La Psicología Organizacional y del Trabajo es una disciplina que busca comprender el comportamiento humano en el ámbito laboral, el impacto de fenómenos contemporáneos en las organizaciones y los procesos psicosociales que ocurren dentro de ellas.

I. Cambios Organizacionales en Contextos Contemporáneos

La unidad se enfoca en el impacto de fenómenos actuales en la estructura organizacional y la dinámica laboral, integrando conceptos para diagnosticar y proponer mejoras.

Globalización y sus Efectos en las Organizaciones

Definición: Es un proceso de integración e interdependencia a nivel mundial entre países, culturas y mercados.

Impacto: Influye profundamente al ampliar mercados, diversificar la fuerza laboral y modificar la forma de hacer negocios.

Prácticas de gestión del talento: Deben considerar la diversidad cultural, comunicación intercultural y liderazgo inclusivo.

Ventajas: Abre la posibilidad de nuevos mercados, mejora la eficiencia y reducción de costos, y fomenta la innovación y transferencia de conocimientos.

Características: Incluye movimientos de capital a través de las fronteras, integración financiera sofisticada y deslocalización de la producción global.

Rol del psicólogo organizacional: Ayuda a empresas como Amazon a adaptar su logística y a responder a demandas multiculturales, lo que implica contratar talento local, adaptar productos y operar con horarios diferenciados.

Migración y Diversidad Laboral

Definición: La migración laboral es el desplazamiento de personas en busca de oportunidades, lo que incrementa la diversidad cultural, lingüística y generacional en las organizaciones.

Paradigmas de la diversidad (Thomas y Ely, 1996):

• Asimilación: Adaptación a un grupo dominante.
• Diferenciación: Las diferencias individuales llevan a la segregación y falta de integración.
• Integración de valor: Reconoce las diferencias como una fuente de riqueza y busca aprovechar las ventajas de la diversidad para un mejor desempeño.

Rol del psicólogo organizacional: Trabaja en diagnósticos de clima laboral inclusivo, capacitación en diversidad y programas de integración cultural.

Automatización y Transformación de Roles Laborales

Definición: Uso de tecnología para realizar tareas con poca o nula intervención humana.

Oportunidades: Mejora la eficiencia y reduce costos al automatizar procesos repetitivos, permitiendo a los empleados enfocarse en tareas más complejas y creativas, lo que lleva a mayor innovación y productividad.

Desafíos: Inversión costosa en tecnología y capacitación, y un cambio significativo en la cultura y estructura organizativa.

Impacto: Richard Susskind (2015) advierte sobre la desaparición de profesiones tradicionales y la aparición de nuevos perfiles (ej. supervisores de interacción en call centers tras la introducción de bots).

Rol del psicólogo organizacional: Participa en el rediseño de perfiles de cargo, evaluación de impacto psicosocial y capacitación para la adaptación.

Teletrabajo y Cambio Organizacional

Definición: Modalidad de trabajo que se desarrolla a distancia del lugar convencional, utilizando las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC).

Aportaciones/Ventajas:

• Disminuye la contaminación por menos desplazamiento.
• Fomenta la formación en nuevas tecnologías.
• Aumenta el rendimiento, productividad, motivación y satisfacción del empleado.
• Reduce el estrés y la ansiedad.
• Elimina barreras geográficas.
• Permite la incorporación de personas discapacitadas y el desarrollo personal y profesional.

Desafíos: La organización debe garantizar la protección de datos y el empleado debe cumplir con la legalidad y responsabilidad de dicha protección.

Contexto COVID-19: Muchas organizaciones mantuvieron esquemas de trabajo híbrido, lo que implicó redefinir protocolos, horarios y sistemas de supervisión.

II. Estructura Organizacional

La estructura es la base fundamental de la empresa que define la división de actividades y la autoridad.

Organigrama y Flujograma

Organigrama: Representa gráficamente la estructura jerárquica de una organización, visualizando niveles de mando, dependencias y canales de comunicación.

Flujograma: Diagrama que representa paso a paso un proceso o procedimiento.

Tipos de Organigramas

Por distribución gráfica:

• Verticales: Más comunes, de arriba hacia abajo, encabezando la mayor jerarquía.
• Horizontales: De izquierda a derecha, la mayor jerarquía a la izquierda.
• Mixtos: Combinan horizontal y vertical, usados en empresas con muchas divisiones.
• Circulares: La mayor jerarquía en el centro, niveles concéntricos hacia afuera.

