Identificación de Competencias

Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente.

Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo. Ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis.

La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo.

Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las metodologías más utilizadas se encuentran:

• Análisis Ocupacional (centrado en las tareas).
• Análisis Funcional (centrado en las funciones).
• El Constructivista: Describir la demanda de capacitación que un trabajador puede manifestar en la empresa a fin de mejorar su desempeño y las acciones que realiza esta para facilitarle ese proceso.

Análisis Ocupacional

Esta metodología analiza los puestos de trabajo y se concentra en identificar las tareas que debe realizar el trabajador. Para su análisis parte de preguntas como: ¿Qué hace el trabajador? ¿Para qué lo hace? ¿Cómo lo hace?

El Análisis Ocupacional hace una diferenciación entre las tareas que debe cumplir el trabajador (y las calificaciones laborales que debe poseer) y su desempeño real (las competencias que debe poseer).

Este tipo de análisis se realiza normalmente a través de tres posibles metodologías: DACUM, AMOD y SCID.

Ventajas del Análisis Ocupacional

• Generan una interacción y sinergia grupal.
• Capitalizan y aprovechan el potencial de la lluvia de ideas.
• Construyen consensos grupales con productos que los actores comprenden.
• Hacen participar y comprometer al supervisor y al trabajador.
• Apuntan a un desempeño superior del personal.
• Compatibilizan la visión de que el supervisor es el principal instructor del trabajador.
• Los talleres constituyen actos de formación para los integrantes, permitiendo uniformar los criterios entre gerentes, supervisores y trabajadores expertos, sobre lo que es un buen desempeño del personal.
• Son metodologías rápidas y de bajo costo.

Desventajas del Análisis Ocupacional

• La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas lleva al riesgo de que se visualice el trabajo en una forma atomizada, cuando más bien a la empresa le interesa no tanto el desempeño en una tarea sino el resultado integrado u holístico.
• No parten de la función global de la empresa. Esto lleva al riesgo de no incluir competencias que se deriven de ella. Por ejemplo: la capacidad de trabajar por objetivos de la organización.

Análisis Funcional

A diferencia del Análisis Ocupacional, que centraba su atención únicamente en los puestos de trabajo y en las tareas a realizarse por los trabajadores, el Análisis Funcional se enfoca de manera sistémica en la identificación de las competencias inherentes a una función productiva o de servicio.

Toma en cuenta su aspecto relacional respecto de otras funciones de su entorno o contexto.

El Análisis Funcional se puede definir como: “una desagregación sucesiva de las funciones productivas hasta encontrar las funciones realizables por una persona”.

Este enfoque considera que las funciones desarrolladas en un cargo, organización o sector productivo, pueden ser transferibles a diferentes áreas del mercado laboral, sin quedar supeditadas a ningún sector en especial. No toma en cuenta las tareas (Análisis Ocupacional) porque considera que al formar estas parte de una actividad determinada, tendrían un carácter temporal y espacial que limitaría su generalización.

Metodologías Asociadas: DACUM, AMOD y SCID

Es un proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación.

Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás.

Diferencias entre Función y Tarea

Funciones	Tareas
Genéricas	Específicas
Atemporales	Temporales
Transferibles a muchas áreas	Definida en términos de trabajo a realizar
Sin lugar definido	Su conducción, si existe, se expresa en términos de cantidad, es decir, rendimiento, eficacia, etc.
Su conducción expresa términos de calidad.	Ejemplo: Barrer el área de trabajo.
Ejemplo: Mantener limpia el área de trabajo.

El Análisis Funcional es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una empresa, un grupo o un sector de la producción o los servicios. No es un método exacto; es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva.

Para comenzar la construcción del mapa funcional a través de la técnica del Análisis Funcional es necesario definir en primer lugar el propósito principal, es decir, la razón de ser; el producto integral entregado en términos de bien o servicio del sector, subsector u organización estudiada.

• Esta definición la realiza un grupo de expertos (Grupo Técnico) del sector productivo, vinculados con las funciones.

Lo que el Análisis Funcional pretende es identificar la competencia clave (o propósito clave) de una ocupación y, a partir de ella, diseñar una matriz (llamada “Mapa Funcional”) que contenga una serie de elementos descriptivos a ser usados tanto por el mundo del trabajo como de la educación.

Ventajas del Análisis Funcional

• El análisis describe funciones y no tareas.
• Identifica conocimientos, habilidades o destrezas que el trabajador debe demostrar en una función productiva no circunscrita a una situación laboral específica.
• Facilita la transferencia laboral.
• Promueve la convergencia de actividades semejantes o distintas pero orientadas hacia una misma función productiva.
• Describe productos y resultados, no procesos.

Desventajas del Análisis Funcional

• La identificación de funciones puede no expresar, por su generalidad, las características y requerimientos particulares de una empresa.
• Puede demandar mucho tiempo en su elaboración y cansar al comité.
• Requiere de tiempo para percibir los beneficios del sistema.

