El Salario: Concepto, Tipos y Estructura

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, que retribuyen los servicios laborales prestados por cuenta ajena, ya sea por el trabajo efectivo o por los períodos de descanso computables como de trabajo.

Salario en Metálico

Es la retribución que el trabajador percibe en dinero, normalmente mediante transferencia bancaria.

Características Principales del Salario en Metálico

• Es la forma ordinaria y principal de pago del salario.
• Debe abonarse en la fecha y lugar convenidos, conforme a usos y costumbres (art. 29 ET).
• Está sujeto íntegramente a cotización a la Seguridad Social y retención fiscal.
• Garantiza el respeto al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), que debe percibirse siempre en dinero.

Salario en Especie

Consiste en la percepción de bienes, derechos o servicios distintos del dinero que el empresario proporciona al trabajador como parte de la retribución. Ejemplos habituales: Vivienda, manutención, vehículo de empresa para uso personal, seguro médico, uso de vivienda o plaza de garaje.

Límites del Salario en Especie

El salario en especie:

• No puede superar el 30 % del salario total.
• En ningún caso puede dar lugar a que el trabajador perciba en dinero una cantidad inferior al SMI.
• Debe ser valorado económicamente.
• Está sujeto a cotización a la Seguridad Social, con las excepciones legalmente previstas.
• No puede imponerse unilateralmente por el empresario: requiere pacto o previsión convencional.

Estructura Salarial

La estructura salarial se compone de:

1. Salario Base: Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra, que remunera la prestación laboral ordinaria.
2. Complementos Salariales: Que pueden atender a:
   • Condiciones personales del trabajador (antigüedad, titulación).
   • Características del trabajo realizado (penosidad, peligrosidad, nocturnidad).
   • Situación y resultados de la empresa (participación en beneficios, incentivos).

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) – Art. 27 ET

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cuantía mínima de retribución que debe percibir todo trabajador por cuenta ajena, con independencia de su edad, sexo o tipo de contrato, por una jornada legal de trabajo.

El SMI es fijado anualmente por el Gobierno, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, teniendo en cuenta criterios como el IPC, la productividad media, la participación del trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.

Características Principales del SMI

• Constituye un límite mínimo indisponible: no puede ser reducido por contrato ni por convenio colectivo.
• Debe percibirse siempre en dinero, sin que el salario en especie pueda minorarlo.
• Se refiere al salario en cómputo anual, incluyendo pagas extraordinarias, salvo que estén prorrateadas.
• Su incumplimiento da lugar a responsabilidades administrativas y laborales para el empresario.

En definitiva, el SMI actúa como un instrumento de protección básica del trabajador, garantizando un umbral mínimo de ingresos y cumpliendo una función social y económica esencial en el ordenamiento laboral.

Absorción, Compensación y Globalización Salarial

La absorción y compensación salarial es un mecanismo que permite al empresario neutralizar incrementos salariales posteriores cuando el trabajador ya percibe una retribución superior a la establecida por la nueva norma o convenio colectivo.

• Compensación: Consiste en comparar salarios de distinta procedencia (legal, convencional o contractual) para evitar duplicidades retributivas.
• Absorción: Permite que las mejoras salariales anteriores absorban las posteriores, siempre que sean homogéneas y no se haya excluido expresamente esta posibilidad por norma o convenio.

La globalización salarial implica que la comparación se realice sobre el conjunto del salario anual, y no concepto por concepto, salvo que el convenio disponga lo contrario.

Estos mecanismos no operan cuando el convenio colectivo o la norma legal prohíben expresamente la absorción y compensación.

Liquidación y Pago del Salario

El Recibo Justificativo del Pago del Salario

Como medio probatorio del cumplimiento de la obligación retributiva, y también «y muy señaladamente, para hacer accesibles al trabajador las diversas partidas… integradoras de aquélla», el empresario debe cumplimentar el llamado «recibo individual justificativo del pago del salario», ajustado a un modelo establecido por convenio o acuerdo colectivos, separando con claridad los distintos conceptos salariales y las deducciones legales.

El art. 29.1 ET exige por su parte que el pago y la previa liquidación del salario se realicen «documentalmente». La omisión o irregularidad de tal trámite formal hacen incurrir al empresario en responsabilidad administrativa (infracción leve), mas no impiden la liberación de la deuda, si se prueba de otro modo la realidad del pago.

La referida documentación del pago del salario tiene lugar mediante la firma del recibo por el trabajador al percibir el salario, o a través del comprobante de la transferencia bancaria. Dicha firma implica la presunción iuris tantum de pago.

