1. La Negociación Colectiva en la Constitución

La negociación colectiva está garantizada por la ley, así como los convenios colectivos, y es necesaria en el sector público y privado (artículo 37 de la Constitución Española). Esta negociación se regulará por ley ordinaria.

No está comprendida en la ley la concertación social, que es la negociación entre sindicatos y gobierno. La ley debe garantizar el carácter vinculante de los convenios colectivos, ya que comporta una obligación o deber de paz.

2. Los Convenios Estatutarios

Se negociarán de acuerdo con lo dispuesto en el Título III, artículo 82, del Estatuto de los Trabajadores. Como consecuencia de los requisitos de legitimación que exige su formación, tiene eficacia jurídica normativa y eficacia personal general. Además, al ser una norma más, opera el principio de automaticidad (se incorpora de forma directa e inmediata al contrato). Opera el principio de imperatividad, por lo tanto, no se pueden establecer condiciones contrarias a la ley o convenios colectivos.

Se aplica también el principio de indisponibilidad, por el que no se puede renunciar a derechos que figuran como disponibles en el convenio colectivo, así como el principio de jerarquía normativa.

Tiene eficacia personal general, por lo que afectará a todos los trabajadores y empresas dentro de su ámbito territorial, funcional y personal. Además, va a afectar tanto a los contratos vigentes como futuros.

3. La Legitimación para Negociar Convenios

En primer lugar, debemos aclarar que la legitimación para negociar convenios varía en función del tipo de convenio del que hablemos.

En primer lugar, están los acuerdos interprofesionales, que afectan a más de un sector de actividad. Después, encontramos el convenio de sector, cuyo ámbito se corresponde con un sector de la actividad. Por debajo, se sitúa el convenio de grupo de empresas o que afecta a empresas vinculadas por razones productivas u organizativas, y que están nominativamente identificadas. Por debajo, se encuentra el convenio de empresa o ámbito inferior, como son los convenios de centros de trabajo.

Por último, tenemos el convenio franja, que afecta a una categoría o grupo profesional concreto de trabajadores de empresas que comparten una característica profesional. Este convenio puede ser a nivel de empresa o a nivel sectorial.

Dependiendo de la territorialidad, serán Estatales, de Comunidad Autónoma, provinciales, local o interprovincial.

Una vez enumerados los tipos de convenio colectivo que existen, podemos centrarnos en los sujetos que cumplen con los requisitos para ostentar legitimidad y así poder negociarlos y firmarlos.

Tenemos, como sujetos legitimados para negociar convenio de empresa o de ámbito inferior:

• Por la parte social: los órganos de representación unitaria o comité de empresa, y la sección sindical, siempre y cuando ostenten la mayoría de los miembros de los órganos de representación unitarios. Tienen prioridad de negociación frente a la representación unitaria.
• Por la parte empresarial: estará integrado en todo caso por el empresario, o si es persona jurídica, por sus representantes.

Los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo de grupo de empresas o de empresas vinculadas por razones de producción u organización, serán:

• Del lado de la parte social: los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. Los que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. Y los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.
• De la parte empresarial: la representación de las propias empresas.

Los sujetos legitimados para negociar un convenio colectivo de sector, son:

• Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
• Los que tengan la consideración de más representativos a nivel de comunidad autónoma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
• Y los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el convenio.

Por parte de la bancada empresarial, encontramos a aquellas asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y territorial donde se pretenda negociar el convenio tengan al menos como asociados al 10% de las empresas, dando esta ocupación al 10% de los trabajadores de este ámbito funcional y geográfico.

En el caso de que no existan las asociaciones empresariales o no lleguen a los porcentajes, podrán negociarlo las asociaciones de ámbito estatal que cuenten entre sus integrantes con el 10% de las empresas de ámbito estatal, o al menos engloben al 10% de los trabajadores ocupados en el ámbito estatal, y también las asociaciones en el ámbito de una comunidad autónoma que tengan asociados al 15% de las empresas o que den ocupación al menos al 15% de los trabajadores de esa comunidad autónoma (Disposición Adicional Sexta del Estatuto de los Trabajadores).

4. El Procedimiento de Negociación del Convenio

La iniciativa corresponde a cualquiera de las partes que tenga legitimación (artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores). La ley exige una comunicación a la contraparte, y en esa comunicación por escrito, tendrá que constar la legitimación de la parte que toma la iniciativa, el ámbito para el que se pretende elaborar el convenio, y las materias sobre las que se pretende que verse la negociación colectiva.

A partir del momento en que se ha entregado la comunicación, el Estatuto de los Trabajadores obliga a negociar de buena fe, es decir, la parte receptora de la comunicación, deberá negociar, y deberá contestar a la parte que tomó la iniciativa.

Hay excepciones a la obligación de negociación:

• Cuando haya error o incumplimiento formal en la comunicación escrita.
• Cuando la iniciativa no tenga la legitimación exigida por la ley.
• Cuando lo que pretenda la contraparte sea revisar un convenio colectivo en vigor.