Competencias y Selección de Recursos Humanos

Las competencias facilitan la ejecución de las funciones de la administración del talento.

• En general, el proceso se inicia con la identificación de competencias y prosigue con la evaluación del candidato frente a tales competencias.
• El proceso de selección se apoya en las competencias definidas por la organización, mediante la aplicación del Análisis Funcional o a partir de competencias clave.
• Las competencias facilitan un marco de criterios contra los cuales llevar a cabo la selección, pero pueden introducir algunas variaciones en las características tradicionales del proceso.

El cambio de énfasis en la búsqueda va de un candidato para un puesto a un candidato para la organización.

• Considerar la diferencia entre competencias personales y técnicas e introducir ejercicios de simulación para detectar la posesión de ciertas competencias por los candidatos.
• Normalmente las competencias se evalúan mediante la aplicación de pruebas de conocimiento y/o ejercicios de aplicación práctica en el trabajo.
• Es importante que la empresa, para poder realizar un proceso de selección basado en competencias, debe hacer explícito un modelo de gestión por competencias.

Valoración de un Desempeño Ético y Confidencial

Actividades Humanas Requieren de:

• Conocimientos especializados.
• Destreza técnica.
• Guía para la conducta (ética).

Obviamente, la actividad profesional no es ajena a la ética.

Cuestiones Básicas

• La importancia ética en la actividad profesional.
• El control del ejercicio ético de las profesiones.

Importancia de la Ética

Se trata de un elemento esencial.

• La falta de ética provoca graves perjuicios no solo a los vinculados por la relación profesional sino también a terceros que actúan de buena fe.
• Las actuaciones contrarias a la ética provocan desconfianza en el conjunto de la profesión.

La ética analiza los fundamentos de lo que es considerado bueno, debido o moralmente correcto.

¿Qué es Ética?

Ética. (Del lat. ethĭca, y este del gr. ἠθική).

1. f. Conjunto de normas morales que rigen la conducta de la persona en cualquier ámbito de la vida. Ética profesional, cívica, deportiva.
2. f. Parte de la filosofía que trata del bien y del fundamento de sus valores.

Es el código de conducta o el sistema de principios que guían nuestra existencia y que aplicamos cuando actuamos. Comienza donde termina la ley.

Variadas Acepciones de la Ética

La ética es una preocupación permanente del ser humano, pero su circunstancia es cambiante.

Necesitamos la ética ya que nuestra vida está constantemente haciéndose y requiriéndonos decisiones, convirtiendo en realidades lo que en principio son solo bosquejos de nuestra imaginación.

La ética es, pues, aquella instancia desde la cual juzgamos y valoramos la forma como, de hecho, se comporta el hombre y, al mismo tiempo, la instancia desde la cual formulamos principios y criterios acerca de cómo debemos comportarnos y hacia dónde debemos dirigir nuestra acción.

Responsabilidad

Proviene del latín responsum, sujeto de una deuda. Deuda, obligación de reparar y satisfacer, por sí o por otra persona, a consecuencia de un delito, de una culpa o de otra causa legal, o como cargo, compromiso u obligación.

Ejemplo: Mi responsabilidad en la presidencia será llevar a nuestro país a la prosperidad.

La responsabilidad es un valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral.

Una vez que pasa al plano ético (puesta en práctica), se establece la magnitud de dichas acciones y de cómo afrontarlas de la manera más positiva e integral, siempre en pro del mejoramiento laboral, social, cultural y natural.

Está obligado a responder por alguna cosa o alguna persona. También es el que cumple con sus obligaciones o que pone cuidado y atención en lo que hace o decide. En el ámbito penal, culpable de alguna cosa, acto o delito. En otro contexto, es la persona que tiene a su cargo la dirección en una actividad.

El cumplimiento responsable en nuestra labor humana, sea cual fuere, se rige por:

• Ética Utilitarista (John Stuart).
• Ética del Deber y Sacrificio (Kant).
• Ética del Egoísmo (Hedonismo) o del Deleite.
• Ética Amoral (Nietzsche).
• Ética de la Solidaridad (L. Bourgeois).
• Ética del Altruismo (A. Comte).
• Etc.

Principios de Responsabilidad

La responsabilidad implica:

• Reconocer y responder a las propias inquietudes y a las de los demás.
• Mejorar sin límites los rendimientos en el tiempo y los recursos propios del cargo que se tiene.
• Reporte oportuno de las anomalías que se generan de manera voluntaria o involuntaria.
• Planear en tiempo y forma las diferentes acciones que conforman una actividad general.
• Asumir con prestancia las consecuencias que las omisiones, obras, expresiones y sentimientos generan en la persona, el entorno, la vida de los demás y los recursos asignados al cargo conferido.
• Promover principios y prácticas saludables para producir, manejar y usar las herramientas y materiales que al cargo se le confiere.

