Contenido Mínimo del Convenio Colectivo (Artículo 85.3 LET)

El artículo 85.3 del Estatuto de los Trabajadores (LET) establece la obligación de que el convenio incluya un determinado contenido mínimo:

1. Determinación de las partes que lo conciertan: Es imprescindible para comprobar la legitimación de los sujetos negociadores y si se trata de un convenio estatutario.
2. Ámbito de aplicación: Incluye el ámbito personal, funcional, territorial y temporal del convenio. Estos elementos definen la unidad de negociación y el alcance del convenio. Las partes son libres de determinar estas unidades, no existen predeterminadas. Se debe especificar la fecha de entrada en vigor y su duración.
3. Procedimientos para la resolución de discrepancias: Debe incluir mecanismos efectivos para solventar las discrepancias que puedan surgir de la aplicación de las condiciones de trabajo, especialmente en casos de inaplicación del convenio colectivo (art. 82.3 LET). Se recomienda recurrir a sistemas autónomos de solución de conflictos colectivos (mediación y arbitraje).
4. Forma y condiciones de denuncia del convenio: Las partes deben establecer cómo y cuándo se puede denunciar el convenio para finalizar su vigencia.
5. Designación de una Comisión Paritaria: Se debe designar una comisión paritaria, compuesta por representantes de las partes negociadoras, para entender de las cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas. Se deben definir sus procedimientos y plazos de actuación, así como el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos. Esta comisión es el órgano que toma el relevo de la comisión negociadora una vez suscrito el convenio, encargándose de su administración, interpretación y vigilancia.

Unidades de Negociación en el Convenio Colectivo

Concepto

La unidad de negociación es el conjunto de relaciones de trabajo que las partes negociadoras de un convenio colectivo seleccionan como su ámbito de aplicación, y que quedarán reguladas por el mismo una vez suscrito.

Elementos que la Definen

La unidad de negociación queda limitada por el ámbito funcional, territorial y personal de aplicación del convenio.

Libertad de Determinación

Las partes del convenio colectivo son libres de fijar su ámbito de aplicación, dentro de la unidad de negociación que les corresponda en función de su legitimación. Esta libertad forma parte del contenido constitucional del derecho a la negociación colectiva, tal como establece el Artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores (LET): «el convenio colectivo tendrá el ámbito de aplicación que las partes acuerden.»

Concurrencia de Convenios Colectivos

La concurrencia de convenios puede darse en situaciones donde:

• No existe jerarquía entre los convenios.
• Hay un principio de neutralidad en la elección de la unidad de negociación.
• No existen criterios de ordenación y articulación preestablecidos (salvo el art. 83.3 ET).

Estas circunstancias pueden llevar a que existan convenios aplicables a diversas actividades, y que dichas actividades puedan estar cubiertas por varios convenios.

Concepto de Concurrencia

Se refiere al supuesto en que un conjunto de relaciones laborales queda incluido dentro del ámbito de aplicación de varios convenios colectivos.

Requisitos para la Concurrencia Conflictiva

• Debe tratarse de una coexistencia simultánea en el tiempo entre convenios, durante su vigencia (ej. dos convenios vigentes al mismo tiempo, uno a nivel estatal y otro autonómico).
• Deben ser dos convenios colectivos estatutarios (si son extraestatutarios, su eficacia se limita a quienes los negocian).
• Deben ser de naturaleza conflictiva, es decir, que supongan una colisión u oposición de sus contenidos, total o parcialmente incompatibles. Quedan al margen otras manifestaciones como la complementariedad o suplementariedad, donde ambos convenios podrían aplicarse.

Reglas para la Concurrencia Conflictiva (Artículo 84 ET)

Regla General: Prohibición de Afectación

«Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.» (Artículo 84.1 LET).

Esta regla no regula todos los supuestos de concurrencia, ni es la única norma al respecto. Es la regla general y aborda el supuesto más importante: la concurrencia conflictiva. Establece una prioridad temporal: prohíbe la afectación de un convenio ya vigente por la invasión, total o parcial, de otro convenio de ámbito distinto (si fuera del mismo ámbito, se trataría de una sucesión o sustitución).

Excepciones a la Regla General:

1. Regla de naturaleza disponible: Admite pacto en contrario (art. 84.1 LET).
2. Prioridad aplicativa del convenio de empresa: Se aplica a convenios de empresa, grupo de empresas o empresas en red (art. 84.2 LET).
3. Prioridad del convenio de ámbito autonómico: (art. 84.3 y 4 LET).

