1. Formalidades de la Terminación del Contrato de Trabajo

La terminación del contrato de trabajo debe ser notificada por escrito, mediante una carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo, señalando:

• El término del contrato.
• La fecha de término.
• Las causales invocadas.

Es crucial tener claridad sobre los plazos según el motivo de la terminación:

• 30 días de anticipación: Para el aviso previo (indemnización sustitutiva).
• 3 días hábiles: Para causales de los números 4 y 5 del Artículo 159 del Código del Trabajo.
• 3 días hábiles: Para terminación por Artículo 171 del Código del Trabajo.
• 6 días hábiles: Para terminación por N°6 del Artículo 159 del Código del Trabajo.
• 6 días hábiles: Para resolución de liquidación por causal del Artículo 163 bis del Código del Trabajo.

2. Causales de Necesidad de la Empresa para Poner Fin al Contrato de Trabajo

Las causales de necesidad de la empresa están reguladas en el Artículo 161 del Código del Trabajo. Esta norma permite al empleador poner término al contrato cuando existen razones objetivas que justifican prescindir de uno o más trabajadores. Estas razones pueden ser de tipo económico, técnico, estructural o relacionadas con la modernización de la empresa.

Requisitos para la Validez de la Causal

Para que esta causal sea válida, deben cumplirse ciertos requisitos:

• La causa debe estar debidamente justificada y no puede ser arbitraria. Por ejemplo, puede invocarse si hay una baja en las ventas, una reorganización interna, la incorporación de tecnología que reemplaza mano de obra, o el cierre de un área o sucursal.
• El empleador debe entregar una carta de despido al trabajador, indicando la causal invocada y sus fundamentos.
• Si la carta no se entrega con al menos 30 días de anticipación, debe pagarse la indemnización sustitutiva del aviso previo.
• También corresponde pagar la indemnización por años de servicio, con un tope de 11 años (equivalente a 330 días).

Si el empleador no logra demostrar que la necesidad era real y necesaria, el despido puede ser considerado injustificado por un tribunal.

3. El Principio Protector en el Derecho del Trabajo

El Principio Protector es uno de los fundamentos más importantes del Derecho del Trabajo. Su objetivo principal es proteger al trabajador, ya que se encuentra en una posición de inferioridad frente al empleador, tanto económica como jurídicamente.

Este principio busca equilibrar la relación laboral mediante normas que favorecen al trabajador, y se manifiesta a través de tres reglas concretas:

• Regla de la norma más favorable:
  Si existen dos o más normas aplicables a un mismo caso, se debe aplicar la que sea más beneficiosa para el trabajador.
• Regla de la condición más beneficiosa:
  Si el trabajador ha recibido condiciones mejores que las mínimas legales (por ejemplo, más días de vacaciones), estas no pueden ser rebajadas, aunque cambie el contrato o la ley.
• Regla de interpretación más favorable:
  Si hay dudas en la interpretación de una norma laboral, debe resolverse a favor del trabajador.

Este principio está presente en toda la legislación laboral chilena y también ha sido reconocido por la jurisprudencia y los organismos administrativos del trabajo.

4. Feriado Legal Ordinario o Normal

El feriado legal ordinario es el descanso anual pagado al que tiene derecho todo trabajador con contrato indefinido que haya cumplido al menos un año de servicio con el mismo empleador.

• Dura 15 días hábiles continuos y debe ser pagado como si el trabajador estuviera trabajando.
• En zonas extremas, el feriado es de 20 días hábiles.
• El feriado puede fraccionarse, pero al menos 10 días deben tomarse seguidos.
• También se puede acumular por hasta 2 años, si hay acuerdo entre las partes.
• Si el contrato termina antes del año, el trabajador tiene derecho al feriado proporcional, según los meses trabajados.

5. Modos de Transferir los Títulos de Crédito

Los títulos de crédito pueden transferirse de diferentes formas, dependiendo del tipo de título. Existen tres formas principales de transferencia, según cómo esté emitido el documento:

1. Título al Portador

   Se transfiere por simple entrega del documento, sin necesidad de firma ni endoso.
   Ejemplo: cheque al portador.