Para Fomentar este Valor, podemos:

• Hacer que asuman las consecuencias lógicas de sus decisiones.
• Muchas veces haciendo cosas que no quieren hacer, enseñando que “deber hacer” es más importante que “querer hacer”.
• Enseñar a no dar excusas, echar culpas o justificar.
• Fomentar la toma de decisiones propias.
• Ante la pregunta de “¿Qué hago?” contestar “¿Qué crees que debes hacer?”.

Confidencialidad

Confidencial (De confidencia).

1. adj. Que se hace o se dice en confianza o con seguridad recíproca entre dos o más personas. Carta confidencial.

La confidencialidad también se refiere a un principio ético asociado con varias profesiones (por ejemplo, medicina, derecho, religión, psicología profesional y el periodismo). En este caso, se habla de secreto profesional.

En ética, y (en algunos lugares) en derecho, concretamente en juicios y otras formas de resolución de conflictos legales, tales como la mediación, algunos tipos de comunicación entre una persona y uno de estos profesionales son «privilegiados» y no pueden ser discutidos o divulgados a terceros.

En las jurisdicciones en que la ley prevé la confidencialidad, por lo general hay sanciones por su violación.

La confidencialidad de la información, impuesta en una adaptación del principio clásico militar «need-to-know», constituye la piedra angular de la seguridad de la información en corporaciones de hoy en día. La llamada «burbuja de confidencialidad» restringe los flujos de información, con consecuencias tanto positivas como negativas.

La confidencialidad es la propiedad de la información, por la que se garantiza que está accesible únicamente a personal autorizado a acceder a dicha información. La confidencialidad ha sido definida por la Organización Internacional de Estandarización (ISO) en la norma ISO-17799 como «garantizar que la información es accesible solo para aquellos autorizados a tener acceso» y es una de las piedras angulares de la seguridad de la información.

La confidencialidad es uno de los objetivos de diseño de muchos criptosistemas, hecha posible en la práctica gracias a las técnicas de criptografía moderna.

La Confidencialidad nos Exige:

1. Adaptarnos a las circunstancias.
2. Una aplicación beneficiosa.
3. La seguridad ante todo.
4. Nuestra responsabilidad por uso de datos.
5. Forma de recopilación de datos.
6. Comunicación a terceros de datos.
7. Derechos de los usuarios.
8. Titularidad de derechos.

Competencias Laborales: Definición y Teorías

¿Qué es Competencia?

De la experiencia internacional se desprende la importancia de contar con señales sobre las competencias requeridas para mejorar el desempeño laboral en distintos campos.

Competencia. (Del lat. competentĭa; cf. competente).

1. f. Incumbencia.
2. f. Pericia, aptitud, idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determinado.
3. f. Ámbito legal de atribuciones que corresponden a una entidad pública o a una autoridad judicial o administrativa.

Incumbencia. (De incumbir). f. Obligación y cargo de hacer algo.

Teorías que Soportan el Concepto de Competencias

• Aristóteles: Potencia y Acto. “Todos tenemos las mismas capacidades para el conocimiento”. Lo que nos hace diferentes es el uso que le damos a dichas facultades.
• Cole y Scribner (1971): Investigaciones sobre problemas metodológicos y estilos cognitivos.
• Piaget y Vigotsky: Con la teoría sobre el desarrollo cognitivo, el resurgimiento del interés por estos procesos (razonamiento, memoria, percepción, formación de conceptos).
• Howard Gardner: “Teoría de las Inteligencias Múltiples”. Reconoce diversas formas de conocer, aproximándose a la distinción entre competencia y conocimiento escolar.
• Chomsky: Introduce la aparición del concepto competencia definido como conocimiento de reglas y es específica de dominio, incorpora la idea de características personales (conocimientos, destrezas y actitudes).

El concepto de competencias surge en los años 50 aproximadamente y está relacionado con la educación. A partir de los años 80, este concepto toma fuerza en países como EE. UU., Inglaterra, Australia, Canadá y Francia.

Definiciones de Expertos

• Gallart, Jacinto: Un conjunto de propiedades en permanente modificación que deben ser sometidas a la prueba de la resolución de problemas concretos en situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y complejidad técnica […] No provienen de la aplicación de un currículum […] sino de un ejercicio de aplicación de conocimientos en circunstancias críticas.

  (Gallart, M. Antonia; Jacinto, Claudia, “Competencias laborales: tema clave en la articulación educación trabajo”, en: Cuestiones actuales de la formación, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.)

• Le Boterf: Una construcción, a partir de una combinación de recursos (conocimientos, saber hacer, cualidades o aptitudes, y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño.

  (Le Boterf, Guy, La ingeniería de las competencias, París, D´organisation, 1998. 7 Mertens, Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1996.)

• Agudelo: Capacidad integral que tiene una persona para desempeñarse eficazmente en situaciones específicas de trabajo.