El recibo de salarios puede sustituirse lícitamente por un soporte informático si presenta suficientes garantías.

Protección Legal del Salario

Inembargabilidad del Salario

Constituye una garantía básica de protección frente a los acreedores, vinculada al principio de suficiencia salarial. El art. 27.2 ET, en conexión con el art. 607 LEC, establece que el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es inembargable en la cuantía que lo integra.

En consecuencia, es inembargable el salario, sueldo, pensión, retribución o su equivalente que no exceda de la cuantía señalada para el SMI, lo que asegura al trabajador y a su familia un mínimo vital indisponible para los acreedores. Solo el exceso sobre el SMI puede ser objeto de embargo, aplicándose a dicha parte una escala progresiva de porcentajes en función de los tramos que superan el salario mínimo.

Esta protección se proyecta también cuando el salario se percibe en más de doce pagas anuales, o en supuestos de trabajo a tiempo parcial, debiendo calcularse el límite inembargable en cómputo anual del SMI prorrateado entre los meses correspondientes. La finalidad de este régimen es garantizar que, con independencia de la forma de percepción del salario o de la jornada, el trabajador conserve siempre un núcleo de ingresos inatacable por los acreedores para la cobertura de sus necesidades básicas.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) – Art. 33 ET

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), regulado en el art. 33 ET, es un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo con personalidad jurídica propia, cuya finalidad principal es garantizar el abono de salarios pendientes y ciertas indemnizaciones a los trabajadores ante la insolvencia o concurso del empresario.

a) Responsabilidad Subsidiaria

Es la forma ordinaria de actuación del FOGASA. El FOGASA responde solo cuando el empresario no puede hacerlo, es decir, cuando existe insolvencia empresarial, declarada judicialmente, o el empresario está en concurso de acreedores.

En estos casos, el FOGASA abona:

• Salarios pendientes de pago, incluidos los de tramitación, con los límites legales.
• Indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo, también con los topes previstos en la ley.

El pago está sujeto a límites cuantitativos y temporales, tanto en número de días como en cuantía diaria.

b) Responsabilidad Directa

La responsabilidad directa del FOGASA opera en supuestos excepcionales, en los que el Fondo responde sin necesidad de declaración previa de insolvencia del empresario. El principal supuesto es:

• Indemnización por despido o extinción objetiva en empresas de menos de 25 trabajadores, en los términos previstos legalmente.

En estos casos, el FOGASA abona directamente una parte de la indemnización, sin perjuicio del resto que corresponda al empresario.

Diferencia Esencial entre Responsabilidades

• Responsabilidad Subsidiaria: El FOGASA actúa como garante final, tras acreditarse la insolvencia o el concurso del empresario.
• Responsabilidad Directa: El FOGASA actúa desde el inicio, sin necesidad de insolvencia, por mandato legal.

c) Situaciones Transnacionales

Cuando el trabajador tenga créditos impagados frente al empresario con actividades en España y en otro país u otros países de la Unión Europea y respecto del cual se haya solicitado la apertura de procedimiento concursal, el Fondo de Garantía Salarial procederá, según los casos, a recabar o proporcionar al organismo homólogo del otro u otros Estados de la Unión Europea la información precisa para determinar los créditos satisfechos por dicho organismo y los que corresponda satisfacer al Fondo de Garantía Salarial.

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)

Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) son aquellas empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal, trabajadores contratados por la propia ETT (art. 1 LETT). Se trata, pues, de una manifestación de «descentralización» productiva; esto es, de utilización de trabajadores ajenos y no propios.

Relaciones Jurídicas en la ETT

En la actuación de una ETT concurren dos relaciones jurídicas distintas:

1. Contrato de puesta a disposición: De naturaleza mercantil, celebrado entre la ETT y la empresa usuaria.
2. Contrato de trabajo: Entre la ETT y el trabajador, que puede ser temporal o indefinido.

El trabajador presta servicios en la empresa usuaria, pero su empleador es la ETT, que asume las obligaciones laborales y de Seguridad Social.

Requisitos para la Autorización de una ETT

La legalización de la ETT va acompañada de la exigencia de una serie de requisitos que garanticen la corrección de su actuación. La ETT precisa para constituirse de la autorización de la Administración laboral, que tiene eficacia en todo el territorio nacional, sin límite de duración. Para la obtención o renovación de la autorización, es previa la acreditación de una serie de circunstancias:

• Existencia de una organización adecuada.
• Dedicación exclusiva a la cesión de trabajo temporal (y, en su caso, a la función de colocación).
• Hallarse al corriente de sus obligaciones fiscales y de Seguridad Social.
• Constituir garantía económica que responda del cumplimiento de sus obligaciones salariales y de Seguridad Social.
• No haber sido sancionada la empresa con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
• Incluir en su denominación la expresión «empresa de trabajo temporal» o «ETT».

