Motivación y Desempeño Organizacional

Así, la motivación es la cantidad de esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer para lograr sus metas organizacionales. La motivación va a depender de cuánto valor le otorgue el individuo a la recompensa ofrecida y de la probabilidad subjetiva que él perciba que puede efectivamente alcanzar esa recompensa si logra las metas organizacionales. Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño. Dos factores adicionales entran en juego: uno de ellos es la capacitación y el otro es la percepción del rol.

Teoría del Establecimiento de Metas de Locke

Esta teoría destaca el papel motivador de las metas específicas en el comportamiento del individuo. En igualdad de las demás condiciones, un trabajador con metas claras tendrá un mejor desempeño que otro que no las tenga o cuyas metas sean difusas. Para que las metas puedan obrar como incentivadores de la motivación, deben tener cierto grado de dificultad (metas con muy baja o demasiada dificultad no operan como motivadoras) y deben ser específicas. Las metas específicas y difíciles despiertan deseos de alcanzarlas, orientan la conducta en un determinado sentido y estimulan la persistencia a lo largo del tiempo, hasta que se logra la meta. Además, debe haber retroalimentación, es decir, el individuo debe tener la posibilidad de conocer sus progresos en su camino a la meta. Pero no basta con metas específicas y desafiantes, y con la posibilidad de retroalimentación. La influencia de esas metas sobre el desempeño está moderada por otros factores:

• El compromiso con la meta
• La eficacia personal
• El tipo de tareas

El Contrato Psicológico y el Bienestar Laboral

El Contrato Psicológico y su Relación con el Bienestar Laboral

El estado del contrato psicológico predice la satisfacción con la vida, el conflicto trabajo-familia y el bienestar psicológico más allá de la predicción alcanzada por el propio contenido del contrato psicológico. Además, la confianza y la justicia, dos de las dimensiones del estado del contrato psicológico, consideradas conjuntamente, contribuyen a explicar dichas variables, añadiendo valor al rol que como predictor desempeña el cumplimiento del contrato.

Dinámicas de Equipo y Clima Organizacional

Efectos del Conflicto de Tarea en el Clima de Equipos de Trabajo

Los resultados confirman que un determinado nivel de controversia entre los empleados en cuanto a aspectos relacionados con la actividad laboral facilita la aparición de un clima laboral caracterizado por la creatividad y la adopción de retos laborales. Por el contrario, un elevado conflicto centrado en las relaciones personales afecta negativamente al clima de dichos equipos de trabajo. Del mismo modo, se confirma que la satisfacción de los trabajadores se incrementa cuando estos pueden plantear controversias constructivas sobre el trabajo, en un clima laboral que permita la consecución de objetivos grupales.

Diferencias entre Clima y Cultura Organizacional

El clima organizacional se refiere a una percepción común o una reacción común de individuos ante una situación. Por eso puede haber un clima de satisfacción, resistencia http://www.monografias.com/trabajos10/restat/restat.shtml, participación y salubridad. La cultura organizacional es un conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo.

Similitudes entre Clima y Cultura Organizacional

Ambos conceptos se concentran en características comportamentales a nivel de organización e implícitamente sostienen que las unidades organizacionales son un nivel viable para el análisis del comportamiento. Ambos conceptos abarcan una amplia variedad de fenómenos. Los temas van desde hipótesis profundamente sostenidas, que forman la base de una cultura, hasta procedimientos reales y patrones de conducta que tienen sus raíces en esas hipótesis. Ambos conceptos comparten un problema semejante: tienen que explicar la forma en que las características comportamentales de un sistema afectan la conducta de los individuos, mientras que, al mismo tiempo, explican cómo la conducta de los individuos, con el tiempo, crea las características de un sistema organizacional.

Evaluación del Clima Organizacional

La evaluación del clima organizacional es un procedimiento elaborado para medir y evaluar el medio ambiente organizacional mediante diversos instrumentos de origen psicológico y sociológico, diseñados científicamente y aplicados de forma metodológica y sistematizada, asegurando así la validez y confiabilidad de sus resultados. El objetivo principal de una evaluación del clima organizacional es detectar el nivel de impacto que tienen las variables internas de la empresa en el comportamiento de los individuos, ya que estas configuran lo que se entiende como Clima Organizacional.

Socialización y Satisfacción Laboral

¿Qué es la Socialización Laboral?

La socialización laboral no puede ser definida de modo unívoco. La investigación sobre este tema ha atravesado diferentes épocas, marcadas por intereses y planteamientos distintos en el foco de estudio. A pesar de todo, se puede afirmar de un modo simple que se trata de un proceso de aprendizaje mediante el que se adquieren las actitudes, habilidades y conductas útiles para el desempeño del trabajo.

Relación entre Clima y Satisfacción Laboral

Existe una relación directa entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. Se ha demostrado que la congruencia entre el empleado individual y el clima organizacional influye en el desempeño y satisfacción de la persona. El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Por tanto, es indispensable para las organizaciones crear un clima laboral adecuado, puesto que, como ya se ha dicho, esto producirá una mejora de la productividad a largo plazo. De esta manera, posiblemente se obtengan mejores decisiones tácticas, mayor rendimiento del trabajo y menor absentismo.

¿Qué es la Satisfacción Laboral?

Podría definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla sobre su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las características actuales del puesto y por las percepciones que tiene el trabajador de lo que «debería ser».

Generalmente, las tres clases de características del empleado que afectan las percepciones de lo que «debería ser» son:

• Las necesidades
• Los valores
• Los rasgos personales

Los tres aspectos de la situación de empleo que afectan las percepciones de lo que «debería ser» son:

• Las comparaciones sociales con otros empleados
• Las características de empleos anteriores
• Los grupos de referencia

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:

• Retribución
• Condiciones de trabajo
• Supervisión
• Compañeros
• Contenido del puesto
• Seguridad en el empleo
• Oportunidades de progreso