  (Agudelo, Santiago, Certificación de competencias laborales. Aplicación en Gastronomía, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1998.)

• Bunk: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resolver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible, está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.

  (Bunk, G. P., La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales en la RFA, Revista CEDEFOP Nº1, 1994.)

• Ducci: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no solo a través de la instrucción, sino también – y en gran medida – mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo.

  (Ducci, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional”, en: Formación basada en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.)

• Mertens: Aporta una interesante diferenciación entre los conceptos de calificación y competencia. Mientras por calificación se entiende el conjunto de conocimientos y habilidades que los individuos adquieren durante los procesos de socialización y formación, la competencia se refiere únicamente a ciertos aspectos del acervo de conocimientos y habilidades: los necesarios para llegar a ciertos resultados exigidos en una circunstancia determinada; la capacidad real para lograr un objetivo o resultado en un contexto dado.

  (Mertens, Leonard, Competencia Laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1996.)

• Miranda: De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral.

  (Miranda, Martín. “Transformación de La Educación Media Técnico-Profesional” en Políticas Educacionales en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Universitaria, 2003 (Cristian Cox, editor).)

• OIT: La ha definido como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente.

PILARES DE LA EDUCACIÓN (UNESCO)

• Aprender a Conocer: Conocimiento de la cultura que sirve de pasaporte para una educación permanente.
• Aprender a Hacer: No limitarse al aprendizaje de un oficio, se adquieren competencias para el trabajo en equipo, hay alternancia entre la escuela y el trabajo en una metodología muy saludable.
• Aprender a Ser: Exige autonomía, capacidad de juicio, responsabilidad, imaginación, carisma personal en la construcción del destino colectivo.

Aprendizaje de las Competencias (OIT)

• Saber: Conjunto de conocimientos y procedimientos técnicos y de gestión.
• Saber Hacer: Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje. Se enmarca en diversos elementos que identifican al individuo como parte vital del trabajo en grupo.
• Saber Estar o Ser: Conjunto de actitudes personales. Como pilares vitales están la responsabilidad y la ética en el trabajo.

¿Qué son las Competencias?

Con distintos matices, se tiende a coincidir en que las competencias son aquellos conocimientos, destrezas y actitudes visibles que las personas utilizan en un ámbito específico de actividad para desempeñarse de manera eficaz y satisfactoria.

Las competencias consisten en la capacidad de vincular los conocimientos teóricos de las personas (“Saber”) con ciertas destrezas prácticas (“Hacer”) y actitudes (“Ser”), en un “Saber Hacer”.

Una Persona es Competente Cuando…

Es capaz de realizar su función laboral de acuerdo al estándar definido por la empresa, de manera que los comportamientos esperados, el estilo, los procedimientos, los aspectos normativos y los objetivos del quehacer son claramente demostrados.

• Ser competente = Tener un buen desempeño.
• Saber actuar.
• Querer actuar.
• Poder actuar.

Desempeño.

Definición de Competencias

Capacidad para satisfacer una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea exitosamente en un contexto particular, a través de la movilización de recursos (incluyendo aspectos cognitivos como no cognitivos).

Tipos de Competencias

• Competencias Técnicas
• Competencias Básicas
• Competencias Genéricas
• Educación General

Tipos de Competencias (1)

Básicas:

Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educación inicial (básica, media y postmedia), como también aquellas que conforman una plataforma “base” para desempeñarse de manera satisfactoria en un puesto de trabajo.

Ejemplos: Habilidad para leer, escribir y hablar; aplicar operaciones matemáticas; resolver problemas; manejo de TIC, dominio de códigos de productos, aplicar protocolos de atención.

Genéricas (Conductuales):

Son aquellas que explican desempeños superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en términos de atributos personales, actitudes y comportamientos, más que en estándares mínimos de desempeño de una tarea en particular.

Ejemplos: Orientación al logro, comunicación efectiva, iniciativa, rigurosidad, flexibilidad, innovación, negociación.

Un subconjunto de esta clasificación son las Competencias de Empleabilidad, que son aquellas capacidades requeridas específicamente para ingresar, mantenerse y desarrollarse en el mundo del trabajo.

Ejemplos: Emprendimiento, aprender a aprender, efectividad personal.

Negociación:

Capacidad de lograr acuerdos con personas, grupos y organizaciones, buscando el beneficio mutuo y la construcción de relaciones duraderas bajo un enfoque ganar – ganar. Implica también establecer la estrategia de negociación más adecuada, considerando el contexto y la complejidad de la situación.

Comunicación Efectiva:

Capacidad de entregar y recibir información en forma clara, precisa y oportuna. Implica comprender las comunicaciones de otros y transmitir sus ideas de manera convincente.

Tipos de Competencias (2)

Funcionales:

Denominadas también Competencias Técnicas, son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una función laboral, según estándares de calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo.

