exista una registración inexistente o defectuosa, dos leyes principales prevén sanciones:

Ley 24.013 (Ley Nacional de Empleo)

Si el trabajador no fuera registrado correctamente (en el libro especial, SURL, obra social y caja de subsidios familiares), se aplican las siguientes indemnizaciones:

• Art. 8: Prevé una indemnización equivalente a una cuarta parte (1/4) de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación (empleo no registrado).
• Art. 9: Determina que, si la fecha de ingreso registrada es posterior a la real, el trabajador podrá reclamar una indemnización equivalente a una cuarta parte (1/4) del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso real hasta la fecha falsamente consignada.
• Art. 10: Consagra que, en caso de registrarse una remuneración menor a la percibida, se podrá reclamar una indemnización equivalente a una cuarta parte (1/4) del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas.

Importante: Estas indemnizaciones procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intimen fehacientemente al empleador para que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y remita a la AFIP una copia de dicho requerimiento.

• Art. 15: Prevé que, en caso de despido sin causa justa dentro de los dos años posteriores a dicha intimación, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieran correspondido como consecuencia del despido, incluyendo el preaviso. Esto también aplica en casos de despido indirecto cuando, 48 horas después de la intimación, el empleador no asigne tareas.

Ley 25.323

• Art. 1: Determina el cobro de una doble indemnización por antigüedad en el caso de una relación laboral no registrada en la que no se haya realizado la intimación previa de la Ley 24.013 y, por consecuencia, no se puedan aplicar sus artículos.
• Art. 2: Establece que si el empleador, habiendo sido fehacientemente intimado al pago, no abonare las indemnizaciones por despido y, consecuentemente, obligare al trabajador a iniciar acciones judiciales o instancias previas obligatorias para percibirlas, estas serán incrementadas en un 50%.