Caso de Estudio: Impacto del Liderazgo en Acerón

La empresa “Acerón: Aceros de Chile” se caracteriza por ser líder en su rubro y por destacar con los estándares de calidad del material que entrega. A pesar de estar dentro de las empresas con mayores proyecciones en el contexto nacional, se ha encontrado con un problema importante: su Gerente General, Sr. Olegario Torres, quien había hecho un importante aporte a la empresa para mantenerla en los primeros lugares, recibió una oferta importante desde una empresa multinacional con sede en Brasil para hacerse cargo del puesto de Gerencia en dicha empresa, oferta que significó dejar «Acerón: Aceros de Chile».

Para sustituir a este profesional, los dueños de la empresa recurrieron a la experticia que indicaban los antecedentes de los postulantes al puesto. En definitiva, seleccionaron a un profesional que centró su trabajo en producir al máximo a bajo costo, asumiendo que, entregando más dinero a los dueños, satisfaría sus necesidades. Una de las políticas que asumió fue reajustar los sueldos a un mínimo. A cada integrante del equipo de trabajo (40 personas) les rebajó el sueldo, aludiendo a supuestas mejoras en beneficios que obtendrían, así como en las comisiones por producción. Como era esperable, los trabajadores no apoyaron la decisión, pero tuvieron que acatarla, ya que se les planteó que, si no la aceptaban, deberían dejar la empresa, pues existía mano de obra más económica.

En consecuencia, la calidad de los productos y la producción comenzaron a decaer. Los problemas internos llevaron a una crisis importante, pero el nuevo Gerente, para esconder los problemas, seguía entregando cifras azules a los dueños de la empresa.

Desde la perspectiva del comportamiento organizacional, responda las siguientes preguntas en alusión al caso:

DESARROLLO DEL TRABAJO

1. Opinión profesional sobre el estilo de liderazgo del nuevo gerente

Considerando los elementos entregados en el apartado de Liderazgo y Trabajo en Equipo del Texto, se puede señalar lo siguiente:

Se define liderazgo como la capacidad de influir en un grupo para que se logren metas.

La fuente de esta influencia podría ser formal, tal como la proporcionada por la posición o rango gerencial en una organización.

Dado que las posiciones gerenciales vienen con algún grado de autoridad designada formalmente, una persona podría asumir un papel de liderazgo simplemente a causa del puesto que ocupa en la organización. En este caso, este nuevo gerente ha sido designado de esta manera.

Solo porque una organización proporciona a sus gerentes algunos derechos no significa que sean capaces de ejercer el liderazgo con eficiencia.

El estilo de liderazgo demostrado por este nuevo gerente es de tipo autoritario. Algunas de las características de un líder autoritario son:

• Las decisiones son tomadas solo por el líder, quien marca los marcos de acción.
• El líder define los futuros planes de acción, los cuales suelen ser a corto plazo, poco claros en su descripción y no comprometidos.
• El líder dicta la repartición del trabajo entre los miembros del grupo.
• El líder es subjetivo en sus elogios y reprimendas.
• El líder prefiere mantenerse alejado del grupo y evita tomar parte activa en la actividad, interviniendo solo si necesita ejemplificar.

El trabajo en equipo se refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un grupo humano para lograr las metas propuestas. Existen distintos aspectos necesarios para un adecuado trabajo en equipo:

• Liderazgo efectivo: Contar con un proceso de creación de una visión de futuro que tenga en cuenta los intereses de los integrantes de la organización, desarrollando una estrategia racional para acercarse a dicha visión, consiguiendo el apoyo de los centros fundamentales de poder para lograr lo anterior e incentivando a las personas cuyos actos son esenciales para poner en práctica la estrategia (condición que no se estaría dando con esta nueva gerencia).
• Promover canales de comunicación: Tanto formales como informales, eliminando al mismo tiempo las barreras comunicacionales y fomentando una adecuada retroalimentación (condición que tampoco está dada).
• Existencia de un ambiente de trabajo armónico: Permitir y promover la participación de los integrantes de los equipos, donde se aproveche el desacuerdo para buscar una mejora en el desempeño. El nuevo Gerente ha llegado con políticas de reajustar los sueldos al mínimo. Los trabajadores tuvieron que asumir esto, ya que, de no ser así, debían dejar la empresa, pues existía mano de obra más económica. Se puede evidenciar que no existe un clima laboral armónico dentro de la organización.