Específicas:

Están circunscritas a determinados puestos de trabajo y/u ocupaciones.

Ejemplos: Operar maquinaria especializada, confeccionar menú gastronómico, asesorar al cliente en proyectos de construcción.

Transversales:

Son aquellas relevantes a una gran cantidad de ocupaciones o funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una familia de ocupaciones o incluso para todos los sectores productivos o empresas.

Ejemplos: Supervisar y controlar una obra, asegurar la calidad en faenas productivas.

Resumen de Tipos de Competencias

Competencias Básicas:

• Lenguaje y Comunicación
• Aplicación de números
• Uso básico de tecnologías
• Gestión de sí mismo

Competencias Genéricas:

• Orientación a resultados
• Tomar iniciativa
• Innovar
• Negociación
• Flexibilidad
• Rigurosidad

Competencias Funcionales Específicas:

• Configurar servicio banda ancha en computador y módem
• Capacitar en uso de banda ancha
• Realizar instalación cableado de banda ancha
• Diagnosticar instalación externa del servicio
• Informar al cliente sobre alcances y efectos del servicio

Competencias Funcionales Transversales:

• Gestionar productividad y calidad del servicio
• Administrar reclamos y objeciones
• Evaluar competencias y desempeño de supervisados
• Asegurar ejecución de actividades
• Elaborar presupuesto

Contexto de las Competencias Laborales

La globalización, la transición de una economía de oferta a una de demanda, y el cambio de un modelo de desarrollo hacia adentro por otro hacia afuera, han impulsado:

• Descentralización
• Flexibilización
• Integración

Evolución del Trabajador: Habilidades vs. Competencia

Habilidades (Antes)	Competencia (Ahora)
Saber, Hacer	Aprender, Ser
Disciplina	Autocontrol
Obediencia	Iniciativa
Acatamiento a las normas	Gestionar lo impredecible
Reacción	Acción, Pro-acción
Memorización	Razonamiento
Ejecución	Diagnóstico
Concentración	Atención
Formación corta o larga	Formación continua
Individual	Colectivo, en equipo
Aislado	Comunicación

Definiciones de Competencias Laborales (Reiteración)

Miranda: De un modo genérico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio laboral. (Miranda, Martín. “Transformación de La Educación Media Técnico-Profesional” en Políticas Educacionales en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Universitaria, 2003 (Cristian Cox, editor).)

Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en áreas de competencia (funciones más o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realización a través de los cuales se puede evaluar su ejecución como competente.

Ducci: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo que se obtiene, no solo a través de la instrucción, sino también – y en gran medida – mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. (Ducci, María Angélica, “El enfoque de competencia laboral en la perspectiva internacional”, en: Formación basada en competencia laboral, Montevideo, Cinterfor/OIT, 1997.)

El concepto de competencia laboral se refiere a las “actitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo” (SENCE).

Características de las Competencias Laborales

Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativos y productivo. Muestran qué se debe formar en los trabajadores y los desempeños que estos deben alcanzar en el espacio laboral.

Su foco principal está en los resultados que el individuo logra a través de una acción, elección o manera de comportarse en relación a la demanda, por ejemplo, relacionado con el puesto de una profesión particular, un rol social o un proyecto personal.

• Son solo observables en acciones reales ejecutadas por los individuos en situaciones particulares.
• Las demandas externas, las capacidades o disposiciones individuales, y contextos son parte de la naturaleza compleja de las competencias.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.
• Es personal, es decir, está presente en todos los seres humanos. Está en nuestro lenguaje diario: “Aquella persona es muy competente…”.
• Está referida a un ámbito o un contexto en el cual se materializa. En la medida en que el ámbito de referencia es más delimitado, es más fácil caracterizarla. Ejemplo: Es más sencillo explicitar qué sería un “conductor competente” que un “ciudadano competente”.
• Representa potenciales que siempre son desarrollados en contextos de relaciones disciplinares significativas. Se realizan a través de las habilidades. Una competencia puede contener varias habilidades que funcionan como anclas para referirlas a los ámbitos en los cuales se realizarán.
• Están asociadas a una movilización de saberes. No son un “conocimiento acumulado” sino la vinculación de una acción, la capacidad de acudir a lo que se sabe para realizar lo que se desea.
• Son patrones de articulación del conocimiento al servicio de la inteligencia. Pueden ser asociadas a los esquemas de acción, desde los más sencillos hasta las formas más elaboradas de movilización del conocimiento.
• Representan la potencialidad para la realización de intenciones referidas: articular los elementos del par conocimiento-inteligencia, así como el de conocimiento tácito y conocimiento explícito.

La conducta está influida por algunos elementos:

• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.
• Conocimientos: Lo que una persona conoce sobre un área particular.