Por naturaleza:

• Microadministrativos: De toda la empresa o de un área.
• Macroadministrativos: Involucran más de una empresa.
• Mesoadministrativo: Una o más organizaciones del mismo giro.

Por finalidad:

• Informativo: Para difusión pública.
• Analítico: Para análisis del comportamiento organizacional.
• Formal: Determinado legalmente por representantes o socios, con instrumento escrito.
• Informal: No cuenta con instrumento escrito.

Por contenido:

• Generales: Resaltan información importante hasta cierto nivel jerárquico.
• Específicos: Detallan un área en particular.
• Integrales: Muestran toda la estructura.
• Funcionales: Resaltan las principales funciones de los departamentos.
• De puestos: Muestran nombres de personas, niveles y posibilidades de ascenso/movimiento.

Estructura Formal e Informal

Formal: Surge de la necesidad de división de actividades para alcanzar objetivos, definida por reglas, jerarquías y canales de comunicación oficiales (organigramas, manuales, etc.).

Informal: Obedece al orden social, surge espontáneamente de las interacciones y relaciones personales, siendo más dinámicas.

Departamentalización

Definición: Forma en que las empresas dividen su trabajo en departamentos especializados para mejorar la eficiencia y alcanzar objetivos.

Factores de organización: Por producto, cliente, razón geográfica, funcional y por proyectos.

Tipos:

• Funcional: Según perfiles profesionales de especialidad (ej. Docencia, Investigación, Extensión en una universidad).
• Por Cliente: Según el tipo de cliente (ej. tiendas departamentales).
• Por Producto: Para empresas con gran variedad de productos (ej. tiendas de abarrotes, supermercados).
• Geográfica: Según zonas o territorios de operación.
• Por Proyecto: Estructura matricial que se modifica por proyectos (ej. constructoras).

Especialización del Trabajo

Se logra mediante la división de tareas para que un colaborador sea experto en su puesto y más productivo. Las empresas actuales buscan personas con «multihabilidades».

Las tareas deben clasificarse por áreas, considerando la carga de trabajo, capacidad, conocimiento técnico y remuneración proporcional.

Jerarquía y Cadena de Mando

Define quién depende de quién, o qué departamento depende de otro, estableciendo autoridad, responsabilidades y unidad de mando.

Varía según el giro, tamaño, número de personas y relaciones de la empresa.

El crecimiento de la empresa puede ser horizontal (colaboradores que requieren apoyo de otros que a su vez dependen de ellos) o vertical (crecimiento de áreas y departamentos).

Centralización vs. Descentralización

Centralización: Concentración de decisiones en la alta dirección.

Descentralización: Delegación de decisiones en niveles inferiores.

Consecuencias de una Estructura Organizacional Deficiente

• Ambigüedad de funciones.
• Duplicación de tareas.
• Mal clima laboral y conflictos internos.
• Falta de coordinación.

Rol del psicólogo organizacional: Diagnóstico organizacional, rediseño estructural y capacitación en roles.

III. Procesos Psicosociales en las Organizaciones

Los procesos psicosociales son las dinámicas interpersonales y grupales que emergen en el contexto laboral, influyendo en el comportamiento, motivación, desempeño, cultura y clima organizacional.

Negociación

Definición: Proceso donde dos o más partes presentan ofertas y concesiones para llegar a un acuerdo.

Tipos:

• Negociación Distributiva (suma cero): Lo que una parte gana, la otra lo pierde. Se basa en la competencia y recursos limitados.
• Negociación Integrativa (ganar-ganar): Ambas partes pueden salir beneficiadas. Promueve la colaboración y el diálogo buscando soluciones creativas.

Liderazgo Organizacional

Definición: Proceso mediante el cual un individuo influye en los demás para alcanzar objetivos y metas comunes. Un líder motiva, guía y facilita un ambiente positivo.

Como proceso: Uso de influencia no coercitiva para dirigir y coordinar actividades.

Como atributo personal: Conjunto de características atribuidas a quienes usan la influencia exitosamente.

Importancia: Crucial porque ejerce una influencia poderosa sobre el comportamiento individual y grupal.