Legitimación para la Negociación Colectiva (Artículo 87 LET)

Negociación de un Convenio Colectivo de Ámbito Empresarial o Inferior

Por parte de los Trabajadores (Banco Social):

• Representantes unitarios: Comité de empresa o delegados de personal, según el caso. También el comité intercentros, si existe y el convenio colectivo le atribuye expresamente esta facultad.
• Secciones sindicales: Si las hubiera, deberán sumar en su conjunto la mayoría de los miembros del comité de empresa. No todas las secciones sindicales tienen legitimación, solo las que cumplan este requisito.

Características de la Legitimación de los Trabajadores:

• Alternativa, no acumulable: Podrán negociar o los representantes unitarios o las secciones sindicales.
• Preferencia por las secciones sindicales: Cuando estas así lo acuerden y siempre que sumen la mayoría de los representantes unitarios.
• Referencia expresa a las secciones sindicales: Se sustituye la referencia a las «representaciones sindicales» (derogada por RDL 7/2011, de 20 de junio). La legitimación de la sección sindical/sindicato se rige por el Artículo 8.2.b) de la LOLS, que restringe el derecho a la negociación colectiva a las secciones sindicales de los sindicatos más representativos estatales y de los que tengan representación en los comités de empresa y en los órganos de representación unitaria de los trabajadores.
• No se aplica por analogía la regla sectorial del art. 87.4 a las secciones sindicales de los sindicatos más representativos a nivel autonómico.

Por parte Empresarial:

El propio empresario. Si es persona física, podrá actuar a través de sus representantes y, si es persona jurídica, mediante sus administradores, gerentes o representantes.

Acuerdos de Adhesión en la Negociación Colectiva

Concepto

Los acuerdos de adhesión son un fruto de la autonomía colectiva que permiten que el contenido de un convenio (el convenio adherido) se aplique a una unidad de negociación (la unidad adherente) en virtud de un acuerdo colectivo (el acuerdo de adhesión).

Legitimación

Se requiere el acuerdo de las partes legitimadas para negociar en la unidad de negociación que pretende la adhesión. Se aplicarán las reglas sobre legitimación (artículos 87 y 88 LET) y las relativas a las mayorías necesarias para la adopción de acuerdos (artículo 89 LET).

Procedimiento

No existe ninguna previsión expresa sobre el procedimiento a seguir para acordar la extensión del convenio. Sin embargo, se entiende que deben seguirse las reglas procedimentales generales para la negociación de un nuevo convenio (art. 89 LET). La decisión debe ser comunicada a la autoridad laboral competente a efectos de registro y publicación.

Contenido del Acuerdo

El acuerdo, en principio, incluirá la decisión de adherirse a la totalidad de un convenio en vigor. Debe cumplir con su propio contenido mínimo.

Efectos

• Produce los mismos efectos que el convenio colectivo estatutario.
• El convenio al que se produce la adhesión debe estar en vigor.
• Las vicisitudes que afecten al convenio base repercuten en la unidad adherida.

Límites

Tiene un carácter excepcional. Solo es posible si la unidad que se adhiere no está afectada por otro convenio vigente.

Vigencia del Convenio Colectivo: Denuncia, Prórroga y Ultraactividad

Denuncia y Prórroga del Convenio

Denuncia del Convenio

Es la manifestación de la voluntad de cualquiera de las partes de no continuar rigiéndose por el mismo convenio, es decir, de finalizar su vigencia.

Requisitos de la Denuncia:

• Carácter expreso.
• Respeto a la forma, condiciones y plazo previstos en el propio convenio.
• Comunicación a la contraparte y a la autoridad laboral.
• Sujetos: Podrá ser unilateral o conjunta. Podrá denunciar el convenio cualquiera de las partes con legitimación plena.
• Denuncia ante tempus: Permite la revisión del convenio (art. 86.1 LET).

Efectos de la Denuncia: La ultraactividad del convenio colectivo (art. 86.3 LET).

Prórroga del Convenio

Una vez concluida la vigencia inicialmente pactada, salvo pacto en contrario, si el convenio no es denunciado expresamente por las partes, se prorrogará de año en año (art. 86.2 LET). El régimen de vigencia siempre será el que determine el propio convenio.

La Ultraactividad del Convenio

Una vez denunciado y concluida la duración pactada, el convenio entra en fase de ultraactividad (art. 86.3 LET).

Regla General: Su vigencia quedará sometida a lo establecido en el propio convenio. En defecto de pacto, durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo se mantendrá su vigencia. Sin embargo, las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga decaerán a partir de la denuncia.

Novedad Reforma 2021: Se establece la ultraactividad ilimitada (hasta la firma de un nuevo convenio), aunque puede ser excluida por el propio convenio colectivo. Se elimina el límite temporal.

Posibilidad de Acuerdos Parciales: Se permite alcanzar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados, con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad. Esto permite actualizar determinadas materias dentro del convenio colectivo.