Beneficios de las Competencias Laborales

Para las Empresas

• Reducir costos de capacitación.
• Elevar calidad de la contratación.
• Lograr mayor retención de los trabajadores.
• Establecer programas de incentivos y promoción.
• Mayor aprovechamiento de la tecnología.
• Aumenta eficiencia de procesos de Recursos Humanos en la empresa.
• Reorienta la gestión, relevando el rol central de los Recursos Humanos en la estrategia de negocio.

Para los Trabajadores

• Certificación laboral.
• Lograr permanencia.
• Mejorar desempeño.
• Tener mayores oportunidades de desarrollo personal.
• Disminuir el riesgo de la obsolescencia.
• Mayor movilidad laboral.

Para la Educación

• Lograr pertinencia de programas.
• Elevar calidad de la formación.
• Desarrollar potencial técnico – pedagógico del formador.
• Mayor flexibilidad de ingreso a la formación.

Modelo de Competencia Desarrollada vs. No Desarrollada

Competencia No Desarrollada	Competencia Desarrollada
No sé cómo	Puedo
No lo veo importante	Sé cómo
No soy yo	Es lo correcto de hacer para mí
No lo hago naturalmente o habitualmente	Soy yo
No lo disfruto	Lo hago naturalmente o habitualmente
	Lo disfruto

Beneficios para los Distintos Actores

Intermediación Laboral:

• Reducción de asimetrías de información en el mercado de trabajo.
• Estandarizar requerimientos de empresas.
• Facilita matching oferta – demanda.
• Aumento de productividad global por movilidad laboral.

Capacitación:

• Estándares de competencias definidos por los sectores productivos ayudan a orientar y mejorar la pertinencia de capacitadores.
• Instrumento para clasificar a los Organismos de Capacitación de acuerdo a la calidad.

Formación Técnica:

• Aporta antecedentes para la elaboración de currículum modularizados en base a competencias.
• Acreditación de programas sobre la base de tasa de éxito de certificación.
• Formación basada en competencias aumenta empleabilidad.

Clasificación de Competencias Fundamentales

Intelectuales

Condiciones intelectuales asociadas con:

• La atención.
• La memoria.
• La concentración.
• La solución de problemas.
• La toma de decisiones y
• La creatividad.

Personales

Condiciones del individuo que le permiten actuar adecuada y asertivamente en un espacio productivo aportando sus talentos y desarrollando sus potenciales, en el marco del comportamiento social universalmente aceptado. En este grupo se incluyen:

• La inteligencia emocional y la ética.
• Así como la adaptación al cambio.

Interpersonales

• Capacidad de adaptación.
• Trabajo en equipo.
• Resolución de conflictos.
• Liderazgo y
• Proactividad en las relaciones interpersonales en un espacio productivo.

Organizacionales

• Capacidad para gestionar recursos e información.
• Orientación al servicio y aprendizaje a través de la referenciación de experiencias de otros.

Tecnológicas

Capacidad para transformar e innovar elementos tangibles del entorno (procesos, procedimientos, métodos y aparatos) y para encontrar soluciones prácticas. Se incluyen en este grupo las competencias informáticas y las capacidades de identificar, adaptar, apropiar y transferir tecnologías.

Empresariales o para la Generación de Empresas

Capacidades que habilitan a un individuo para crear, liderar y sostener unidades de negocio por cuenta propia, tales como identificación de oportunidades, consecución de recursos, tolerancia al riesgo, elaboración de proyectos y planes de negocios, mercadeo y ventas, entre otras.

Competencias de Empleabilidad

Las Competencias de Empleabilidad se entienden como capacidades en una relación de dependencia o de independencia y consisten en la:

• Habilidad para obtener el primer empleo: Lo que supone claridad de propósito, comprender el mundo del trabajo, capacidad para mostrar ante sí mismo y ante otros las habilidades y destrezas.
• Habilidad para mantenerse empleado: Transitando entre diferentes puestos y roles – dentro de una misma organización o en otra – logrando satisfacción personal y profesional.
• Habilidad para progresar en el empleo: Actuando independientemente en el mercado laboral, autogestionando efectivamente las transiciones laborales.

8 Áreas de Competencias de Empleabilidad

Iniciativa y Emprendimiento

• Adaptarse a nuevas situaciones.
• Traducir ideas en acciones.
• Creatividad.
• Mantener la energía en el logro de un objetivo.

Planificar y Gestionar Proyectos

• Fijar objetivos.
• Recolectar, organizar y analizar información.
• Desarrollar y gestionar proyectos.

Comunicación

• Expresarse con claridad en forma oral y escrita.
• Comunicar con lenguaje no verbal.
• Ser asertivo(a).
• Negociar y persuadir.

Trabajo en Equipo

• Identificar objetivos y coordinarse con otros.
• Colaborar y generar confianza en el equipo.
• Resolver problemas en equipo.

Aprender a Aprender

• Interesarse y motivarse por aprender.
• Buscar y utilizar recursos de aprendizaje.
• Aplicar nuevos aprendizajes al contexto.