Si no concurre ninguna de esas situaciones y se debe negociar, en el plazo de un mes debe haber contestación y se deberá constituir la comisión negociadora, integrada por una parte social y otra empresarial, respetándose la legitimación plena para negociar.

La comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando se reúnan los sindicatos, federaciones o confederaciones (parte social) y las asociaciones empresariales (parte empresarial) que representen como mínimo, respectivamente, a la mayoría absoluta de los miembros de los comités de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

En aquellos sectores en los que no existan órganos de representación de los trabajadores, se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito estatal o de comunidad autónoma, y cuando no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad (patronal), se entenderá válidamente constituida la comisión negociadora cuando la misma esté integrada por las organizaciones empresariales estatales mayoritarias (Art. 87.3 del ETT).

El número de miembros de representación de la mesa negociadora será, en los convenios sectoriales, de cada parte, no más de 15. En el resto de los convenios no se superará el número de 13.

Para haber acuerdo se exige mayoría de cada una de las partes. Además, se exige que para ser válido el convenio deberá ser por escrito y con un contenido mínimo, como establece el artículo 85.

Se añade que el convenio deberá presentarse ante la autoridad laboral, en un periodo de 15 días desde la firma del mismo, para registro y publicación, y la autoridad legal deberá hacer un control de legalidad, del que se pueda derivar que no haya ilegalidad y se publicará de forma totalmente pública y gratuita, en el BOE; o que haya ilegalidad, de la que procederá la impugnación de oficio, ante la jurisdicción correspondiente, que será quién decida si es legal o no el convenio, o también pueden determinar su legalidad parcial en lo que se ajuste a la ley.

5. El Contenido del Convenio

Aparece establecido en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores, partiendo de la regla general de que los negociadores tienen libertad para determinar el contenido del convenio colectivo, pero limitado, en tanto que debe versar sobre materias referentes a las condiciones laborales, al empleo o la seguridad social, sobre cuestiones que afectan a las relaciones laborales, pero también a las relaciones entre empresario y representantes de los trabajadores, o entre los propios sujetos negociadores.

Existen más límites aparte del material, pues se sujeta al principio de jerarquía, atendiendo a los reglamentos, y el convenio solo puede afectar a los representados por los que han negociado el convenio colectivo.

Otra limitación es sobre las materias obligatorias y que deben figurar en el convenio, que son:

• Los sujetos negociadores que conciertan el convenio.
• Cuál es el ámbito personal, temporal, funcional.
• Cuáles son los procedimientos para resolver las discrepancias, incluido el descuelgue del convenio colectivo.
• La creación de la comisión paritaria del convenio colectivo, cuya función es gestionar y resolver discrepancias de interpretación y aplicación del convenio colectivo.
• Medidas tendentes a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Otros aspectos obligatorios formales que se deben contener en los convenios colectivos son la regulación de la relación entre los firmantes del convenio, por ejemplo, en lo referente a la revisión de una materia, recogida en el párrafo segundo del artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores, o el establecimiento de una cláusula de paz absoluta mientras esté vigente.

En cuanto al contenido normativo en sí, que vaya a regular la relación laboral, la base se establece sobre lo que se disponga para las condiciones de trabajo, jornadas, salario, seguridad, mejoras, permisos, horarios, y la puesta a disposición de medios para los representantes.

6. La Duración del Convenio

Es en el artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores donde se estipula que corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio. También corresponde por acuerdo de las partes la fijación de la fecha para entrada en vigor del convenio colectivo negociado, como establece el artículo 90.4 del Estatuto.

El mismo convenio finaliza o deja de estar vigente al finalizar su periodo de aplicación si alguna de las partes lo denuncia expresamente con la antelación prevista en el convenio. Si no, se prorrogará de año en año (ultraactividad), a menos que existiese pacto en contra.

7. La Estructura de la Negociación Colectiva

Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden, en función de la capacidad de las mismas partes negociadoras. Deducimos entonces que, dependiendo de las unidades de negociación que acuerden un convenio, podremos encontrar varios convenios que regulen las mismas materias.

Es en esta situación donde el artículo 83 establece que las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma, podrán establecer, mediante acuerdos interprofesionales o en convenios colectivos, cláusulas sobre la estructura de la negociación colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito.

La primera de estas normas que resuelven la concurrencia de varios convenios colectivos es el principio de “prior in tempore”, dado por ley, que establece que tendrá prevalencia el que primero se negoció, es decir, el más antiguo o aquel que presenta anterioridad.

Se dará otro trato a la resolución si, como dijimos arriba, en un acuerdo interprofesional o convenio sectorial se ha impuesto una regla distinta al “prior in tempore”.

En un análisis jerárquico de los convenios colectivos y acuerdos interprofesionales, si vamos descendiendo desde el ámbito más general al más concreto, vemos que el ámbito superior es el del convenio colectivo sectorial de carácter estatal. Pero debido a su concreción, si existiera un convenio colectivo sectorial autonómico que regulase sobre una misma materia, entrando así en concurrencia, tiene prioridad de aplicación el autonómico en cualquier caso, sea posterior o anterior, menos en lo dispuesto en referencia a:

• Periodos de prueba.
• Modalidades de contratación.
• Clasificación profesional.
• Jornada máxima anual de trabajo.
• Régimen disciplinario.
• Normas mínimas en prevención de riesgos laborales.
• Movilidad geográfica.