Modelos de Liderazgo:

• Situacional: El comportamiento apropiado del líder varía según la situación (ej. en pandemia, directivo con nuevos y delegativo con experimentados). La efectividad depende de la situación.
• Teoría de Trayectoria-Meta: El líder ayuda a subordinados a alcanzar metas, eliminando obstáculos y eligiendo el estilo adecuado.
• Teoría Árbol de Decisiones de Vroom: Ayuda a líderes a determinar el nivel óptimo de participación de subordinados en decisiones.
• Transformacional: Inspira y motiva a ir más allá de intereses personales, generando un cambio profundo en individuos y organización (ej. docentes en contextos vulnerables).
• Transaccional: Se centra en supervisión, organización y cumplimiento de normas. Basado en intercambios claros (recompensa por cumplimiento, consecuencias por incumplimiento). Eficaz en tareas rutinarias y estructuradas.
• Carismático: Basado en el carisma personal del líder. Influye a través del atractivo emocional y simbólico (ej. Martin Luther King Jr.).
• Estratégico: Comprende la complejidad de la organización y su entorno, liderando el cambio para alcanzar una alineación superior. Responde a la complejidad, dinamismo e incertidumbre actuales.
• Ético: Actúa con principios morales y valores universales (honestidad, justicia, responsabilidad), guiando hacia decisiones íntegras y sostenibles (ej. denunciar corrupción).
• Virtual: Ejercido a través de tecnologías digitales en contextos donde el equipo no comparte espacio físico. Basado en comunicación digital efectiva, gestión de confianza a distancia y establecimiento claro de objetivos.

Toma de Decisiones

Definición: Proceso mediante el cual una persona o grupo elige entre varias alternativas la más adecuada para alcanzar objetivos. Implica identificar problemas, analizar información, evaluar opciones y ejecutar.

Es uno de los procesos más críticos que afecta todos los niveles jerárquicos y tiene impacto directo en la eficiencia, clima laboral y comportamiento.

Dinámicas Grupales en las Organizaciones

Definición: Procesos de interacción psicológica y social entre miembros de un grupo de trabajo. Incluye cómo se comunican, colaboran, deciden y resuelven conflictos.

Ventajas: Fomenta el trabajo colaborativo, mejora la cooperación, desarrolla habilidades blandas (comunicación, liderazgo), incrementa el sentido de pertenencia y la creatividad/innovación.

Riesgos:

• Pensamiento grupal: Evita el conflicto, lleva a decisiones poco críticas.
• Conformismo: Se inhiben opiniones divergentes.
• Conflictos interpersonales no resueltos: Afectan productividad y salud emocional.
• Liderazgos negativos: Influencia de personas tóxicas o autoritarias.

Aprendizaje Organizacional

Definición: Proceso por el cual una organización adquiere, interpreta, transforma y retiene conocimientos para mejorar su comportamiento, adaptarse y desarrollar capacidades para el cambio.

Características: Es colectivo y sistémico, implica reflexión y transformación, busca mejorar desempeño e innovación, es explícito e implícito, y se sustenta en la capacidad de desaprender y reaprender.

Condiciones necesarias: Líderes que permiten el error, sistemas de información y retroalimentación, trabajo colaborativo y capacitación continua. Es una estrategia de supervivencia, desarrollo e innovación.

Cultura Organizacional

Definición: Conjunto de valores, creencias, normas, comportamientos y prácticas compartidas que caracterizan a una organización. Representa su identidad y personalidad.

Factores Clave:

• Valores centrales: Guían acciones y decisiones (ética, calidad, innovación).
• Expectativas sobre el comportamiento: Normas diarias (puntualidad, respeto).
• Liderazgo: Establece el tono cultural a través del ejemplo.
• Historia y prácticas: Tradiciones y rituales que han influido.
• Diversidad e inclusión: Cómo se abordan y promueven.
• Estructura de poder: Cómo se distribuye y ejerce el poder.

Impacto: Es un factor crítico para el éxito a largo plazo, influye en la toma de decisiones, políticas internas y relaciones. Una cultura sólida promueve cohesión, identidad y eficacia. La gestión implica promover valores, fomentar comportamientos y abordar desviaciones.

Clima Organizacional

Definición: Percepción que tienen los empleados sobre el ambiente de trabajo, incluyendo comunicación, relaciones interpersonales, estilo de liderazgo, políticas y oportunidades de desarrollo.

Factores Clave:

• Efectividad de la comunicación.
• Calidad del liderazgo.
• Calidad de las relaciones interpersonales.
• Carga de trabajo y complejidad.
• Recompensas y reconocimiento.
• Equilibrio trabajo-vida personal.
• Implementación de políticas de RRHH (evaluación de desempeño, desarrollo profesional).

