Como experto en Formación y Orientación Laboral, presento a continuación una serie de casos prácticos resueltos, abordando situaciones comunes en el ámbito del derecho laboral español. Estos ejemplos ilustran la aplicación de la normativa vigente y la interpretación judicial en materia de despidos, excedencias y derechos de los trabajadores.

Caso 1: Trabajo en la Competencia durante Excedencia por Cuidado de Hijos

Una trabajadora ha prestado servicios para la empresa con categoría profesional de redactora.

Cuestión Planteada:

¿Es causa de despido el trabajar durante la excedencia por cuidado de hijos? ¿Qué calificación ha de otorgarse al despido?

Resolución del Caso:

El hecho de trabajar para una empresa competidora mientras el contrato se encuentra suspendido por razones derivadas de los derechos de conciliación familiar (excedencia por cuidado de hijos) coloca a la empleadora en una situación de clara desigualdad y perjuicio. Esto se debe a que los esfuerzos invertidos en la formación profesional de la trabajadora benefician directamente a la competencia.

La prestación de servicios para la competencia durante la excedencia por cuidado de hijos es, por tanto, causa de despido procedente.

Caso 2: Derecho Preferente de Reingreso tras Excedencia Voluntaria

Juan, con 6 años de antigüedad como trabajador de una empresa de servicios ubicada en Sevilla, se encuentra en excedencia voluntaria.

Cuestión Planteada:

Teniendo en cuenta que el puesto vacante había sido cubierto por un trabajador que ya se encontraba en la plantilla de la empresa y que, con anterioridad, Juan se negó a reingresar a un puesto de trabajo que mejoraba el que venía ocupando antes, ¿debe prosperar la demanda de despido?

Resolución del Caso:

El trabajador declinó una oferta de reingreso anterior porque implicaba un cambio de residencia a otra localidad, lo que le resultaba muy gravoso. Por dicha razón, acogiéndose al artículo 46.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), optó por conservar su derecho preferente a ocupar una plaza de igual o similar categoría en el momento en que se produjera una vacante. La empresa, sin embargo, interpreta que, desde el momento de la renuncia a aceptar el puesto ofrecido, Juan causó baja por dimisión voluntaria.

No obstante, ni se produjo la dimisión del trabajador ni puede considerarse despedido, ya que conserva su derecho preferente al reingreso por tiempo indefinido hasta que se produzca una vacante.

Cuando el trabajador que ocupaba su puesto fue trasladado a Almería, la vacante quedó libre. El empresario debió ofrecérsela a Juan, dado su derecho preferente al reingreso. Sin embargo, cubrió el puesto con un trabajador temporal transformado en indefinido.

El empresario estaba obligado a ofrecerle el puesto de trabajo a Juan. Al no hacerlo, se produjo un despido tácito, tal como acertadamente interpreta el trabajador. Contrariamente a lo que pretende el empresario, la acción del trabajador para reclamar el despido no ha caducado, puesto que el plazo de caducidad comienza a contar desde el momento en que el trabajador tiene conocimiento de la vacante, y su reclamación se produjo solo un día después.

Caso 3: Despido Verbal y Retractación del Empresario

D. Luis, trabajador por cuenta ajena de la agencia “Paraísos del Mundo, S.L.”, dedicada a organizar viajes de ocio, fue despedido verbalmente.

Cuestión Planteada:

¿Puede considerarse dimisión voluntaria del trabajador el hecho de su no reincorporación al trabajo habiendo sido requerido para ello por el empresario tras el ofrecimiento de este en el acto de conciliación de reiniciar la relación laboral?

Resolución del Caso:

El artículo 55.1 del ET exige que el despido disciplinario sea notificado al trabajador por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos. Teniendo en cuenta los hechos relatados, la actitud y expresión verbal del empresario evidencian una clara voluntad de despedir. Este despido no cumple la forma requerida por la normativa, al no haberse realizado por escrito. Solo por este hecho, podría ser declarado improcedente.

Además, de las palabras empleadas por el empresario en el momento del despido, se desprende que la sanción se impone como represalia por la demanda del trabajador por impago de pagas extras, circunstancia que, obviamente, deberá ser probada en el juicio. Si se probara la represalia, el despido podría ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Independientemente de su calificación (nulo o improcedente), la decisión de despedir implica la inmediata extinción del vínculo laboral y de las obligaciones contractuales para ambas partes. Por tanto, la voluntad unilateral del empresario de retractarse del despido en el acto de conciliación, ofreciendo a D. Luis la reanudación de la relación laboral, no puede obligar al trabajador, ya que la relación laboral ya no existe.

En consecuencia, la decisión del trabajador de no reincorporarse no puede ser considerada como dimisión voluntaria.

Caso 4: Despido tras Denuncia a la Inspección de Trabajo

D. Manuel, tras llevar dos meses trabajando por cuenta ajena en una panadería sin haber firmado contrato de trabajo, fue despedido.

Cuestión Planteada:

¿Debe ser declarada la nulidad del despido teniendo en cuenta que fue el propio trabajador quien presentó la denuncia ante la Inspección de Trabajo y que el despido trae causa de la visita de esta?

Resolución del Caso:

En este supuesto, la denuncia ante la Inspección de Trabajo es, efectivamente, el origen del despido. Sin embargo, el hecho de que el trabajador ocultara al empresario que fue él mismo quien interpuso la denuncia, evidencia la inexistencia de vulneración de la garantía de indemnidad y, por tanto, del artículo 24 de la Constitución Española (CE).

Si el empresario desconocía esta circunstancia, es evidente que no hubo represalia ni discriminación por parte de la empresa. La verdadera causa del despido fue la negativa del trabajador a firmar el contrato de trabajo ofrecido y el parte de alta en la Seguridad Social, razón por la cual no procede declarar el despido como nulo.