2. Tres situaciones que pueden suceder si la situación se mantiene

De persistir la situación dentro de la empresa, el nuevo Gerente se verá enfrentado a:

Los empleados expresan la insatisfacción de diversas formas:

• Salida: Insatisfacción expresada por medio del comportamiento directo de dejar la organización; incluye buscar un nuevo empleo, así como la renuncia.
• Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intentos activos y constructivos de mejorar las condiciones; incluye la sugerencia de mejoras, la discusión de los problemas con superiores y algunas formas de actividad sindical.
• Negligencia: Insatisfacción que se expresa permitiendo que empeoren las condiciones; incluye el ausentismo crónico o la impuntualidad, el esfuerzo reducido o una tasa mayor de error (situación que se está evidenciando por la conducta del nuevo gerente).

Sin perjuicio de lo anteriormente expuesto, se podrían mencionar otras tres consecuencias que podrían ocurrir debido a la insatisfacción de los trabajadores dentro de la organización, manifestada en sus actitudes:

• Rotación del Personal: Tiene varias consecuencias negativas, especialmente si el índice de rotación es alto. Con frecuencia, es difícil reemplazar a los trabajadores que se van, y los costos directos e indirectos en que incurre la organización son muy altos. Los empleados restantes podrían sentirse desmoralizados ante la pérdida de compañeros valiosos, y los esquemas sociales y de trabajo podrían interrumpirse hasta que se encuentren los sustitutos. Por otra parte, la reputación de la organización en la comunidad podría verse afectada.
• Faltas: Los empleados que sienten menos satisfacción en el empleo tienden a faltar con mayor frecuencia. Los empleados insatisfechos no necesariamente planean faltar, pero parece que les resulta más fácil responder a las oportunidades para hacerlo. Estas faltas voluntarias, relativas a actitudes, surgen con mayor frecuencia entre un grupo de empleados y, por lo general, se producen los lunes o viernes.
• Retardos: Los empleados podrían expresar su insatisfacción con las condiciones de empleo mediante retardos. Los retardos son una especie de ausentismo de corto plazo que va desde unos cuantos minutos a varias horas en cada caso, y es otra manera en la que los trabajadores se «retiran» de la participación activa en la organización. Un retardo podría impedir la realización oportuna del trabajo y bloquear las relaciones productivas con sus compañeros.

3. Aspectos a considerar para una intervención como profesional del Comportamiento Organizacional

Teniendo como antecedente la actitud y liderazgo del nuevo gerente, presentaría un informe a los dueños de la empresa para la toma de resoluciones al respecto por parte de ellos (siempre y cuando ellos hubieran solicitado la intervención).

Tomando como referencia a Davis y Newstrom (2001), quienes definen el Comportamiento Organizacional como «el estudio de y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas (el nuevo gerente) actúan dentro de las organizaciones».

Robbins también lo define como «el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización».

Intervendría en el clima laboral existente al interior de la organización, ya que, como consecuencia de esta nueva gerencia, la calidad de los productos y la producción comenzaron a decaer y los problemas internos llevaron a una crisis importante.

Siendo importante resaltar en esta intervención los siguientes elementos:

• El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
• El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
• El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
• Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de la misma empresa.
• El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y las personas que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

Estos comportamientos inciden en la organización y, por ende, en el clima laboral.

4. Sugerencias para el Gerente General actual

Al nuevo gerente le daría las siguientes sugerencias relacionadas con un liderazgo ético:

• 1. Responsabilidad Social: La responsabilidad hacia otros surge cada vez que las personas tienen poder en la organización.
• 2. Comunicación Abierta: La organización debe funcionar como un sistema en ambos sentidos, con recepción abierta a las aportaciones de la gente y actitud abierta en sus operaciones con esta.
• 3. Análisis Costo-Beneficio: Además de los costos económicos y los beneficios, los costos y beneficios humanos y sociales de una actividad deben considerarse al determinar si se realiza o no.

