El Poder en la Gestión Organizacional

El poder es la capacidad para ejercer influencia, es decir, la habilidad para cambiar actitudes o la conducta de una persona o grupo.

Fuentes del Poder (según John French y Bertram Raven)

• Recompensa: Basado en la capacidad de otorgar beneficios.
• Coercitivo: Basado en la capacidad de aplicar castigos o sanciones.
• Legítimo (Autoridad Formal): Derivado de la posición o cargo en la jerarquía.
• Experto: Basado en conocimientos, habilidades o experiencia especializados.
• Referente: Basado en el carisma, la admiración o la identificación con el líder.

Los Dos Rostros del Poder (según David McClelland)

• Rostro Negativo: Suele expresarse en términos de dominio-sumisión («si yo gano, tú pierdes»).
• Rostro Positivo: Se caracteriza por una preocupación por alcanzar las metas del grupo, por ayudar a formularlas y lograrlas. Implica ejercer influencia para beneficio de y no sobre otros.

Características para un Manejo Exitoso del Poder (según Kotter)

Kotter identifica las siguientes características básicas:

• Son sensibles a las fuentes del poder (las acciones deben ser congruentes con las expectativas de la gente; no aplicar el poder experto en un campo a uno totalmente distinto).
• Reconocen los diferentes costos, riesgos y beneficios de las cinco bases del poder (fundamentarse en cualquier base del poder que resulte conveniente para una situación).
• Cuentan con metas para sus carreras que les permiten desarrollar y ejercer el poder.
• Actúan de forma madura y ejercen autocontrol.
• Entienden que el poder es necesario para que las cosas se hagan.

Medios Básicos para Obtener Poder (según Kanter)

• Actividades Extraordinarias: Realizar acciones que superen las expectativas.
• Visibilidad: Asegurar que las contribuciones sean reconocidas.
• Relevancia: Participar en actividades centrales para los objetivos de la organización.
• Patrocinadores: Contar con el apoyo de personas influyentes.

Kotter argumenta que el ambiente externo de las organizaciones ha contribuido a que exista una mayor necesidad de gerentes con habilidades para el poder.

La Autoridad en la Estructura Organizacional

La autoridad es una forma de poder que, con frecuencia, se usa en un sentido más amplio para referirse a la capacidad de una persona para ejercer el poder como resultado de cualidades como los conocimientos o los cargos. La autoridad formal es poder legítimo.

Bases de la Autoridad Formal

• Posición Clásica: El origen de la autoridad está en un nivel muy alto y, a medida que desciende el nivel, también lo hace la autoridad.
• Posición de Aceptación: Considera que la base de autoridad está en el influido y no en el influyente.

Condiciones para Aceptar la Autoridad Superior (según Chester I. Barnard)

Una persona acepta la autoridad superior si:

1. Puede entender el comunicado y, de hecho, lo entiende.
2. En el momento de tomar su decisión, piensa que no es incongruente con el propósito de la organización.
3. En el momento de tomar su decisión, piensa que es compatible con sus intereses personales en general.
4. Tiene capacidad mental y física para cumplirla.

Estos conceptos se relacionan con la zona de indiferencia de Barnard y el campo de aceptación de Simon.

Tipos de Autoridad

• Autoridad Lineal: Es la autoridad de los gerentes con responsabilidad directa, a lo largo de toda la cadena de mando de la organización, para alcanzar las metas organizacionales. Implica responsabilidad directa de alcanzar las metas.
• Autoridad Staff: Es la autoridad de los grupos de personas que ofrecen servicios de asesoría y apoyo a los gerentes de línea.
• Autoridad Funcional: Es la autoridad de los miembros de los departamentos de staff para controlar las actividades de otros departamentos con base en su relación con responsabilidades específicas del staff. Se representa a menudo con una línea punteada.

La Delegación de Tareas y Responsabilidades

La delegación es el acto de asignar a un subordinado la autoridad formal y la responsabilidad para que realice actividades específicas. Se suelen delegar tareas rutinarias y aquellas que requieren iniciativa.

Barreras Comunes para la Delegación

• «Puedo hacerlo mejor yo mismo.»
• «Mis empleados no tienen la capacidad suficiente.»
• «Me toma un tiempo excesivo explicar lo que quiero que hagan.»

Lineamientos para una Delegación Efectiva

• Conceder a los empleados la libertad para realizar tareas delegadas.
• Mantener una comunicación abierta entre gerentes y empleados.
• La capacidad del gerente para analizar ciertos factores (contexto, habilidades del subordinado, etc.).

Tareas Clave para una Delegación Exitosa

1. Decidir qué tareas se pueden delegar.
2. Decidir a quién se le asignará la tarea.
3. Proporcionar recursos suficientes.
4. Delegar la asignación de forma clara.
5. Estar preparado para intervenir si es necesario.
6. Establecer un sistema de retroalimentación.

La Descentralización Organizacional

La descentralización comparte muchas ventajas con la delegación, como:

• Alivio a la alta dirección.
• Decisiones que suelen ser mejores porque se toman desde puntos más cercanos al campo de acción.
• Mejor capacitación, moral e iniciativa en los niveles inferiores.
• Más flexibilidad y velocidad para tomar decisiones en ambientes que cambian con rapidez.

Ventajas de la Descentralización (según Al Winick y otros)

Según Al Winick, la descentralización es la mejor forma de desarrollar y mantener una relación estrecha con el cliente. Otras ventajas incluyen:

• Cercanía al mercado.
• Conocimiento de lo local.
• Aceptación y conocimiento del cliente.
• Comodidad para los distribuidores.

Ventajas de la Centralización (según Major)

Major argumenta que la centralización puede ser ventajosa porque:

• Las habilidades, talento y tecnología en ocasiones no son asequibles ni prácticos en múltiples locales.
• Los locales descentralizados significan un gasto fijo adicional y de personal.
• La coordinación de productos, dinero y control también genera otros gastos.
• Los avances de la tecnología hacen más fácil la comunicación y el movimiento del dinero.

Factores que Influyen en la Descentralización

• Las influencias del ambiente externo.
• El tamaño de la organización y el ritmo de crecimiento.
• Otras características como los costos de las decisiones, las preferencias de la alta dirección, la cultura organizacional y las capacidades de los gerentes menores.

Diseño de Puestos de Trabajo

El diseño de puestos consiste en dividir el trabajo de una organización entre sus empleados.

Enfoques sobre el Diseño de Puestos

• Diseño Mecanicista del Trabajo: Inspirado por Frederick W. Taylor, se enfoca en la eficiencia y la especialización.
• Diseño Motivacional de Puestos: Busca aumentar la satisfacción y la motivación del empleado.
• Diseño Ergonómico del Puesto: También conocido como diseño biológico (Lori Monson), se centra en la adaptación del puesto a las capacidades físicas y cognitivas del trabajador para optimizar la salud y el rendimiento.

Estrategias de Rediseño de Puestos

• Extensión del Trabajo (Ampliación de Tareas): Consiste en combinar diversas operaciones de un nivel similar en un puesto, con el objeto de ofrecer más variedad al trabajador y, con ello, aumentar su motivación y satisfacción.
• Enriquecimiento del Trabajo: Consiste en combinar diversas actividades de una intersección vertical de la organización en un solo puesto, con el objeto de proporcionar al trabajador más autonomía y responsabilidad.
• Rotación de Trabajos: Mover a los empleados entre diferentes puestos para aumentar la variedad y desarrollar nuevas habilidades.