Papel de los Mecanismos de Solución Extrajudicial de Conflictos (Acuerdos Interprofesionales del art. 83 LET): La reforma de 2021 ha reforzado su papel para favorecer la adopción de acuerdos en las negociaciones desarrolladas durante la ultraactividad, especialmente ante obstáculos en la negociación.

• Acuerdo Interprofesional o Marco: Son acuerdos sobre materias concretas, destinados a regular aspectos específicos y a marcar la línea para el convenio colectivo.
• Convenio Colectivo (CC): Regula las condiciones de trabajo con carácter general.

Actualmente, el artículo 86.4 ET establece que, transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación (donde un tercero ayuda a las partes a acercar posturas, pero la decisión final recae en ellas) regulados en los acuerdos interprofesionales para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. Además, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje (donde un tercero resuelve el conflicto a través de un laudo), regulados por dichos acuerdos interprofesionales. En este caso, el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos (art. 86.4 ET).

La Comisión Paritaria del Convenio Colectivo

Concepto

Es el órgano encargado de la administración, aplicación e interpretación del convenio colectivo.

Composición

Cuenta con una representación paritaria de las dos partes firmantes del convenio.

Designación y Funcionamiento

El convenio establecerá, como contenido mínimo, la designación de la comisión paritaria y el procedimiento y los plazos de su actuación. Esto incluye el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos (art. 85.3.e LET).

Competencias

Son variadas. Además de las legalmente previstas, la comisión paritaria tiene todas aquellas que las partes negociadoras le atribuyan en el convenio. Fundamentalmente, se encarga de la administración, aplicación, seguimiento, gestión e interpretación del convenio, es decir, de ejecutar lo acordado día a día, en principio, sin alteración (art. 91.1 LET).

Deberá intervenir con carácter previo al planteamiento formal de un conflicto relativo a la interpretación o aplicación del convenio colectivo, tanto en los procedimientos no judiciales como en los que se planteen ante los tribunales (art. 91.3 LET). Es decir, antes de presentar una demanda judicial, es necesario consultar a la comisión paritaria.

La resolución de la comisión paritaria sobre interpretación y aplicación del convenio tendrá la misma eficacia jurídica y tramitación que los convenios colectivos estatutarios (art. 91.4 LET).

Acuerdos Interprofesionales en la Negociación Colectiva

Concepto

Son instrumentos convencionales, fruto de la negociación colectiva, habilitados para establecer la estructura de la negociación colectiva. Están regulados en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Se encargan de la ordenación, regulación y armonización de la negociación colectiva, fijando reglas sobre su estructura y desarrollo, así como sobre materias concretas. Su objetivo principal no es regular condiciones de trabajo directamente aplicables a los trabajadores, sino que están destinados a las partes negociadoras, estableciendo los criterios para la negociación. Por tanto, se caracterizan por su función y contenido.

Junto a los tradicionales acuerdos interprofesionales, el artículo 83.2 ET incluye la posibilidad de que los convenios sectoriales también puedan establecer la estructura de la negociación colectiva.

Régimen Jurídico

El artículo 83.2 LET equipara los acuerdos interprofesionales al convenio colectivo estatutario, al establecer que tendrán la misma eficacia jurídica.

• En consecuencia, será necesario cumplir las mismas reglas de tramitación que cualquier otro convenio estatutario.
• Si han sido negociados conforme a las exigencias del Título III LET, se impondrán y obligarán a todos los sujetos negociadores de los convenios colectivos incluidos en su ámbito de aplicación. Tendrán eficacia normativa y personal general.
• No obstante, por su función y contenido, no son directamente aplicables a las relaciones individuales de trabajo. Solo obligan a las partes negociadoras, a los agentes negociadores situados en el ámbito de aplicación del acuerdo interprofesional.

Sujetos Legitimados

Organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma.

Ámbito de Aplicación

Los acuerdos interprofesionales deberán tener necesariamente un ámbito territorial estatal o autonómico y un ámbito funcional intersectorial. Ello es así porque fijan las reglas comunes a varios sectores o ramas de la actividad.

Vigencia de los Acuerdos Interprofesionales

La duración será la que las partes establezcan. Se aplican las reglas del Título III sobre entrada en vigor y vigencia, la exigencia de denuncia y la prórroga anual en caso de no haber denuncia válida, y las reglas sobre la ultraactividad.

Acuerdos de Empresa en el Ámbito Laboral

Concepto

Se trata de acuerdos colectivos que se negocian y se pactan entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores en la misma, para su aplicación dentro de la empresa.

