Teoría ERG de Alderfer

La Teoría ERG de Clayton Alderfer sostiene que las personas son motivadas por tres categorías principales de necesidades: existencia, relación y crecimiento.

Esta teoría es similar a la jerarquía de las necesidades de Maslow; sin embargo, solo tiene tres categorías:

• Necesidades de existencia: Son similares a las necesidades básicas de Maslow (fisiológicas y de seguridad).
• Necesidades de relación: Relativas a relacionarse con otros de manera satisfactoria (sociales y de estima externa).
• Necesidades de crecimiento: Se refieren al autodesarrollo, la creatividad, el crecimiento personal y la competencia (estima interna y autorrealización).

Alderfer sugiere que las necesidades de varios niveles pueden motivar al mismo tiempo.

Teoría de los Dos Factores de Herzberg

La Teoría de los Dos Factores de Herzberg (o Teoría de la Motivación e Higiene) manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con el contenido del trabajo.

Factores de Mantenimiento (Higiene o Contexto)

En el primer grupo, Herzberg identificó los insatisfactores. Su existencia en alta cantidad y calidad no genera satisfacción ni motivación, pero su ausencia o deficiencia sí ocasiona insatisfacción. Por ello, se les llama factores de mantenimiento, higiene o contexto del trabajo.

Estos factores incluyen:

• La política y estilo de dirección de la compañía.
• La supervisión.
• Las condiciones de trabajo.
• Las relaciones interpersonales.
• El salario y el estatus.
• La seguridad en el empleo y la vida personal.

Factores Satisfactores (Motivadores)

En el segundo grupo, Herzberg lista los satisfactores, y por tanto, los motivadores, todos relacionados con el contenido del trabajo. Su existencia genera sentimientos de satisfacción o no satisfacción (no insatisfacción).

Estos factores incluyen:

• El logro.
• El reconocimiento.
• El trabajo desafiante.
• El avance.
• El crecimiento en el trabajo.

Teoría de la Expectativa de Vroom

La Teoría de la Expectativa, defendida por el psicólogo Victor H. Vroom, va más allá de explicar cómo se motivan las personas. Vroom sostiene que se puede motivar a las personas a hacer cosas para alcanzar una meta si estas creen en el valor de la meta y pueden ver que lo que hacen las ayudará a lograrla.

La fuerza motivacional se expresa mediante la siguiente fórmula:

Fuerza = Valor x Expectativa

La fuerza ejercida para hacer algo dependerá tanto del valor (valencia) como de la expectativa (probabilidad percibida de éxito).

Un gran interés de la teoría de Vroom es que reconoce la importancia de las necesidades y motivaciones individuales, evitando las características simplistas de los enfoques de Maslow y Herzberg. Es más realista y se ajusta al concepto de armonía de objetivos: los individuos tienen metas personales distintas a las organizacionales, pero estas pueden compaginarse. Además, la teoría de Vroom es muy consistente con el sistema de la Administración por Objetivos (APO).

Teoría de la Equidad

Un factor importante en la motivación es que los individuos perciban la estructura de recompensas como justa. La Teoría de la Equidad se refiere al juicio subjetivo de un individuo sobre lo justo de la recompensa que recibe en términos de recursos (inputs) y en comparación con las recompensas de otros (outputs).

Los recursos (inputs) incluyen factores como el esfuerzo, la experiencia y la educación.

Teoría del Establecimiento de Metas (Objetivos)

Para que los objetivos sean significativos y motivadores, deben ser claros, alcanzables y verificables. Las metas claras, si son aceptadas, son intrínsecamente motivadoras.

Condiciones clave para la efectividad de las metas:

• Verificabilidad: Al final del periodo, debe ser posible medir si los objetivos se han logrado y hasta qué grado. Ejemplo: «Graduarse con una calificación promedio de 3.8 puntos» es verificable, mientras que «obtener las mejores calificaciones posibles» no lo es.
• Desafío y Razonabilidad: Los objetivos deben ser desafiantes, aunque también razonables. Si son irreales y no pueden alcanzarse, más que motivadores, son desalentadores.

Este enfoque es una meta importante de la Administración por Objetivos (APO).

Teoría del Reforzamiento de Skinner (Zanahoria vs. Palo)

El psicólogo B. F. Skinner, de la Universidad de Harvard, desarrolló la Teoría del Reforzamiento, también conocida como Modificación del Comportamiento. Este enfoque sostiene que se puede motivar a los individuos mediante el diseño apropiado de su ambiente de trabajo y el uso de consecuencias.

Los principios clave son:

• Reforzamiento Positivo: El elogio o la recompensa por un buen desempeño motiva a repetir la conducta deseada.
• Castigo: El castigo por un mal desempeño genera resultados negativos y no es una herramienta motivacional efectiva a largo plazo.