Resolución de Problemas

• Recolectar, organizar y analizar la información que resuelve el problema.
• Aplicar alternativas de solución de problemas.
• Resolver problemas grupalmente.

Efectividad Personal

• Gestionar el desarrollo de la propia carrera.
• Trabajar con confianza y seguridad.
• Autoconocimiento y gestión de sí mismo.

Uso de Tecnología

• Aplicar destrezas básicas para el uso del PC.
• Usar internet.
• Aprender a utilizar nuevas tecnologías.
• Transferir el uso de la tecnología al trabajo.

Modelo de Competencias de Empleabilidad FCH.

Esta competencia supone:

• Utilizar un lenguaje tan informal o formal como el medio lo requiera.
• Utilizar un lenguaje claro, preciso y directo.
• Tener claridad del mensaje que se quiere transmitir.
• Destacar los contenidos esenciales por sobre los accesorios.

Estándares y Gestión por Competencias

¿Qué es un Estándar de Competencia?

Es un acuerdo que el mundo del trabajo hace acerca de: los conocimientos, habilidades y actitudes, relevantes en la obtención, mantención y progreso laboral.

Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se orienta a la persona para su desarrollo profesional.

La Gestión por Competencias

Gestión por Competencias es la capacidad de una organización para atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineación constante y consistente de los sistemas y prácticas de Recursos Humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeño competente.

Los Principios de la Gestión por Competencias

• Los RR. HH. constituyen un input esencial para la definición de la estrategia de la empresa: Política de RR. HH. centrada en contratos, nóminas y seguridad social. Posteriormente reglas colectivas (planificación carrera). Individuos poseen las competencias. Las organizaciones aseguran que el empleado ejecuta con acierto las funciones y también desarrollándolo.
• Las competencias constituyen el principal activo de los RR. HH. de una organización: Empleados variable esencial para elaborar la estrategia. Condicionante: cómo evaluar la aportación efectiva. El modelo de Gestión por Competencias proporciona un método adecuado.
• Un puesto de trabajo no es algo imprescindible ni eterno en la empresa: Se debe generar la competencia. Establecer un sistema de compensación.
• La compensación debe tomar como base las competencias y el desempeño: Cambios del entorno, de estrategia, nueva tecnología, puede hacer innecesario un puesto. Transición del concepto de puesto al concepto de ocupación (conjunto de competencias).

La gestión estática de los puestos da paso a otra dinámica del desempeño de las personas. Importancia de la creación de la cultura de movilidad.

Identificación de Competencias y Metodologías (Reiteración y Profundización)

Identificación de Competencias

Es el método o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar tal actividad satisfactoriamente.

Las competencias se identifican usualmente sobre la base de la realidad del trabajo. Ello implica que se facilite la participación de los trabajadores durante los talleres de análisis.

La cobertura de la identificación puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto más amplio y mucho más conveniente de área ocupacional o ámbito de trabajo. Se dispone de diferentes y variadas metodologías para identificar las competencias. Entre las metodologías más utilizadas se encuentra el:

• Análisis Ocupacional (centrado en las tareas).
• Análisis Funcional (centrado en las funciones).
• El Constructivista (*).

(*) Describir la demanda de capacitación que un trabajador puede manifestar en la empresa a fin de mejorar su desempeño y las acciones que realiza esta para facilitarle ese proceso.

Análisis Ocupacional

Esta metodología analiza los puestos de trabajo y se concentra en identificar las tareas que debe realizar el trabajador.

Para su análisis parte de preguntas como: ¿Qué hace el trabajador? ¿Para qué lo hace? ¿Cómo lo hace?

El Análisis Ocupacional hace una diferenciación entre las tareas que debe cumplir el trabajador (y las calificaciones laborales que debe poseer) y su desempeño real (las competencias que debe poseer). Este tipo de análisis se realiza normalmente a través de tres posibles metodologías: DACUM, AMOD y SCID.

Es un proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio, de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnicos y ambientales de la ocupación.

Comprende la identificación de las tareas de la ocupación y de las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permiten distinguirla de todas las demás.

Metodología DACUM

Utiliza la técnica de trabajo en grupo (5-12 trabajadores expertos).

• Uno o dos facilitadores.
• Se describe lo que se debe saber y saber-hacer en el puesto de trabajo de manera clara y precisa.

DACUM significa “Desarrollando un Currículum” (Developing a Curriculum). Es una metodología de origen canadiense que se comenzó a utilizar a partir de los años 60.

La metodología se basa en la realización de un taller en el cual se pretende describir una ocupación para así poder identificar sus competencias.

Para describir la ocupación, la metodología se concentra en la delimitación de las tareas que realizan los trabajadores en su puesto de trabajo.

• Establece desempeños o resultados concretos y predefinidos que la persona debe demostrar.
• Se usa a nivel operativo y se circunscribe a los aspectos técnicos. Es la plataforma de los desempeños mínimos esperados.
• Los elementos en los que se basa son: aspectos técnicos del producto; la observación de la ejecución; y los conocimientos asociados requeridos.