Estas materias las regulará el estatal, salvo que el mismo disponga algo distinto a este respecto.

Por tanto, podemos decir que la aplicación de los convenios colectivos de ámbito estatal será con carácter supletorio en relación a la existencia de uno autonómico que regule en lo mismo, salvo en las materias exceptuadas.

Por último, cabe mencionar una prioridad absoluta que es aquella que se dispone en el artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto a los convenios colectivos de empresa o grupo de empresas, dada su máxima concreción y cercanía a los casos concretos, siendo prioridad su aplicación, antes que la de cualquier otro convenio de distinto ámbito, sea estatal, autonómico o de ámbito inferior, en lo referente a:

• La cuantía del salario base y de los complementos salariales.
• El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
• El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
• El régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
• La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
• La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
• Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
• Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos para la resolución de concurrencia de aplicación.

8. La Aplicación e Interpretación del Convenio. El Descuelgue

En el artículo 91 del Estatuto, en referencia a la interpretación y aplicación del convenio colectivo, se establece que el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos, sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social.

Podemos concretar que en los convenios o acuerdos interprofesionales mencionados en el apartado anterior, en los que se fijaban las medidas de resolución de controversias en cuanto a la aplicación e interpretación de los convenios colectivos, se podrán establecer como tales, la mediación y el arbitraje. El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos mencionados, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar, en el ámbito del conflicto, un convenio colectivo. Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos.

Procedimentalmente, antes de recurrir a la jurisdicción competente o a los procedimientos de resolución extrajudicial, cuando tienen lugar conflictos de aplicación o interpretación del convenio colectivo, debe someterse la cuestión a la comisión paritaria del convenio colectivo.

Ante controversias sobre convenios colectivos, existe otra vía, la inaplicación o descuelgue del convenio colectivo, regulado en el artículo 82 del ETT, que consiste en dejar de aplicar lo dispuesto en un convenio colectivo estatutario en una empresa. Es una limitación a la eficacia jurídico-normativa de dicho convenio. La medida se condiciona a que haya una causa, que podrá ser económica, técnica, productiva u organizativa, que la justifique, y además la inaplicación solo repercutirá en las partes del convenio referentes a:

• La jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• El trabajo a turnos.
• El sistema de remuneración y cuantía salarial.
• El sistema de trabajo y rendimiento.
• El cambio de funciones.
• Las mejoras voluntarias de acción protectora de la seguridad social.

Esta decisión no será unilateral del empresario, sino que deberá ser por acuerdo. Si no hay acuerdo, se someterá a la comisión paritaria del convenio colectivo integrada por sindicatos y patronal que ya negociaron ese convenio.

La tercera vía de solución de conflictos o controversias es a través de las medidas de solución extrajudicial. Y por encima está la comisión consultiva nacional de convenios colectivos, o órgano autonómico equivalente. Y aquí sí que se resuelve el conflicto, ya por árbitro o por acuerdo.

9. La Adhesión y Extensión de los Convenios

La adhesión y la extensión de un convenio colectivo vienen reguladas en el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 92. Son vías de ampliación del ámbito de aplicación de un convenio colectivo.

La adhesión es un tipo de convenio colectivo, pues se hace por acuerdo suscrito por los sujetos negociadores de un convenio colectivo, por lo tanto, es una forma de negociación colectiva.

Las condiciones para la validez de la adhesión son:

• Que quienes suscriban tengan legitimación inicial y plena para negociar y firmar.
• La adhesión debe ser total, no cabe parcial.
• Requiere comunicación de la adhesión al convenio, a la autoridad laboral para su registro y publicación.

La extensión no es una negociación, es un acto administrativo resultado de un proceso siempre iniciado a instancia de parte legitimada. Sus requisitos son la ausencia de convenio colectivo y que no haya sujetos legitimados para negociar en ese sector, lo que provoca, como consecuencia del vacío de negociadores, un perjuicio para los trabajadores.

El órgano que decidirá la extensión dependerá del ámbito territorial: si es dentro de una CCAA, será la consejería de empleo de esa comunidad; si es de ámbito supra-autonómico, será el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, en virtud de lo dispuesto en el Real Decreto 718/2005 de 20 de junio.

10. Los Convenios Colectivos Extraestatutarios. Su Régimen Jurídico

Es un convenio resultado de una negociación, pero regulado al margen del Título III del ETT.

Solo tiene eficacia jurídica contractual, no es norma jurídica. Tiene eficacia personal limitada, por tanto, solo obliga a quienes lo han firmado (empresario/patronal y organizaciones/asociaciones sindicales) y a sus afiliados, ya que estas partes no cumplen con los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, como la legitimación de negociación o la representatividad necesaria.

Los convenios colectivos extraestatutarios no pueden limitar derechos reconocidos en ningún convenio colectivo vigente o, en su caso, en situación de ultraactividad.