Naturaleza y Eficacia Jurídica

También son fruto de la autonomía colectiva. Cuando reúnen los requisitos del Título III LET, se equiparan a los convenios colectivos estatutarios, tienen fuerza vinculante y están dotados de eficacia personal general.

Características

Su objeto es limitado, centrado en aspectos concretos o específicos dentro del desarrollo de las relaciones de trabajo en la empresa. No incluyen una regulación general de las condiciones laborales. Ejemplos: jornada, clasificación profesional, etc.

Regulación

Su regulación es dispersa y menos estructurada, encontrándose referencias en diversos preceptos del Estatuto de los Trabajadores (por ejemplo, arts. 22.1, 24.1, 29.1, 34.2, 34.3 LET).

Sujetos Negociadores

La empresa y los representantes de los trabajadores, incluyendo tanto la representación unitaria (comités y delegados) como la sindical (secciones sindicales). En los casos previstos, existirá la posibilidad de designar una comisión ad hoc (por ejemplo, para un acuerdo de descuelgue).

Tipología

Existen muchos tipos de acuerdos de empresa, entre los que cabe indicar:

• Acuerdos subsidiarios del convenio colectivo: Instrumentos sustitutorios de los convenios colectivos, negociados para suplir la falta de convenio colectivo o de regulación convencional de una determinada materia. Están previstos para la regulación de las siguientes materias:
  • Clasificación profesional (art. 22.1 LET).
  • Régimen de ascensos (art. 24.1 LET).
  • Modelo de recibo de salarios (art. 29.1 LET).
  • Distribución irregular de la jornada a lo largo del año (art. 34.2 LET).
  • Límite máximo de la jornada diaria ordinaria cuando supera el límite de 9 horas (art. 34.3 LET).
  • Adaptación de la representación de los trabajadores a la disminución de plantilla (art. 67.1 LET).
  • Compensación de jornada (art. 34.2 LET).
• Acuerdos que ponen fin a los períodos de consultas o acuerdos de reorganización productiva:
  • Traslados colectivos (art. 40.2 LET).
  • Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo (MSCT) (art. 41.4 LET).
  • Suspensión de contratos de trabajo y reducciones de jornada (art. 47 LET).
  • Despidos colectivos (art. 51 LET).
• Acuerdos de inaplicación de convenios colectivos (art. 82.3 LET).

El Cierre Patronal en Conflictos Colectivos

Concepto y Fundamento Constitucional

El cierre patronal es una medida de defensa de los intereses empresariales de carácter defensivo en el contexto de un conflicto colectivo. Su reconocimiento constitucional se deriva del artículo 37.2 de la Constitución Española (CE), que reconoce las medidas de conflicto colectivo de trabajadores y empresarios, aunque no lo califica como derecho fundamental.

Causas

El cierre patronal solo se permite con carácter defensivo. Los empresarios solo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias siguientes:

1. Existencia de «notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas»: Ha de tratarse de un peligro notorio, real y presente. El cierre es consecuencia de acciones ilegítimas de presión materializadas.
2. «Ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que esta se produzca» (art. 12.1.b): La ocupación del centro de trabajo o de alguna de sus dependencias ha de tener una especial antijuridicidad (existencia de peligrosidad para el empresario, los compañeros o los bienes materiales o las instalaciones). No se refiere a la simple ocupación pacífica o reunión.
3. Que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción (art. 12.1.c): Se refiere a una situación que impida reorganizar el proceso productivo, resultando de gravedad para la empresa, que no puede dar ocupación a quienes no se suman a la huelga. Debe ser grave y se debe aplicar una interpretación restrictiva.

Procedimiento

Se requiere comunicación a la autoridad laboral, central o autonómica, en el plazo de 12 horas. No es una solicitud de autorización, sino una mera comunicación informativa.

Duración y Efectos

La duración del cierre será la indispensable para asegurar la reanudación de la actividad de la empresa o para la remoción de las causas que lo motivaron. Una vez desaparecidas las causas, el centro de trabajo deberá reabrirse.

El cierre afecta al derecho al trabajo de todo el personal, no se limita al personal conflictivo, de manera que sus derechos y libertad resultan gravemente lesionados.

Finalización y Reapertura

La reapertura del centro de trabajo podrá producirse:

• A iniciativa del propio empresario, cuando haya cesado la causa que lo motivó.
• A iniciativa de los trabajadores, debiendo entenderse ilegal el cierre en que no se atiende a la petición de normalización de los trabajadores.
• Ante el requerimiento de la autoridad laboral: El empresario deberá reabrir el centro de trabajo cuando fuera requerido por la autoridad laboral, en el plazo que se establezca en el propio requerimiento, incurriendo en caso contrario en las sanciones administrativas previstas en la LISOS (Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).