Diferencias entre Contrato por Circunstancias de la Producción y Fijo Discontinuo

1. Contrato por Circunstancias de la Producción:

• Naturaleza: Este tipo de contrato se celebra para atender necesidades circunstanciales y temporales de la empresa que están directamente relacionadas con la actividad productiva de la misma.
• Duración: Su duración está vinculada a la duración de la circunstancia productiva que lo motiva. Una vez finalizan estas circunstancias, el contrato puede extinguirse.
• Características: Es un contrato temporal que se celebra para cubrir picos de producción, incremento de la demanda o situaciones similares que no son permanentes en la empresa.
• Ejemplo: Contratación de personal adicional durante una campaña específica de ventas.

2. Contrato Fijo Discontinuo:

• Naturaleza: Se utiliza para trabajos que, aunque no sean estacionales, se realizan de forma intermitente en determinados períodos.
• Duración: A diferencia del contrato por circunstancias de la producción, el contrato fijo discontinuo se repite en el tiempo, con periodos de actividad y de inactividad previsibles.
• Características: Aunque la prestación laboral es discontinua, el contrato se mantiene vigente durante los periodos de inactividad, y el trabajador entra en situación de protección por desempleo en dichos periodos.
• Ejemplo: Trabajadores de la educación que prestan servicios durante el curso escolar y tienen periodos de inactividad durante las vacaciones.

Tipos de Despido y su Calificación: Procedente, Improcedente y Nulo

1. Despido Improcedente:

• Causa: Se produce cuando el empleador decide poner fin al contrato de trabajo de un empleado de forma unilateral, sin justificación válida o incumpliendo los requisitos legales establecidos.
• Calificación: Es aquel despido que se considera injustificado o no ajustado a derecho. El trabajador tiene derecho a una indemnización por despido improcedente, que suele ser de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, según el Estatuto de los Trabajadores.

2. Despido Objetivo:

• Causa: Se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la extinción del contrato de trabajo.
• Calificación: Este despido se considera procedente si se demuestra la concurrencia de las causas objetivas que lo fundamentan. En caso contrario, puede ser calificado como improcedente.

3. Despido Disciplinario:

• Causa: Se produce por incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador de sus obligaciones laborales, como faltas de asistencia injustificadas, indisciplina, etc.
• Calificación: Si se demuestra la existencia de la falta grave y culpable que justifica el despido, este se considerará procedente. En caso contrario, será improcedente.

4. Despido Nulo:

• Calificación: Este despido se considera nulo por ser contrario a la ley o a los derechos fundamentales del trabajador. En caso de despido nulo, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo y a percibir los salarios de tramitación.

Subrogación Empresarial y sus Consecuencias Laborales

La subrogación empresarial es un concepto legal que se refiere a la situación en la que un trabajador pasa a formar parte de la plantilla de un nuevo empleador debido a un cambio en la titularidad de la empresa para la que trabaja. En otras palabras, implica que, ante un cambio en la propiedad o en la estructura jurídica de la empresa, los derechos y obligaciones laborales de los trabajadores se transfieren al nuevo empleador sin que se modifiquen las condiciones esenciales de sus contratos de trabajo.

Las consecuencias de la subrogación empresarial son las siguientes:

• Mantenimiento de los derechos laborales: Los trabajadores conservan todos los derechos adquiridos en su relación laboral anterior, incluyendo antigüedad, salario, categoría profesional, vacaciones, etc.
• Continuidad del contrato de trabajo: El cambio de empleador no afecta al contrato de trabajo del trabajador subrogado, que continúa en vigor en las mismas condiciones que tenía con el empleador anterior.
• Responsabilidad solidaria: En algunos casos, el nuevo empleador puede asumir la responsabilidad solidaria con el anterior empleador en el cumplimiento de las obligaciones laborales, como el pago de salarios pendientes o indemnizaciones.
• Protección del empleo: La subrogación empresarial tiene como objetivo proteger la estabilidad laboral de los trabajadores ante cambios en la estructura empresarial, evitando despidos masivos o injustificados.