Impacto: Un clima positivo se asocia con empleados más satisfechos, comprometidos y productivos. Mejora la retención del talento, la moral y la reputación de la empresa.

Medición: Se realiza con encuestas o evaluaciones para recopilar percepciones e identificar áreas de mejora.

Ley N° 16.744 (Chile)

Objetivo: Proteger a los trabajadores de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, otorgando prestaciones médicas y económicas.

Protección: Obligatoria para trabajadores dependientes, funcionarios públicos, independientes voluntarios y estudiantes en práctica profesional.

Prestaciones:

• Médicas gratuitas: Atención, hospitalización, medicamentos, rehabilitación, prótesis, transporte.
• Económicas: Subsidios por incapacidad temporal, pensiones por invalidez, indemnizaciones, pensión de sobrevivencia.

Principios:

• Solidaridad (financiamiento de empleadores/independientes).
• Universalidad (protege a todos los cotizantes).
• Integralidad (prevención, atención, compensación).
• Gratuidad (prestaciones médicas sin costo).

Instituciones que administran: Instituto de Seguridad Laboral (ISL) y Mutualidades de empleadores (ACHS, Mutual de Seguridad, IST).

Riesgos Psicosociales Laborales

Definición: Aspectos del trabajo que pueden afectar negativamente la salud física, mental y social del trabajador (ej. organización, liderazgo, carga de trabajo, comunicación).

Dimensiones:

• Exigencias psicológicas: Carga mental, ritmo, exigencias emocionales.
• Trabajo activo y desarrollo de habilidades: Oportunidad de aprender y usar habilidades, autonomía.
• Apoyo social y calidad de liderazgo: Sentirse respaldado por la jefatura.
• Compensaciones: Reconocimiento, remuneración, justicia organizacional.
• Doble presencia: Carga laboral y responsabilidades domésticas simultáneas.

Consecuencias de mala gestión:

• Salud del trabajador: Estrés, ansiedad, burnout, depresión, trastornos psicosomáticos.
• Imagen institucional: Pérdida de reputación.
• Clima organizacional: Aumento de conflictos, mal ambiente, desmotivación.
• Productividad: Ausentismo, rotación, baja eficiencia.

Diagnóstico: Es el primer paso para prevenir enfermedades mentales y promover bienestar. En Chile, es una exigencia legal (ej. Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental (CEAL-SM)/SUSESO).

Bienestar y Calidad de Vida Organizacional

Bienestar Organizacional: Estado positivo de salud física, emocional, social y mental de los trabajadores en el contexto laboral.

Calidad de Vida Laboral: Percepción del trabajador sobre su experiencia laboral, incluyendo equilibrio vida personal-trabajo, autonomía, reconocimiento y ambiente psicosocial.

Estrategias para promoverlos:

• Gestión del clima organizacional: Evaluación y mejora continua.
• Programas de salud mental y emocional: Manejo del estrés, autocuidado, apoyo psicológico.
• Prevención de riesgos psicosociales: Aplicación de instrumentos e intervención.
• Equilibrio trabajo-vida personal: Flexibilidad horaria, teletrabajo, permisos familiares.
• Promoción de hábitos saludables: Campañas de salud física.
• Participación y autonomía: Espacios de participación, liderazgo participativo.
• Gestión del talento y desarrollo profesional: Capacitación continua, planes de carrera.
• Reconocimiento y sentido de propósito.
• Cultura organizacional positiva: Fomento de valores (respeto, inclusión).
• Espacios y entornos físicos saludables: Ergonomía, espacios de descanso.

Importancia: No es un lujo, sino una inversión estratégica que mejora el rendimiento global y la salud psicológica de los trabajadores.

Motivación y Satisfacción Laboral

Motivación Laboral: Conjunto de fuerzas (internas o externas) que activan, dirigen y sostienen el comportamiento de los trabajadores hacia el logro de objetivos personales y organizacionales.

• Teoría de la Jerarquía de Necesidades (Abraham Maslow, 1943): Las personas se motivan por necesidades que van desde lo fisiológico hasta la autorrealización.
• Impacto de la Motivación:
  • Productividad: Mayor rendimiento y calidad.
  • Compromiso organizacional: Identificación con la misión, esfuerzos adicionales.
  • Reducción de ausentismo y rotación.
  • Mejora del clima laboral: Más positivos, colaborativos, resilientes.

Satisfacción Laboral: Actitud general del individuo hacia su trabajo. Grado de agrado o bienestar, considerando contenido del puesto, ambiente, relaciones y retribución.