2. Título a la Orden

   Se transfiere por endoso y entrega del título.
   El endoso es una firma del titular al reverso del documento o en hoja anexa, autorizando a otra persona a cobrarlo.
   Ejemplo: letra de cambio, pagaré.

3. Título Nominativo

   Está emitido a nombre de una persona específica y solo puede transferirse mediante:

   • Cesión de derechos, o
   • Endoso más notificación al deudor o registro en el emisor.

   Ejemplo: pagaré nominativo.

6. Causales Objetivas para la Terminación del Contrato de Trabajo y sus Requisitos

Las causales objetivas para poner término al contrato de trabajo están reguladas principalmente en el Artículo 161 del Código del Trabajo, y se conocen como causales por necesidades de la empresa.

Estas son:

1. Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
2. Desahucio del empleador en contratos indefinidos.

Estas causales son consideradas objetivas porque se basan en hechos externos al trabajador y no dependen de su conducta personal, a diferencia de las del Artículo 160 (incumplimientos graves).

1. Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio

Esta causal se aplica cuando existen razones justificadas de tipo:

• Económico: (por ejemplo, disminución de ingresos)
• Técnico: (nuevas tecnologías)
• Estructural: (reestructuración de áreas)
• Modernización: (automatización de procesos)

Requisitos:

• Debe haber una carta de despido por escrito, indicando la causal y sus fundamentos.
• El empleador debe justificar la necesidad real y objetiva ante tribunales si el trabajador impugna.
• Debe estar al día en las cotizaciones previsionales; de lo contrario, el despido se considera nulo (Artículo 163 bis).

2. Desahucio del Empleador

El empleador puede poner término al contrato sin necesidad de justificación, solo por su voluntad, pero solo en contratos indefinidos.

Requisitos:

• Debe notificar con 30 días de anticipación, o pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo.
• También corresponde pagar indemnización por años de servicio, si procede.

7. Características del Trabajo Afecto a la Legislación Laboral

Para que un trabajo esté comprendido dentro de la legislación laboral chilena, debe cumplir con ciertas características esenciales que permiten reconocer la existencia de una relación laboral. Estas características están establecidas principalmente en el Artículo 7° del Código del Trabajo.

Características Esenciales:

1. Trabajo humano y personal:
   El servicio debe ser prestado por una persona natural en forma directa (no por terceros ni máquinas).
2. Trabajo voluntario:
   El trabajador debe prestar los servicios de manera libre, sin coacción.
3. Remunerado:
   El trabajo debe realizarse a cambio de una compensación económica, ya sea sueldo base, comisiones, bonos, etc.
4. Por cuenta ajena:
   El trabajador no asume los riesgos del negocio, sino que trabaja en beneficio de un empleador.
5. Con subordinación y dependencia:
   El empleador dirige, supervisa y controla el trabajo del empleado. Este es el elemento clave que distingue una relación laboral de otros tipos de contratos (como honorarios o prestación de servicios).

8. Subordinación y Dependencia: Elemento Clave en Materia Laboral

La subordinación y dependencia es el elemento principal y característico del contrato de trabajo. Está regulado por el Artículo 7° del Código del Trabajo y es lo que distingue una relación laboral de otras formas de prestación de servicios, como los contratos a honorarios.

Este elemento significa que el trabajador está sujeto a las órdenes, instrucciones y control del empleador, dentro de una organización de trabajo que no le pertenece.

Señales de Subordinación y Dependencia:

• El empleador controla los horarios del trabajador.
• Existen órdenes directas, jefaturas o supervisores.
• Se usan reglamentos internos y hay sanciones disciplinarias.
• El trabajador debe asistir al lugar de trabajo o reportar actividades.
• El empleador administra los medios de producción.

Importancia de la Subordinación y Dependencia:

Este elemento es clave porque, si no existe subordinación y dependencia, no se aplica la legislación laboral.
Por ejemplo, si una persona trabaja por su cuenta, sin estar bajo dirección ajena, no se le puede considerar trabajador dependiente y no tiene derecho a indemnizaciones, vacaciones, ni cotizaciones obligatorias. Además, la existencia de este elemento activa los derechos laborales: estabilidad, jornada, sueldo mínimo, feriado legal, fuero, entre otros.