El Plan de Igualdad en la Empresa: Promoviendo la Equidad Laboral

Un Plan de Igualdad es un conjunto ordenado de medidas y acciones adoptadas por una empresa con el objetivo de promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Estos planes son herramientas fundamentales para prevenir la discriminación de género, fomentar la igualdad salarial, y promover un entorno laboral inclusivo y diverso.

Algunos aspectos clave sobre los Planes de Igualdad son:

• Objetivos: Los Planes de Igualdad tienen como objetivo principal eliminar la discriminación de género en el ámbito laboral, promover la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, y garantizar un trato equitativo en todos los aspectos laborales.
• Contenido: Los Planes de Igualdad suelen incluir medidas concretas para promover la igualdad salarial, la conciliación de la vida laboral y personal, la prevención del acoso laboral, la promoción de la diversidad y la inclusión, entre otros aspectos relevantes para la igualdad de género en el trabajo.
• Ámbito de aplicación: En muchos países, la elaboración de Planes de Igualdad es obligatoria para empresas de cierto tamaño, con el fin de garantizar el cumplimiento de la normativa en materia de igualdad de género.
• Elaboración y seguimiento: Los Planes de Igualdad suelen elaborarse de forma participativa, involucrando a la dirección de la empresa, a los representantes de los trabajadores y a expertos en igualdad de género. Además, es importante realizar un seguimiento periódico de la implementación de las medidas propuestas.
• Beneficios: La implementación de un Plan de Igualdad no solo contribuye a la promoción de la igualdad de género, sino que también puede mejorar el clima laboral, la productividad, la reputación de la empresa y la retención del talento.

Grupo de Empresas Mercantil: Definición y Responsabilidad Solidaria

• 1. Definición de Grupo de Empresas: En el ámbito mercantil, un grupo de empresas se caracteriza por la existencia de una empresa dominante que ejerce control sobre una o varias empresas dependientes, ya sea a través de la propiedad de acciones, acuerdos contractuales o influencia en la gestión.
• 2. Responsabilidad Solidaria: En un grupo de empresas mercantil, la empresa dominante puede ser responsable solidaria de las deudas contraídas por las empresas dependientes, especialmente en lo que respecta a deudas laborales, de Seguridad Social y deudas indemnizatorias.
• 3. Confusión Patrimonial: En algunos casos, la existencia de un grupo de empresas puede implicar una confusión patrimonial, donde los activos y pasivos de las distintas empresas se entremezclan, lo que puede tener implicaciones legales y financieras.
• 4. Responsabilidad de la Empresa Dominante: La empresa dominante en un grupo de empresas puede ser responsable de garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y mercantiles de las empresas dependientes, incluso en situaciones de insolvencia o incumplimiento.
• 5. Deudas y Obligaciones: La responsabilidad solidaria en un grupo de empresas mercantil puede extenderse a deudas laborales, de Seguridad Social, indemnizaciones y otras obligaciones derivadas de la relación laboral de los trabajadores con las distintas empresas del grupo.

Contrata y Cesión de Trabajadores: Claves para Distinguirlas

Las diferencias entre una contrata y una cesión en el ámbito laboral son importantes y se basan en varios elementos clave:

• 1. Elemento objetivo: En una contrata, la empresa contratista pone a disposición de la otra empresa tanto los bienes materiales como las personas para la realización de una actividad. En cambio, en una cesión, la empresa cedente solo pone a disposición las personas trabajadoras, sin incluir los bienes materiales necesarios para la actividad.
• 2. Elemento subjetivo: En una contrata, la empresa que conserva el ejercicio real, no solo formal, del poder directivo sobre las personas y los bienes materiales es la contratista. En una cesión, se busca determinar quién realmente ejerce el poder de dirección sobre las personas trabajadoras, lo cual puede ser un indicio importante para distinguir entre una contrata y una cesión.
• 3. Indicios de subordinación: La jurisprudencia también ha establecido que la diferencia entre una contrata y una cesión se relaciona con los indicios de subordinación de la persona trabajadora, según lo establecido en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Instrumentos Jurídicos para Combatir la Brecha Salarial