Relación entre la ETT y la Empresa Usuaria

La relación entre ambas empresas se formaliza a través de un «contrato de puesta a disposición», que no se rige por el Derecho del Trabajo, sino por la legislación civil y mercantil. Mediante dicho contrato, que ha de ser escrito, la ETT se compromete a ceder temporalmente trabajador(es), poniéndolo(s) a disposición de la empresa usuaria para que esta pueda atender necesidades también temporales.

Ello explica que el contrato de puesta a disposición pueda celebrarse en los mismos casos en que la empresa usuaria podría celebrar contratos de duración determinada.

Supuestos Excluidos del Contrato de Puesta a Disposición

Expresamente excluidos del contrato de puesta a disposición están los supuestos de:

• Sustitución de huelguistas.
• Trabajos de especial peligrosidad.
• Cuando la empresa usuaria haya amortizado en los doce meses anteriores el puesto que pretenda cubrir, por despido improcedente, despido colectivo, despido por causa objetiva o extinción basada en incumplimiento grave del empresario, salvo casos de fuerza mayor.
• Cuando se intente ceder trabajadores a otra empresa de trabajo temporal (art. 8 LETT).

Relación entre la ETT y los Trabajadores Cedidos

Entre la empresa de trabajo temporal y cada trabajador destinado a empresas usuarias media, naturalmente, un contrato de trabajo. Cabe la posibilidad de incluir, entre otros, los siguientes tipos de contratos:

• Contratos de carácter temporal.
• Contratos de trabajo en prácticas.
• Contrato de trabajo para la cobertura de varios contratos.
• Contratos de carácter fijo-discontinuo.

Derechos de los Trabajadores Cedidos

Los trabajadores cedidos tienen los mismos derechos básicos que si los hubiera contratado directamente la empresa usuaria:

• Igualdad de condiciones de trabajo respecto a los trabajadores de la empresa usuaria.
• Protección en materia de seguridad y salud laboral.
• Acceso a instalaciones colectivas de la empresa usuaria (comedor, transporte, guardería).
• Información sobre puestos vacantes en la empresa usuaria.

En su condición de parte del contrato, la ETT asume las obligaciones de pago del salario, así como los correspondientes deberes de Seguridad Social, y deberes de formación en materia de prevención de riesgos laborales.

Al finalizar el contrato de puesta a disposición, la ETT debe abonar al trabajador (se entiende que cuando además se extinga su propio contrato de trabajo temporal) una indemnización: 12 días por año de servicio, o la establecida en la normativa específica aplicable.

Relación entre la Empresa Usuaria y el Trabajador Cedido

Tal relación posee una complejidad singular ya que no hay contrato de trabajo entre una y otro, pero ello no impide que exista entre ellos ciertos deberes y derechos derivados de la relación mutua creada ex lege.

A la empresa usuaria compete el ejercicio del poder de dirección sobre el trabajador cedido, aunque no goza de poder disciplinario, que sigue en manos de la ETT, la cual podrá ejercitarlo a instancia de la empresa usuaria.

La empresa usuaria debe informar al trabajador cedido en materia de seguridad y salud en el trabajo; es responsable del grueso de los deberes en tal materia (art. 16.2 LETT) y responde subsidiariamente de las obligaciones salariales e indemnizatorias por extinción del contrato y las de Seguridad Social, y solidariamente en caso de contrato de puesta a disposición ilegal. Asimismo, debe la empresa usuaria informar a los trabajadores cedidos acerca de los puestos fijos vacantes (art. 17.3 LETT).

Por su parte, el trabajador cedido tiene derecho a plantear reclamaciones laborales a través de la representación del personal de la empresa usuaria; en otro orden de cosas, tiene también derecho a utilizar los medios colectivos (transporte, comedor, guardería y otros servicios comunes) de la empresa usuaria (art. 17.2 LETT).

Si, concluido el contrato de puesta a disposición, el trabajador sigue prestando servicios en la empresa usuaria, la ley le considera vinculado a esta por un contrato indefinido.

La Conciliación Extrajudicial (Previa)

La Conciliación Extrajudicial (o conciliación administrativa previa) es un intento obligatorio de solución del conflicto laboral que debe realizarse antes de acudir a la jurisdicción social, con la finalidad de alcanzar un acuerdo entre trabajador y empresario y evitar el proceso judicial.