• Impacto de la Satisfacción:
  • Bienestar y Salud Mental: Reduce estrés, burnout, ansiedad.
  • Desempeño Sostenido: Mantiene rendimiento estable.
  • Fidelización del talento: Retiene a los mejores.
  • Imagen Organizacional: Trabajadores satisfechos son embajadores de marca.

Comunicación Organizacional

Definición: Proceso de transmisión de mensajes, ideas, emociones, instrucciones o decisiones dentro de la estructura organizacional, formal o informal.

Tipos de comunicación:

• Verbal y No Verbal.
• Formal: Órdenes de jefatura, protocolos, comunicados.
• Informal: Charlas en pasillos, grupos de WhatsApp.
• Vertical (Descendente/Ascendente): Instrucciones, políticas (descendente); informes, sugerencias (ascendente).
• Horizontal: Coordinación entre áreas.
• Diagonal: Colaboración entre unidades funcionales diferentes (ej. gerente de ventas con supervisor de producción).

Comunicación Eficiente: Se produce cuando el receptor ha recibido e interpretado el mensaje tal cual lo deseaba el emisor.

Modelo Interaccional de la Comunicación: Plantea la comunicación como intercambio de conductas recíprocas.

• Axioma 1: «Es imposible no comunicar».
• Axioma 2: «Toda comunicación tiene un aspecto de contenido y un aspecto relacional» (qué se dice y cómo se dice).
• Axioma 3: «Los seres humanos se comunican tanto digital como analógicamente» (verbal y no verbal).

Barreras a la Comunicación: Percepción selectiva/errónea, filtrado, sobrecarga de información, barreras organizacionales, barreras culturales, ruido.

Ventajas de la Comunicación Eficaz: Mejora el ambiente laboral, la toma de decisiones, la confianza y el compromiso, previene conflictos, aumenta la productividad y facilita la gestión del cambio.

Desventajas de la Comunicación Deficiente: Genera rumores, desconfianza, malestar, errores, tensiones, disminuye el compromiso y lleva a decisiones unilaterales.

Conflicto y Manejo de Conflictos

Definición de Conflicto: Desacuerdo en el que dos o más partes perciben una amenaza a sus intereses, necesidades o temas de importancia.

Tipos de Conflicto:

• Constructivo/Adaptativo/Positivo: Se equilibran intereses para maximizar beneficios mutuos y alcanzar metas comunes.
• De Tareas: Desacuerdo en torno a las tareas o metas.
• Disfuncional/Destructivo: Se enfoca en emociones y diferencias, olvidando temas de fondo.

Fuentes de Conflicto: Discrepancias sobre metas/tareas/procesos, diferencias interpersonales (motivación, personalidad), limitaciones de recursos, cambio, discrepancias en valores, comunicación deficiente, interdependencia de tareas, estructura organizacional.

Principales Teorías del Conflicto:

• Teoría Tradicional (años 30-40): Conflicto visto como negativo, disfuncional y destructivo, que debe ser evitado.
• Teoría de las Relaciones Humanas (Elton Mayo, años 50): Conflicto inevitable y natural. Su gestión depende de la calidad de las relaciones.
• Teoría Interaccionista (Robbins, años 70): Conflicto no solo inevitable, sino necesario y positivo para el cambio e innovación. Fomenta cierto nivel de conflicto constructivo.
• Modelo Dual de Preocupación (Blake & Mouton, 1964 / Thomas & Kilmann, 1974): Presenta 5 estilos de manejo según preocupación por uno mismo y por los otros: competir, evitar, ceder, negociar y colaborar.
• Modelo Sistémico de Resolución de Conflictos (Luhmann): El conflicto es parte del sistema; se interviene en los patrones de comunicación.

Estilos de Resolución de Conflictos:

• Competitivo: Impone la solución (ganar-perder).
• Evasivo: Evita o posterga el conflicto.
• Acomodativo: Cede para mantener la armonía.
• Comprometedor: Ambas partes ceden algo (negociación).
• Colaborativo: Busca solución beneficiosa para ambos (ganar-ganar), ideal para relaciones a largo plazo.

Beneficios de una buena resolución de conflicto: Disminuye la tensión, aumenta la cooperación, mejora la comunicación y la empatía, estimula el pensamiento crítico y nuevas ideas, fortalece la percepción de justicia y confianza en el líder.

Este resumen proporciona una base sólida para comprender los puntos más importantes de la Psicología Organizacional y del Trabajo. ¡Mucho éxito!