Proceso para Analizar:

• Puestos de trabajo.
• Ocupaciones.
• Otros procesos.

Utilizado por:

• Organizaciones de educación.
• Organizaciones de capacitación.
• Empresas y organizaciones.

Es efectivo, rápido y de bajo costo.

La metodología se basa en la realización de un taller en el cual se pretende describir una ocupación para así poder identificar sus competencias. Para describir la ocupación, la metodología se concentra en la delimitación de las tareas que realizan los trabajadores en su puesto de trabajo.

Durante el Taller los Trabajadores (Guiados por el Facilitador) Deben:

• Describir la ocupación en la que se desempeñan dejando claro el título de la misma y el objetivo o función clave de dicha ocupación. Ejemplo: Título de la Ocupación: Gasfiter. Objetivo de la Ocupación o Función Clave: Solucionar desperfectos de funcionamiento en la instalación sanitaria según normas internacionales.
• Describir las funciones principales que hacen a la ocupación. Esta descripción se hace mediante la técnica de lluvia de ideas y escribiendo dichas funciones en cartones o cartulinas que serán pegadas en una pared de la sala. Para que los trabajadores puedan escribir las funciones correctamente se les debe aclarar que una función es un área amplia de responsabilidades que se compone de tareas y que se redacta de la siguiente manera:
  • Primero se escribe el verbo, el cual denota la acción a realizarse.
  • Después se escribe el objeto sobre el cual se aplica el verbo y,
  • Finalmente, se escribe la condición con la cual se aplica el verbo al objeto.
  • La condición específica no restringe la aplicación del verbo.
• Describir las tareas que hacen a cada función. Una vez que se han definido las funciones principales, los trabajadores deben describir las tareas (entendidas como actividades resultantes de una acción) que hacen a cada función (las descripciones se hacen bajo la misma dinámica de lluvia de ideas y uso de cartones en la pared).

Un ejemplo aplicado a la ocupación de Auxiliar de Enfermería:

Función: “Proporciona cuidados básicos de enfermería bajo las instrucciones de una enfermera o un enfermero profesional”

• Tarea 1: “Bañar al paciente en la cama”
• Tarea 2: “Ayudar al paciente con un baño parcial o ducha”
• Tarea 3: “Afeitar al paciente”
• Tarea 4: “Lavar el cabello del paciente”

Validación de la Matriz DACUM: Cuando se ha terminado de elaborar la matriz DACUM, se debe validar la misma presentándola a un grupo de trabajadores de la misma ocupación pero de otra u otras empresas, también a los supervisores y formadores interesados. En algunos países sugieren publicar la matriz en lugares visibles de la institución que realizó el proceso.

Metodología AMOD

• Significa “Un Modelo”.
• Es una metodología derivada del DACUM que propone clasificar las funciones y tareas de tal manera que su secuencia facilite el trabajo de diseño curricular y evaluación.
• Obtener la matriz DACUM validada.
• Elegir comité de expertos.
• Se elige una función y se procede a secuenciar sus tareas en un orden descendente (de más compleja a menos, o de más difícil a lo más fácil).

Metodología SCID

• SCID significa “Desarrollo Sistemático e Instruccional de un Currículo” (Systematic Curriculum and Instructional Development).
• También es una derivación del DACUM y se usa para diseñar procesos formativos.

A diferencia de AMOD, que se especializa en secuenciar didácticamente las funciones y tareas (o competencias y subcompetencias), SCID concentra su atención en realizar un análisis detallado de las tareas (o subcompetencias) con el fin de identificar y realizar acciones pertinentes de formación. Normalmente consta de cuatro pasos.

Competencias en Chile

Artículo 2º.- Para los efectos de esta ley, se entenderá por:

a) Competencia Laboral: aptitudes, conocimientos y destrezas necesarias para cumplir exitosamente las actividades que componen una función laboral, según estándares definidos por el sector productivo.

b) Evaluación de Competencias Laborales: es un proceso de verificación del desempeño laboral de una persona contra una unidad de competencia laboral previamente acreditada.

c) Certificación de Competencia Laboral o Certificación de Competencia: corresponde al proceso de reconocimiento formal, por una entidad independiente, de las competencias laborales demostradas por un individuo en el proceso de evaluación.

d) Unidad de Competencia Laboral: es un estándar que describe los conocimientos, las habilidades y aptitudes que un individuo debe ser capaz de desempeñar y aplicar en distintas situaciones de trabajo, incluyendo las variables, condiciones o criterios para inferir que el desempeño fue efectivamente logrado.

• Comisión del Sistema “ChileValora”: Su misión es aumentar las competencias laborales de las personas, a través de procesos de evaluación y certificación, alineado con las demandas del mercado del trabajo.