Está regulada en los arts. 63 a 68 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS).

La conciliación extrajudicial se desarrolla ante un órgano administrativo, normalmente el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo equivalente de la Comunidad Autónoma correspondiente.

Con carácter general, la conciliación previa es requisito de procedibilidad: la demanda judicial no será admitida si no se acredita su intento, salvo en los supuestos legalmente excluidos.

El procedimiento se inicia mediante la presentación de una papeleta de conciliación, en la que se identifican las partes, los hechos y la pretensión. La presentación de la papeleta interrumpe la prescripción y suspende la caducidad de las acciones.

Resultados del Acto de Conciliación

Celebrado el acto de conciliación, pueden producirse tres resultados:

1. Con avenencia: Cuando las partes alcanzan un acuerdo, que tiene eficacia de cosa juzgada y valor de título ejecutivo.
2. Sin avenencia: Cuando no hay acuerdo.
3. Intentada sin efecto: Cuando alguna de las partes no comparece.

Supuestos Excluidos de Conciliación Previa

Existen supuestos en los que no es necesario intentar la conciliación previa, como:

• Procesos de tutela de derechos fundamentales.
• Conflictos colectivos.
• Impugnación de convenios colectivos.
• Procesos electorales, vacaciones o materias de Seguridad Social.

Casos Prácticos de Derecho Laboral

Caso Práctico: Determinación de Conceptos Salariales y Extrasalariales

De conformidad con el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se considera salario la totalidad de las percepciones económicas que recibe el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales. Por el contrario, el artículo 26.2 ET excluye del concepto de salario aquellas cantidades que tengan carácter indemnizatorio o compensatorio de gastos, así como las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

a) Naturaleza Salarial de las Percepciones

Aplicando esta normativa al caso planteado, tienen naturaleza salarial las siguientes percepciones:

• Salario base: Constituye salario en sentido estricto, al retribuir directamente la prestación de servicios del trabajador.
• Complemento de antigüedad (5 % del salario base): Tiene igualmente carácter salarial, al tratarse de un complemento personal vinculado a una circunstancia del trabajador, conforme al artículo 26.3 ET.
• Plus de nocturnidad: Es también salario, ya que remunera una condición especial en la prestación del trabajo (horario nocturno).
• Gratificaciones extraordinarias (junio y diciembre): Tienen naturaleza salarial, de acuerdo con el artículo 31 ET, al constituir salario diferido.
• Gratificación por beneficios: Es un complemento salarial vinculado a los resultados de la empresa, y por tanto tiene carácter salarial.

b) Naturaleza Extrasalarial de las Percepciones

Por el contrario, tienen naturaleza extrasalarial:

• Dietas por desplazamiento: Su finalidad es compensar los gastos que el trabajador soporta como consecuencia del trabajo, y no retribuir la prestación de servicios.
• Compensación por prendas de trabajo: Tiene carácter extrasalarial, al tratarse de una cantidad destinada a resarcir un gasto derivado de la actividad laboral, conforme al artículo 26.2 ET.
• Propinas: Es una percepción extrasalarial porque no procede del empresario ni retribuye directamente el trabajo pactado, sino que es abonada por terceros (los clientes). Además, su percepción no es fija ni garantizada.

c) Naturaleza Jurídica del Uso de la Vivienda Cedida por la Empresa

El artículo 26.1 ET establece que el salario puede percibirse tanto en dinero como en especie. En el supuesto planteado, la empresa cede al trabajador una vivienda de su propiedad que constituye su residencia habitual. Dicha cesión satisface una necesidad personal del trabajador y tiene un indudable valor económico. En consecuencia, el uso de la vivienda debe calificarse como salario en especie, al tratarse de una retribución derivada de la relación laboral.

No obstante, debe precisarse que el salario en especie está sujeto a los límites legales establecidos en el propio artículo 26.1 ET, de modo que no puede superar el 30 % de las percepciones salariales totales ni sustituir el salario en dinero por debajo del salario mínimo interprofesional.

Caso Práctico: Movilidad Funcional y Modificación de Condiciones de Trabajo

6) Supresión Unilateral del Complemento de Antigüedad (Convenio Colectivo)

• ¿Puede la empresa hacerlo? No. El complemento de antigüedad es un derecho establecido en convenio colectivo. La empresa no puede eliminarlo unilateralmente.
• ¿Qué mecanismo podría utilizar? La modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) no puede suprimir derechos del convenio (art. 41.6 ET). Sería necesario acudir al procedimiento de descuelgue del art. 82.3 ET, que exige la concurrencia de causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT). Alternativamente, si la empresa tuviera convenio propio que lo derogara (prioridad aplicativa del art. 84.2 ET).
• Efectos: En ausencia de dicho procedimiento, la medida sería nula. Los trabajadores podrían reclamar atrasos y recuperar el complemento. Posibles sanciones de Inspección de Trabajo.