Las empresas que conocen y aprenden más acerca del comportamiento organizacional deben realizar una adecuada implementación de este conocimiento, sin caer en las aberraciones que pueden suceder al utilizar el poder de la administración de la organización. Es por esto que la formación de líderes éticos se hace necesaria para el desarrollo de la persona (en cuanto a potenciarla) y de la organización (en cuanto a la productividad).

5. Opinión sobre la conducta del Gerente General actual

Es evidente que en Acerón la estrategia de reposición de la alta gerencia por parte de los dueños fue equivocada.

Reemplazaron a un Líder por un Administrador. Esto es entendible puesto que muchas personas creen que liderazgo y administración son sinónimos.

Los estilos de liderazgo son importantes y deben ser pertinentes a la cultura organizacional.

Aparentemente, el estilo de líder autoritario que adoptó el nuevo gerente no resultó para cumplir los objetivos, y esto sucede porque el personal venía de otro estilo de conducción (aparentemente, y por contraposición a los resultados de uno y de otro, sería un estilo de liderazgo más participativo y/o democrático), el cual funcionaba ampliamente. Este no es un detalle menor, ya que se debe arriesgar un cambio de estilo cuando los resultados no son los esperados o son muy malos, y no cuando las cosas están funcionando bien. Por lo expuesto, considero que el nuevo Gerente no evaluó el contexto y el resultado del trabajo en equipo, que de hecho eran óptimos. Se centró en un objetivo personal de demostrar que él era mejor que la antigua gerencia, basándose en una administración rígida y despótica para conseguir resultados inmediatos que lo situaran en un mejor concepto ante los dueños, mostrando cifras azules. Sacrificó con ello el compromiso, la motivación y las oportunidades de mejora en los recursos humanos que existían en la empresa.

La esencia del liderazgo son los seguidores. Lo que hace que una persona sea líder es la disposición de la gente a seguirla. La gente tiende a seguir a quienes les ofrecen medios para la satisfacción de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivación están muy estrechos entre sí. Los líderes dirigen gente, no cosas…

BIBLIOGRAFÍA

Libro Comportamiento Organizacional Asignatura Psicología Laboral Autor Patricio Leiva M. Ediciones Centro de Educación a Distancia de la Universidad Católica del Norte Mayo de 2008.

Ponencia Enefa 2000 Puerto Natales, Liderazgo Ético Profesor Mg. Hugo Zuloaga O. Investigador asociado del Centro Sistémico de Investigación para la Alta Gestión Universidad de Valparaíso Chile.

ANEXOS

Liderazgo Ético

Ser (s)

Hábitos Virtuosos(+)

Estados Obsesivos

Equilibrio Dinámico

“Mano Invisible”

E

Estados Inmorales

Hábitos Viciosos(-)

Estar (t)

Una suerte de “mano invisible” mantiene el “Equilibrio Dinámico” entre los Estados Obsesivos e Inmorales por medio de los “campos morfogenéticos”.

Mg. Hugo Zuloaga O.

Modelo MOSAV

Efectividad y Liderazgo como Desarrollo Organizacional

Entre los niveles de la efectividad que contribuyen a la excelencia en el desarrollo organizacional, se encuentran:

• Desarrollo personal: En la medida en que cada persona se involucra con la organización, sus paradigmas, pensamientos, valores, habilidades y destrezas se verán enriquecidas e incrementarán la efectividad de la empresa.
• Desarrollo Interpersonal: La interacción con otras personas, el trabajo en equipo, la comunicación y cooperación deben ser valores claves para la efectividad de la empresa y sustentada en los comportamientos del líder.
• Alta Gerencia: El estilo de liderazgo que ejerza el gerente se verá reflejado en los rendimientos producidos y utilización que se le dé a los recursos organizacionales; cuanto mejor sea el clima organizacional y desempeño gerencial, mejores resultados deberá obtener la empresa.
• Organización: El conjunto de elementos que conforman la unidad de trabajo, reúnen un acumulado de elementos y esfuerzos destinados a producir bienes y servicios. Es necesaria la armonía y equilibrio en la combinación de los mismos, a fin de lograr los objetivos planteados.

La confiabilidad que posea el líder en sí mismo y en su equipo de trabajo gobierna la efectividad personal e interpersonal de quienes conforman a la organización, enriquece el camino para contribuir óptimamente a la misión, visión y estrategia de la empresa.