En el ordenamiento jurídico existen varios instrumentos para corregir la brecha salarial y promover la igualdad de género en el ámbito laboral. Algunos de los instrumentos más relevantes son:

• 1. Ley de Igualdad: La Ley de Igualdad, como la Ley de Igualdad de 2007 en España, establece medidas para erradicar la desigualdad en la empresa y promover la igualdad de género en el ámbito laboral.
• 2. Directivas comunitarias: Las directivas comunitarias, como la Directiva Europea sobre Igualdad de Género, establecen normas y principios para garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.
• 3. Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores: El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, como en el caso de España, establece medidas para promover la igualdad salarial por trabajos de igual valor, no solo por el mismo trabajo realizado.
• 4. Paridad de permisos por nacimiento y cuidado del menor: Establecer la paridad de permisos entre varones y mujeres, como las 16 semanas de permiso por nacimiento y cuidado del menor para ambos progenitores, puede contribuir a reducir la brecha salarial y promover la igualdad de género en el ámbito laboral.

Transparencia Algorítmica en el Ámbito Laboral

• 1. Principio de Transparencia: Implica que los algoritmos utilizados en la toma de decisiones deben ser comprensibles y explicables para las personas afectadas por sus resultados.
• 2. No Discriminación: Los algoritmos deben ser diseñados de manera que no generen discriminación injusta o sesgos basados en características protegidas, como género, raza o edad.
• 3. Rendición de Cuentas: Quienes diseñan y utilizan algoritmos deben ser responsables de sus decisiones y resultados, y deben poder explicar y justificar cómo se llegó a determinadas conclusiones.
• 4. Protección de Datos: Es fundamental garantizar la privacidad y protección de los datos personales utilizados por los algoritmos, cumpliendo con las normativas de protección de datos vigentes.
• 5. Impacto en el Empleo: En el contexto laboral, la transparencia algorítmica cobra relevancia en plataformas digitales de trabajo, donde los algoritmos pueden influir en la asignación de tareas, la remuneración y las condiciones laborales de los trabajadores.
• 6. Subordinación y Dependencia: En casos donde los algoritmos condicionan la actividad laboral de forma significativa, se puede argumentar que existe una relación de subordinación y dependencia que caracteriza un contrato de trabajo, en lugar de una relación autónoma, como en el caso de los trabajadores de plataformas digitales.

Impacto de los Algoritmos y la Inteligencia Artificial en las Relaciones Laborales

Los primeros análisis de las huellas que deja el empleo de algoritmos e IA en las relaciones de trabajo le deben mucho a la expansión de la economía de plataformas. En ellas, la gestión del trabajo mediante esta clase de herramientas tecnológicas es algo genético o consustancial al propio modelo empresarial.

Razón por la que las y los trabajadores de plataformas son probablemente los que mayor conocimiento poseen sobre lo que significa la interacción entre humanos y máquinas en el desarrollo del trabajo (Schulze et al., 2022). Sin embargo, la gestión algorítmica ha saltado desde ahí a otras tantas actividades y hoy podemos encontrar efectos de ella en el sector de la logística, la hostelería, el empleo doméstico o el sanitario (Wood, 2021). Allí donde se capturen datos de las personas trabajadoras, se procesen y de algún modo se utilicen para la gestión de su trabajo podemos estar en presencia de un modelo de toma de decisiones empresariales que se ha dado en denominar gestión algorítmica del trabajo (Baiocco et al., 2022).

Existen varias definiciones de aquello en lo que consista este fenómeno, todas ellas coincidentes en que se utilizan algoritmos y sistemas de IA para adoptar decisiones empresariales que afectan a las personas trabajadoras.