1) Cambio de Funciones Dentro del Mismo Grupo (Quita Plus de Peligrosidad)

• ¿Puede la empresa hacerlo? Sí. El art. 39 ET permite la movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional sin límite y sin necesidad de consentimiento del trabajador.
• ¿Qué mecanismo debe usar? Movilidad funcional ordinaria (art. 39.1 ET).
• ¿Requiere causa legal? No. La movilidad funcional dentro del mismo grupo no exige causa legal ni procedimiento específico, únicamente respeto a la titulación y a la dignidad del trabajador.
• Efectos de la medida: Al no realizar ya funciones peligrosas, la empresa puede suprimir el plus de peligrosidad, porque es un complemento condicionado a la realización efectiva de tareas peligrosas. No es una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

2) Asignación Definitiva de Funciones de un Grupo Inferior, Sin Movilidad Geográfica

• ¿Puede la empresa hacerlo? No, no lo puede hacer de manera unilateral. Asignar de forma definitiva funciones de grupo inferior es una modificación sustancial prohibida por el art. 39.2 ET, salvo acuerdo o vía de modificación sustancial.
• ¿Qué mecanismo puede utilizar? Debe acudir al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET), justificando causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Además, la modificación deberá durar el tiempo imprescindible. El art. 39.2 ET impone al empresario el deber de comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores.
• ¿Requiere causa legal? Sí. La movilidad funcional inferior solo es posible por causas técnicas u organizativas, y su utilización fija requiere causa del art. 41 ET. Si la trabajadora se opone, se hace aún más necesario el procedimiento del art. 41.
• Efectos de la medida: Si se realiza vía art. 41 ET: La trabajadora puede aceptar, impugnar o extinguir su contrato con indemnización de 20 días/año. Si se realiza de forma unilateral, la medida sería nula y la empresa debería reponer a la trabajadora en sus funciones y abonar diferencias salariales.

3) Traslado de Todos los Trabajadores de Madrid 2 a Madrid 1

• ¿Puede la empresa hacerlo? Sí. El desplazamiento dentro del mismo municipio o área metropolitana suele considerarse movilidad funcional dentro del ius variandi del empresario, pero no es un traslado del art. 40 ET, porque no implica cambio de residencia (no hay modificación sustancial).
• ¿Qué mecanismo utilizar? Como el desplazamiento no genera cambio de residencia, puede hacerse vía ius variandi ordinario, sin aplicar el art. 40 ET.
• ¿Requiere causa legal? No, si el cambio no afecta a la residencia ni supone un perjuicio sustancial.
• Efectos de la medida: No hay derecho a indemnización ni compensación por gastos. Además, no puede suponer una disminución del salario.

4) Envío de Marta Vázquez Durante 2 Meses al Centro de León

• ¿Puede? Sí, pero solo siguiendo el art. 40 ET. Se trata de un desplazamiento temporal, no un traslado (dos meses es inferior a 12 meses en 3 años).
• ¿Qué mecanismo debe usar? Procedimiento de desplazamiento temporal (art. 40.6 ET). Notificación con 5 días de antelación para desplazamientos superiores a 3 meses (aquí son 2 meses, por lo que se requiere un “tiempo razonable” de preaviso).
• ¿Requiere causa legal? Sí. Debe existir causa económica, técnica, organizativa o de producción que lo justifique. Marta podrá aceptar y recibir compensación o acatar la orden e impugnar ante la jurisdicción social.
• Efectos: La empresa debe pagar compensación por: gastos de viaje y dietas o compensaciones por alojamiento y manutención.

5) Modificación de la Jornada: Empezar 5 Minutos Antes

• ¿Puede la empresa hacerlo? Sí. Una variación tan mínima no constituye modificación sustancial. Se trata de un ajuste razonable del horario, incluido en el poder de dirección empresarial (ius variandi).
• Mecanismo: No precisa el art. 41 ET. Se aplica simplemente el poder de dirección, con comunicación previa y razonable.
• ¿Requiere causa legal? No, por ser un cambio leve y funcional. No es modificación sustancial de jornada.
• Efectos: Los trabajadores deben cumplir el nuevo horario. No tienen derecho a indemnización ni a medidas de compensación.